目前，人力資源已經逐漸成為一個企業能否持續發展的關鍵性因素。因此，企業要想獲得持續發展，首先考慮的是人才來源的問題，即招聘問題。而企業在吸引人才方麵90%是要通過麵試的形式來進行的，因此招聘麵試環節也就成了人力資源部門最主要的工作之一。
有人說，中國企業的人力資源管理做得最好的是招聘，也有人說中國人力資源出現問題最多的是招聘。但我們不得不承認的是，目前國內許多企業的人力資源部門把大部分的時間都耗費在了人員招聘上麵，因為許多企業的招聘環節存在問題，造成人員流動性過大，人力部門常年招聘的局麵。員工的招聘對企業的人力資源的結構、開發和培養等意義重大。總的來說，人力資源部門在招聘環節經常遇到如下問題：
這次招聘的人員需要有什麼素質？
企業麵試應該按什麼步驟進行？
怎樣降低招聘成本？
怎樣選擇更有利的招聘渠道？
怎樣使麵試招進來的人和預期的相符？
如何設計麵試標準？
怎樣在招聘麵試中運用技巧？
怎樣對應聘者進行有效評價？
……
歸納起來，就是企業到底吸引什麼樣的人才和企業如何吸引到人才兩個方麵的問題。針對以上的問題，本書認為應該將成功吸引人才看做一項係統工程，采用科學化、係統化的招聘理念與策略，並結合必要的麵試技巧才能夠很大程度上解決以上問題。
因此，本書致力於解決麵試招聘過程環節“如何去做”的問題，從理念、策略、技巧和實用四方麵進行係統、全麵的綜合考慮，並以麵試的思路為線索，全麵解決招聘麵試整個流程中可能出現的問題。同時，由於許多企業在理念、策略、技巧等方麵都建立了一係列配套的支撐措施，本書輔助運用了相關案例，並指出一些企業在實際中是如何去做的，具有很好的參考和借鑒價值。
另外，本書注重理論與實踐的一體性，在輔助案例中都有詳細的講解，使讀者能夠很好的理解如何將理論應用到實際中去，使理論更具有可操作性，從而使招聘取得令人滿意的效果。
通過對本書的學習和理解，您將在以下幾個方麵得到提高：
思想意識上轉變，意識到人才對企業的意義；
學會利用勝任力素質模型進行人員招聘；
學會設計適合自己企業的麵試流程；
學會結合自己企業情況選擇合適的招聘渠道；
掌握有效降低招聘成本的方法；
學會有效合理篩選簡曆，掌握作為麵試官應該具備的知識，能夠辨別應聘者在麵試中的謊言；
理解有效的評價中心技術，如公文筐測驗、無領導小組討論、演講與角色扮演等；
全麵掌握結構化麵試和行為麵試法，會運用STAR提問技巧獲得有效信息。
人才，是企業的生命力，也是企業保持長青的秘訣，而招聘是人才開發的源頭，做好了選人的這一步，就離獲得競爭力進了一步，也就離成功近了一步。
雖然編者做了很多努力，但是由於水平能力有限，書中的缺點和不足在所難免，懇請讀者批評指正。
伴隨著21世紀的到來，社會的經濟技術形態也正在由工業經濟形態向知識經濟形態慢慢過渡。在這個時代，人才已經成為知識經濟的核心資源，誰能擁有優秀的人才，誰就能擁有核心競爭力，誰就能保持持續發展。這是因為人才具有的長期性、持續性的特征使它容易形成企業的持續競爭優勢，從而形成企業的核心競爭力，最終使企業在市場競爭中立於不敗之地。相信讀者對眾多培訓機構引用的與眾不同的糖醋活魚的案例故事已倒背如流；對“21世紀什麼最貴？人才！”的台詞已不再陌生。當然，不單單是在書籍和電影中，現實中的案例更是舉不勝舉。《人力資源冠軍》作者Daveulrich也曾表示，什麼樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業環境中，發現和留住人才將成為競爭的重點；美國鋁業公司總裁兼首席執行官克勞斯·柯菲德在2009大連夏季達沃斯年會上也曾表示，世界發展所謂的競爭優勢說到底就是人才競爭優勢。
因此，發現人才、辨別人才對公司競爭力的形成就具有很重要的現實意義。招聘過程中選錯人才，不但會使公司失去形成強有力競爭優勢的機會，而且可能還會影響現有的核心競爭力。
因此，負責麵試招聘的人員首先要轉變理念，才能夠在眾多麵試人員中找到適合自己企業的人才。
(本章完)