先讓我們來看個案例——某電子集團公司的天津分公司，一年前曾經麵從社會招聘來一位總經理，這位總經理管理理論豐富，並有多年市場開拓經驗，在麵試過程中得到了集團高層的高度讚許。但一年以來，這位總經理在工作中的表現和在麵試中相比簡直判若兩人，加上他管理能力和協調能力較差，導致天津分公司人心渙散，內耗嚴重，銷售業績連連滑坡，甚至影響到了該品牌在天津的知名度。於是，集團公司決定解聘這位總經理，再度麵向社會公開招聘天津分公司總經理。但公司高層仍擔心此次招聘會再出現類似此次招聘的結果——再招聘來一個“說”和“做”相差甚遠的經理人。
眾所周知，對於地區分公司總經理如此重要的領導崗位而言，最理想的甄別辦法莫過於讓候選人到這個崗位上試試，例如，該電子集團公司的這次招聘，讓總經理候選人來試用三個月最好不過。但這顯然隻是一種理想，現實中這種情況幾乎是不會發生的。
一般來說，重要的領導職位對人才的要求較高。 比如，該分公司經理職位不僅要求應聘者要有敏銳的市場洞察能力，還應該具備卓越的組織領導能力、溝通能力、協調能力及解決衝突的能力等等。對於這類職位，既然讓他嚐試上崗的方法不可行，但是我們可以采用“試試”的思路來讓應聘者擔任一次。“無領導小組討論”就是在人們的這種設想和需求下應運而生的。
一、小組討論的功能
如前麵所說，企業招聘時經常會碰到招聘時出眾的人才工作後卻表現一般的情況。這不僅給企業帶來了人員招聘成本和培訓開發成本的增加，而且會導致企業整個組織績效低下。這種情況導致了無領導小組討論的誕生，因為它可以全麵考察一個人的素質、能力以及行為，下麵我們具體介紹下無領導小組討論的功能與特點。
無領導小組討論是一種集體麵試的方法，屬於情境模擬測驗的一類。通常以5—7人為一組，在指定時間內圍繞一個問題進行討論，產出小組的統一結論。麵試官則在旁觀測考生的組織協調、溝通、團隊協作、領導決策等各方麵的能力和素質水平，以及自信程度、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的需要，由此來綜合評價考生之間的差別及優劣。一般來說，這個方法也要結合其它的招聘方式共同使用，才能對應聘者有一個客觀公正的評價。
也就是說，無領導小組討論具備三個功能：
（一）區分功能，在一定程度上能夠區分出麵試者能力素質上的相對差異。
（二）評定功能，能在一定程度上評價、鑒別應聘者某些方麵的能力、素質和水平是否達到了規定的某一標準。
（三）預測功能，能在一定程度上預測應聘者的能力傾向和發展潛力，預測應聘者在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就。
二、無領導小組討論的特點
（一）由於無領導小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現出自己，無領導小組討論考察的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。
因此，無領導小組討論適用於那些經常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對於較少與人找交道的崗位，比如財務人員和研發人員的選拔，無領導小組討論並不十分合適。
（二）對應聘者的實際行為進行更加客觀和準確的評價。在麵試中，評分者主要依據應聘者的口頭回答進行評價，但說得好並不一定做得好；而在無領導小組討論中，評分者是依據應聘者實際表現出來的行為特征來對其進行評價的，因而評價更加客觀和準確。
（三）獨特的考察維度。通過無領導小組討論可以考察一些筆試和麵試不能考察或難於考察的能力或素質，比如領導能力、組織協調能力、人際影響力等等。
詹姆斯·庫澤斯和巴裏·波斯納在其《領導力》一書中指出：所謂領導力，就是一種特殊的人際影響力。因此，人際影響力是使用無領導小組討論選拔人才要考察的第一項重要素質，另外還有團隊精神、溝通能力、分析能力、應變能力等。
當然，無領導小組討論也不是能測量應聘者的所有素質的。一般說來，測評方式測量的素質因素越少越好，一般五六種就足夠，因為測量因素太多會導致考官的注意力不集中。
當然通過小組討論還可以測量應聘者的思維能力、語言表達能力等，但測量這些素質還有更加適合的方法可以利用，不應作為無領導小組討論考察的主要維度。 比如，麵試就可以更加全麵地測量一個人的語言表達能力。
（四）應聘者較難掩飾。在小組討論過程中，應聘者往往會處於壓力情境下，進而難以掩飾，往往會在無意之中表現出自己各方麵的優點和缺點。
（五）效率更高。通過無領導小組討論能夠同時考察多名應聘者的能力和素質；
同時，無領導小組討論容易被非專業人士所掌握，因為心理測驗比較複雜，必須有一定心理學基礎的人應用，而無領導小組討論隻需簡單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。
無領導小組討論除了具有以上特點外，還存在以下難點：
（一）應聘者表現受同組成員影響較大
這個是顯而易見的，如果一個思維清楚但不善言談的人與幾個言語表達能力很強的人分在一組，就會顯得遲鈍木訥；若分到一群同樣不善言談的人中，給他更多發言的機會，他敏捷的思維或許會脫穎而出。
（二）評分者要求很高
主考官必須接受專門的培訓，否則難以做出準確、有效的評定。更主要的是主考官的主觀性、偏見和誤解，可能導致對應聘者評價的偏頗或不一致性。
（三）分維度定義困難
維度定義應當清晰、明確，並避免概念上的重疊和混淆，這一點很多企業的麵試人員往往很難做到。
（四）對於討論題目要求高
因為題目若太容易達成一致意見，則很難全麵考察應聘者，若題目太難則衝突太大，很難達成一致，應聘者也可能因為壓力過大而表現很差。因此題目難度很難把握，一道好的討論題目需要反複實踐和修改後方可獲得。
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無領導小組題目分類
無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：
一、開放式問題
所謂開放式問題，是其答案的範圍可以很廣，很寬。主要考察應試者思考問題時是否全麵，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什麼樣的領導是好領導？關於此問題，應試者可以從很多方麵如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方麵來回答，可以列出很多的優良品質，開放式問題對於評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力範圍較為有限。
二、兩難問題
所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作為取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導？一方麵此類問題對於應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方麵對於評價者而言，不但在編製題目方麵比較方便，而且在評價應試者方麵也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優勢。
三、多項選擇問題
此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方麵的能力。此類問題對於評價者來說，比較難於出題目，但對於評價應試者各個方麵的能力和人格特點則比較有利。
四、操作性問題
操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方麵要比其他方麵多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方麵的能力則較少。同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。