依據績效為行為的觀點，凱思（Katz）和卡恩提出績效的三維分類法，他們把績效分為三個方麵：（1）加入組織並留在組織中；（2）達到或超過組織對員工所規定的績效標準；（3）自發進行組織對員工規定外的活動，如與其他成員合作等。其中，第二種行為是組織所要求的且對組織很重要的行為，第三種行為對組織同樣重要，但卻是自發的。在大量實證研究的基礎上，奧根（an）等人提出了組織公民行為的概念，隨後布裏夫（Brief）等又提出了一個與組織公民行為相似的概念，即親社會組織行為，而博爾曼等人則在研究士兵績效時發現了組織奉獻精神的存在。這三個概念都是用於描述自發行為的，盡管有所差異，但都強調組織中的合作和助人行為，並認為這種行為將影響或決定著績效。
1990年，美國學者坎貝爾、麥科羅伊（Mccloy）、歐普勒（Oppler）和紮格爾（Sager）提出了工作績效理論，他們將工作績效定義為：員工所控製的與組織目標有關的行為。該定義包含三個層麵的意義：第一，績效是一個多維度的概念，即不存在單一的績效變量，在大多數情境中，與組織有關的工作行為是多種多樣的；第二，績效是行為，而不一定是結果；第三，這種行為是員工所能控製的。該理論認為，績效概念包含以下幾個方麵：（1）特定工作任務的熟練行為（job-specific task proficy behavior，在工作的核心技術或任務上的行為表現）；（2）非特定工作任務的熟練行為（non job-specific task proficy，在組織中的行為表現）；（3）書麵與口頭溝通能力（written and oral unication）；（4）展示努力程度（demonstrating effort，為了完成組織交辦的任務而發揮較高的努力水平，並持續不斷地付出）；（5）保持個人自律（maintaining personal discipline，如按時上班，遵守公司章程）；（6）促進同事與團隊的績效表現（facilitating peer and team performance，與奧根於1988年所提出的組織公民行為較接近，包括幫助同事解決與工作有關的問題和個人問題，給同事樹立一個榜樣以及增進同事對組織活動的參與程度）；（7）監督與領導（supervision and leadership，影響下屬的行為）；（8）行政管理（mabradministrative，在不與下屬直接接觸的情況下幫助管理、報告或定義組織目標的任務，如決策、計劃、信息加工等心理活動）等八個維度組成，每一維度又包括許多更為具體的特征。在這八個維度中，因特定任務而產生組織成效的績效行為與因其他方式而產生組織成效的績效行為被區分開來。
依據績效為行為的觀點，凱思（Katz）和卡恩提出績效的三維分類法，他們把績效分為三個方麵：（1）加入組織並留在組織中；（2）達到或超過組織對員工所規定的績效標準；（3）自發進行組織對員工規定外的活動，如與其他成員合作等。其中，第二種行為是組織所要求的且對組織很重要的行為，第三種行為對組織同樣重要，但卻是自發的。在大量實證研究的基礎上，奧根（an）等人提出了組織公民行為的概念，隨後布裏夫（Brief）等又提出了一個與組織公民行為相似的概念，即親社會組織行為，而博爾曼等人則在研究士兵績效時發現了組織奉獻精神的存在。這三個概念都是用於描述自發行為的，盡管有所差異，但都強調組織中的合作和助人行為，並認為這種行為將影響或決定著績效。