不會移情換位難以保證職場成功
某公司是深圳的一家大型汽車電子加工企業，其生產一線工人就有近千人，公司老板丁總是一個非常能幹的人，短短幾年的時間，就使企業產值達到上千萬元。在眾多的成功因素中，丁總的個人魅力是不可或缺的，他對員工非常和藹，經常同一線工人一起用餐，一起加班，穿著也很隨便，乍一看，和普通工人沒有什麼兩樣。就是這家欣欣向榮的公司，最近卻有了波折：工人罷工了！影響還很大。
情況是這樣的，隨著公司規模、業務的擴大，丁總越發感到精力不夠，不能很好地管理公司了，於是，他請了一個海外的專業工廠管理者管理工廠。這位廠長在工廠的管理崗位上呆了十來年了，對工廠流程的管理非常熟悉，他也就比較自信，照搬以前的經驗不就可以了嗎？他的主要指導思想就是：一切按照作業流程來工作。法製化有了，人性化就少了。工廠管理人員都按照新廠長的要求，嚴查考勤表，不時在生產線旁監工，哪怕遲到30秒也要扣工資。員工當然不滿了，有的員工竟然在晚上向這位廠長潑硫酸，更多的員工走上街頭封路、遊行。當地政府出動了，各個相關單位也來了，最後的結果是廠長走了，員工也流失了，丁總還要花一大筆錢疏通關係。
丁總後來另請了一位內地的廠長來管理工廠，他的感慨就是：很多時候，在中國，人情比製度還要重要些。這位海外廠長了解自己的情緒，卻沒有了解別人的情緒，他也沒有運用手段去激發別人改變情緒。丁總沒有學過工商管理的課程，也可能沒有聽說過情商這個詞，但他的的確確體會到了情商和影響力的關係。
北京某通信公司，組織結構是典型的高科技公司的啞鈴式，研發和銷售事業部很大，其中銷售事業部有300多人，基本分為4個二級部：市場部、售前技術支持部、報價部和工程設計部，事情就發生在工程設計部門。
工程設計部主要是負責為客戶設計係統方案和現場勘察等事項，它的前部門經理是公司的一名32歲的男性老員工，該人辦事果斷、技術過硬、為人正直，在公司有些威信，因此在他的領導下，員工都很服氣，工作也很愉快，部門的各項工作也進行得有條不紊，但該經理2000年舉家移民到加拿大，那麼該部門就需要一名新經理來領導整個部門的工作。正在部門員工紛紛議論和猜測誰會接替部門經理一職時，公司領導突然宣布了一個出乎大家意料之外的人，張麗，此人1995年大學畢業後，在其他公司工作一年後跳槽到該公司，先是從事了一段時期的工程設計，後又從事報價工作。張麗不到30歲，女性，技術水平很一般，工作中屢次犯錯誤，領導能力也很差，為人處世也不好，經常假借出差到處遊山玩水，在同事們的心目中沒有任何威信。可就是這麼一個人卻從普通員工先是提拔為三級經理，現在又要提拔為部門經理，在提拔為三級經理時，員工就頗有微詞，現在又要提拔為領導一個60人左右的部門經理，這一下，公司可炸了鍋，說什麼的都有，有人傳出其舅舅和事業部總經理是同學等不一而足，尤其是很多和她一起工作過的同事更是不滿意，該部門員工也是非常焦急，因為一個部門經理能力和威信的大小不但意味著該部門在公司中的地位，更多還意味著很多利益，很多能爭來的利益，比如出國培訓、工資漲幅、年終獎金等，誰又喜歡一個既沒有能力又不會給自己帶來好處的人來做自己的上司呢？於是很多人聯名上書公司高層或找領導反映問題，甚至出現了blackmail，公司鬧得沸沸揚揚。公司領導出來了也隻是象征性地說了說，當然都是向著張麗了，嚴厲批評員工，說要嚴查blackmail。後來，大家的聯名信居然到了張某手中，大家一看這樣，徹底寒心了，都不再鬧了，於是有些人開始調離該部門，或者徹底離開公司。
張某當上部門經理後，如果這時能夠徹底反思一下自己，采用移情換位的思想，從員工的角度考慮一下為什麼這麼多的人反對自己，她會明白員工其實針對的不是她本人，對於員工來說，如果自己當不上，誰當都無所謂，但一定要給自己帶來利益。他們需要的是一個能為他們帶來地位和利益的領導，而不僅僅是一個職位頭銜。如果張某當時能明白這一點，或許以後的結局就不同了。