3.創新要有可接受性
創新是需要通過員工努力才能實現的，所以管理者必須考慮創新是否能夠被員工所接受。美國管理心理學家維克多曾提出過著名的“期望理論”，該理論認為人們對工作的激情與努力程度與兩個因素有關：一是員工對未來的價值預期，即實現了一定的目標之後，會給自己帶來多大的利益；二是員工對自己能否勝任工作的預計。當員工認為，完成該目標不太難且能夠獲得較多報酬時，就會產生強大的動力，並表現出很高的工作積極性，從而順利完成任務。反之，則會出現工作熱情低迷，效率低下的情況。所以，創新能否被員工接受是很重要的一個考量標準。
4.創新要具有挑戰性
人們總是更加看重經過努力得到的東西，而對於唾手可得的物品往往不會太珍惜。對於員工來說，創新也是如此。如果創新沒有什麼挑戰性，員工輕而易舉便能實現，他們就不會對創新產生太大的興趣，因此在工作中也會提不起精神，甚至會敷衍了事。所以，管理者在進行創新的時候，不妨設定一個在員工能力範圍內的較高目標，從而調動員工的工作積極性。
5.創新要具有可反饋性
創新的可反饋性指的是在實施的過程中，創新的效果應該以數據的形式反映出來，以便管理者根據反映出的信息來判斷創新是否合理，並從中了解是否和預期有偏差。通過這些反饋信息，管理者才能及時調整目標，也才能實施有效的監控。
6.創新要具有可協調性
企業在創新時製定的一係列目標必須是相輔相成、協調統一的。例如，企業希望提高銷售額的同時降低成本，從而獲得更高的利潤，這顯然是互相衝突的目標。因為想要提高銷售額，廣告、公關、人員促銷、打折等相關成本自然會提高，利潤則會降低。所以，在進行創新目標設定時，一定要注意協調性，避免發生矛盾和衝突。
21世紀是一個創新能力競賽的時代，每個企業都希望通過不斷地創新提高企業的競爭力。但是在企業不斷創新的過程中，管理者難免會出現盲目甚至自大魯莽的情況，從而設定一些力不能及的目標，最終使創新太過理想化而失敗。因此，每一個管理者都應該謹記，創新並不是一味向前衝，隻有符合實際的創新才能為企業帶來利潤，而莽撞的創新很可能會使企業陷入萬劫不複的境地。
管理的藝術
弗洛倫絲·查德威克是世界著名的遊泳選手，她一生中順利橫渡了數個海峽，但有一次，她卻中途放棄了。
1952年7月4日的早晨，34歲的弗洛倫絲從加利福尼亞以西的卡塔林納島出發，打算遊往加州海岸，如果此次橫渡成功，她將再創一項新的紀錄。但是天公不作美，那天海上起了大霧，她看不到海岸線，在她遊了16個小時之後，陪伴她的救生艇上有人鼓勵：她很快就要到海岸了。不過她再三猶豫之後，還是選擇了放棄，並請人將她拉上救生艇。事後，她發現自己上船的地方已經離海岸很近了，對此她表示說自己當時非常餓，也感到疲憊和寒冷，但是最終讓她放棄的卻是那天的霧。
正是由於看不到自己的目的地，弗洛倫絲選擇了放棄。任何實現不了的目標，都會極大地打擊人的士氣，企業的創新也是如此。如果企業的員工看不到實現創新的可能性，他們又怎麼可能為之努力呢？
3.創新要有可接受性