07.關於企業的人性化
人性化的問題一定要大處著眼，小處著手。不說別的，就說三八、五一、十一、春節，公司都發過節費，而且每年還有優秀員工的額外獎勵，大家便很happy。基層員工看重的其實就是這些看得見、摸得著的小事。而不是老板畫的大餅。舉個例子，公司員工每天的午餐補助由10年前的5塊漲到8塊再到現在的12塊，就讓人覺得特別合理，特別人性化。
08.關於風險
機會往往蘊含在風險之中，大風險就意味著大機會，大失敗就是大成功。
09.關於被動應戰
職場人生，你可以不逞強淩弱，不挑釁示威，但你卻不能阻止別人向你發出戰書。從不主動出擊不代表你會束手就擒、被動挨打，盡管是被動的，但出於本能的應戰與反抗，很多時候，更能激發人的智慧與潛力。
10.關於高管的角色定位
高管其實就是夾心麵包。很多事情如果掌握不好尺度，比如對下屬的關懷與提攜看在老板眼裏就是拉山頭搞小團體，對合作商家客觀的支持就是吃裏爬外……
所以要學會包容、理解、吸納，這才是管理者思維。管理角色決定有時候自己要當惡人，說話要口不對心，要委曲求全。
很多企業中，幾乎所有的中層都是優秀的業務人員選拔來的，但要從業務角色轉換為管理者，不是每個人都能做好的。很優秀的業務員，銷售冠軍，被提到管理崗位上，常常會搞得一塌糊塗。因為自己做市場，跟帶領N個人去做市場，這完全是兩碼事。管理角色轉換不好，會葬送一個優秀的團隊。因為她們大都太過強悍，自以為是，不會兼聽，於是便會扼殺掉一個原本大有希望的團隊。
中層以及高管，在企業裏有著四種角色。對於下級自己是上級；對於高層自己是下級；對於旁係要保持本位；對於平行部門則是同事。要掌握好這一左一右，一上一下的關係，隨時做好角色轉換，便是一種藝術。
11.關於管理團隊
獎優罰劣，是最行之有效的激勵手段。然而向優秀者學習，如果沒有有效的獎懲機製作為保證，隻是期待員工自覺的行為那隻是一種美好的願望，現實中必然隻能收獲沉重的打擊。優秀者沒有及時的獎勵，落後者也沒有行之有效的懲罰，就會行成了一種“大家做，別人做，我不做”的等待與觀望心理。
科學而完善的獎懲機製，讓壓力轉換成動力，使得一部分人浮出水麵，成為獲得收益的優秀者，同時也是他人學習的榜樣；當然，壓力也是篩子，必然會有一些人因此被淘汰。
但在這個過程中，你才能得到一個真正意義上的精英團隊。
12.公司內部的二八法則
其實在公司內部，也存在“二八法則”，20%的人創造80%的財富。當然，他們在分配環節拿得也多。找到這樣的人，或者培養這樣的人，以他們來激勵更多的人，於是整個團隊才有了靈魂和戰鬥力。
07.關於企業的人性化
人性化的問題一定要大處著眼，小處著手。不說別的，就說三八、五一、十一、春節，公司都發過節費，而且每年還有優秀員工的額外獎勵，大家便很happy。基層員工看重的其實就是這些看得見、摸得著的小事。而不是老板畫的大餅。舉個例子，公司員工每天的午餐補助由10年前的5塊漲到8塊再到現在的12塊，就讓人覺得特別合理，特別人性化。
08.關於風險
機會往往蘊含在風險之中，大風險就意味著大機會，大失敗就是大成功。
09.關於被動應戰
職場人生，你可以不逞強淩弱，不挑釁示威，但你卻不能阻止別人向你發出戰書。從不主動出擊不代表你會束手就擒、被動挨打，盡管是被動的，但出於本能的應戰與反抗，很多時候，更能激發人的智慧與潛力。
10.關於高管的角色定位
高管其實就是夾心麵包。很多事情如果掌握不好尺度，比如對下屬的關懷與提攜看在老板眼裏就是拉山頭搞小團體，對合作商家客觀的支持就是吃裏爬外……
所以要學會包容、理解、吸納，這才是管理者思維。管理角色決定有時候自己要當惡人，說話要口不對心，要委曲求全。
很多企業中，幾乎所有的中層都是優秀的業務人員選拔來的，但要從業務角色轉換為管理者，不是每個人都能做好的。很優秀的業務員，銷售冠軍，被提到管理崗位上，常常會搞得一塌糊塗。因為自己做市場，跟帶領N個人去做市場，這完全是兩碼事。管理角色轉換不好，會葬送一個優秀的團隊。因為她們大都太過強悍，自以為是，不會兼聽，於是便會扼殺掉一個原本大有希望的團隊。
中層以及高管，在企業裏有著四種角色。對於下級自己是上級；對於高層自己是下級；對於旁係要保持本位；對於平行部門則是同事。要掌握好這一左一右，一上一下的關係，隨時做好角色轉換，便是一種藝術。
11.關於管理團隊