不可否認，先人們為我們留下了許多寶貴經驗，但這並不能說明隻要是曆史悠久的事物，就一定是值得堅持的。傳統的事物是否在新時代裏仍然具有其存在的意義，主要決定因素在於其本身價值，而不在於其曆史是否足夠悠久。麥肯錫的建議是，對於仍有價值的傳統和產業，我們可以保留，但若是沒有價值的傳統和產業，則應果斷丟棄。這樣企業才能持續發展。
作為名企的人力資源主管，每日都會接到堆積如山的求職簡曆。為了在大批應聘者中快速選出最適合企業發展、實力最強的人參加麵試，有的主管以工作經驗為篩選標準，有的主管以個人介紹為篩選標準，還有的主管以學校為篩選標準。假設應聘者寫在簡曆上的內容全部屬實，那麼在這三種篩選標準中，前兩種的可靠性相對高一些，而最後一種的可靠性則相對低一些。
根據麥肯錫的邏輯思維進行分析，若簡曆上的內容全部為真，那麼有過相關工作經驗，或者其個人能力非常適合所應聘的職位的人一定能夠更快地適應這個職位。那麼畢業的學校是否能作為評判一個人是否符合某一職位的標準呢？麥肯錫給出的答案是不。畢業於名牌大學的學生與其工作能力之間並沒有充分且必要的聯係，我們隻能說，大多數畢業於名牌大學的學生專業知識較紮實，工作能力較強，但不能說所有畢業於名牌大學的學生專業知識都紮實，並且工作能力都強。
每一名學生都是單獨的個體，任何學校中都有學習認真、專業知識紮實的學生，同樣也有學習態度不端正、專業知識不牢的學生，無論名牌大學還是普通大學，這一情況都普遍存在。即使畢業於某所大學的學生中，80%都曾因在公司中有不良紀錄被公司開除，那麼至少還有20%的學生不屬於這一類。以學校的知名度和學生普遍質量作為評判一個人是否適合某一職位的標準是不符合邏輯的。
類似的事情在生活中也經常存在。有些人僅僅因為聽說過某人的父親年輕時曾經因偷盜而入獄，便認為這個人也會品行不端，處處提防，與其接觸時也時常流露出鄙視的神情。這種觀點的產生也是因為用了錯誤的邏輯思維。一個人的品行如何，主要取決於他童年所受到的教育，以及環境對他的影響。即使一個人的父親曾有過偷盜行為，但若是在他出生時，他的父親已經改正了錯誤，並且時刻對他進行正確的品德教育，那麼他產生偷盜行為的可能性就大大降低。當然我們不能因此就確定他一定不會偷竊，但我們同樣沒有有力的論據證明他一定會偷竊。
還有一些時候，人們的錯誤邏輯體現在邏輯的惡性循環上。麥肯錫曾接觸過這樣一類客戶，他們想要擴大企業的規模，並告訴谘詢人員，他們有心增添一些新項目，卻因為找不到肯給他們投資的人，資金短缺，所以無法吸引到好的項目。然而過了不久，他們卻說因為找不到好的項目，所以無法吸引到肯給他們投資的人。這樣的兩個理由就形成了一種循環。有可能這些客戶在講述後者時，已經忘記了自己先前說過的話。這說明他們對自己企業的真正問題並不清楚，所以才會陷入這種類似“先有雞還是先有蛋”的無限循環裏。
不可否認，先人們為我們留下了許多寶貴經驗，但這並不能說明隻要是曆史悠久的事物，就一定是值得堅持的。傳統的事物是否在新時代裏仍然具有其存在的意義，主要決定因素在於其本身價值，而不在於其曆史是否足夠悠久。麥肯錫的建議是，對於仍有價值的傳統和產業，我們可以保留，但若是沒有價值的傳統和產業，則應果斷丟棄。這樣企業才能持續發展。
作為名企的人力資源主管，每日都會接到堆積如山的求職簡曆。為了在大批應聘者中快速選出最適合企業發展、實力最強的人參加麵試，有的主管以工作經驗為篩選標準，有的主管以個人介紹為篩選標準，還有的主管以學校為篩選標準。假設應聘者寫在簡曆上的內容全部屬實，那麼在這三種篩選標準中，前兩種的可靠性相對高一些，而最後一種的可靠性則相對低一些。