br \/>
實用精要
對於企業管理者來說，隻有製定越來越人性化的績效考核，才會削弱員工莫名的恐懼，使員工不由自主地激情迸發、昂揚奮進。
深度透析
提到考核，很多員工都會莫名地恐懼，因為員工對考核結果毫不知情。作為企業組織，對員工進行績效考核是必要的，但是，一個讓員工恐懼的績效考核方案，首先就失敗了一半。員工在恐懼心理的作用下，是沒有創新力和戰鬥力的。
不科學的績效考核會使員工感覺企業就是不留情麵、榨取自己血汗的冰冷的機器，而卓越的績效考核製度是原則和靈活相結合的，它始終是人性化的，是合情、合理、合法的，它給員工的感覺是溫暖如春，可以成就自我價值的。
美國通用電氣公司的前首席執行官傑克·韋爾奇特別善於使用員工績效排名。他把員工依照績效排出名次，如果倒數10%的員工工作表現在接受培訓後依然無法改觀，那就可能麵臨被解雇的危險。韋爾奇對於那些落後的員工，並不是粗暴地砍掉，而是為他們製訂成長計劃。員工績效排名使通用電氣的員工表現非常突出，他們麵對的不是業績壓力，而是自己的成長壓力，隻有自己不斷進步，才能避免使自己成為隊尾的人。
其實，績效排名隻是一種考核方法，評估員工績效還有更好的方法，企業管理者隻要能夠設計出讓員工對工作結果負責的、信息溝通渠道暢通、以工作表現為基礎的薪酬機製，能夠在機製運行過程保證公平、公開、透明、人性化，公司便可以達到期望的管理效果。
國內某食品公司就是建立了一套新穎的員工績效評估方法。每年年初，公司的近萬名員工都要根據自己的工作內容製定出8～12個工作目標。領導和員工討論這些目標後，一同為這些目標排序。企業管理者會全年評估追蹤員工在這些目標上的表現，並且在必要的時候提供協助。年底考核，員工的績效便以這些工作目標的重要程度及完成程度為基礎。
績效考核的人性化，就是把員工作為績效管理的主人來看待，而不是一味地當成暗箱操作的對象。要把員工當成績效管理的主人，企業的製度設計就得把持續溝通的思想融入到整個績效管理的過程中，以提高員工的績效為目的。
英國一航空公司在員工績效考核方麵突出了領導者的作用。該公司將員工績效分為“不及格”、“及格”、“良好”、“優秀”、“卓越”五類，主管將員工績效分類後，不對員工進行評比或者排名，而是給予具體的評述和建議。
無論什麼樣的績效考核方式，人性化是最為重要的。當未來變成員工一種美好的願景，當考核結果成為一種誘人的果實，那麼考核就不再是約束和批評，而是激發人們潛能，成就人們價值的興奮劑，人們會自覺、自願地奔向未來。