2.和員工簽定目標責任書。
管理者需要讓員工們自己寫下各自的任務和完成時間，簽上名字，作為考核的依據，並與他們的績效掛鉤。
4.對階段性成果進行考核。
管理者不必對員工的具體實施方法進行幹涉，隻要抓住關鍵點，考核階段性成果，就可以監管員工的工作。對於按時取得階段性的成果的員工，管理者要告知所有組織成員，並進行表揚。對於無法按時完成階段性成果的員工，則需要詢問原因，找出阻礙因素，給予必要的輔導和幫助。
5.讓員工自己考核成果。
管理者可以讓員工自己考核成果。管理者讓員工自己設計考核的方法和標準，自己給自己打分，自己決定獎懲，管理者隻需要充當監督者的身份。當員工自己掌控考核的時候，他們就會認為製度是幫助自己邁向成功的，而不是故意“糾他們的小辮子”。
6.針對成果實施獎懲。
目標完成的最終結果是管理者對員工實施獎懲的唯一標準。成果優異者給予獎賞，沒有取得成果的人給予懲罰，這樣才公平、客觀，讓員工信服。
2.和員工簽定目標責任書。
管理者需要讓員工們自己寫下各自的任務和完成時間，簽上名字，作為考核的依據，並與他們的績效掛鉤。
4.對階段性成果進行考核。
管理者不必對員工的具體實施方法進行幹涉，隻要抓住關鍵點，考核階段性成果，就可以監管員工的工作。對於按時取得階段性的成果的員工，管理者要告知所有組織成員，並進行表揚。對於無法按時完成階段性成果的員工，則需要詢問原因，找出阻礙因素，給予必要的輔導和幫助。
5.讓員工自己考核成果。
管理者可以讓員工自己考核成果。管理者讓員工自己設計考核的方法和標準，自己給自己打分，自己決定獎懲，管理者隻需要充當監督者的身份。當員工自己掌控考核的時候，他們就會認為製度是幫助自己邁向成功的，而不是故意“糾他們的小辮子”。
6.針對成果實施獎懲。
目標完成的最終結果是管理者對員工實施獎懲的唯一標準。成果優異者給予獎賞，沒有取得成果的人給予懲罰，這樣才公平、客觀，讓員工信服。