5.重賞之下未必有勇夫--成就需要激勵與雙因素理論
盧春梅 肖以娟
"重賞之下必有勇夫"，言下之意就是認為重獎重罰可以調動起人們的積極性，勇於去承擔某種艱難以至危險的重任。這在一定條件下對於某種人可能是適應的，但作為普遍規律顯然是不可取的。
中國武師精神的啟迪 ．在我國獲得2008年奧運會主辦權之際，中國武師要向世界拳王泰森挑戰。當這封很特別的電子郵件通過國際互聯網發向美國拳擊協會後，不禁使人們對中國武師何道君此舉肅然起敬。
何道君1963年出生在成都一個貧苦市民家庭，從小習武，仁愛仗義，17歲時一舉擒下2名小偷，受到表彰，他卻自責學藝不精，遍訪武林高師。10年苦學，得到武林高手親傳絕技。何道君練就了戰勝各種困難的能力。為了弘揚中華武術，他拒絕了所有高薪聘請，在家鄉創辦武術館，先後培訓來自全國各地包括國家公檢法係統部分職工在內的弟子3000多人。然而這個被武術界公認的武林高手、傳奇武俠，埋藏在心裏與世界拳王泰森一比高下的想法也日益強烈，終於向拳王發出了挑戰書。
無論泰森是否接受挑戰，何道君不斷超越自我的拚搏精神是有十分積極意義的。"弘揚武術，振興中華"正是奧運精神在我國的現實體現。何道君挑戰拳王，不是為了重賞，也不是錦標主義，而是通過比賽讓世人了解中華武術的博大精深，展示中華武林人士的風采。這說明，人的積極創造性，可以通過成就需要來激勵。
成就需要激勵理論
美國哈佛大學教授麥克利蘭(Darid C．Mcclelland)的成就激勵理論主要是研究人在生理需要基本得到滿足的條件下產生的一種高層次需要，是自我實現需要的具體表現。
具有高成就需要的人對於企業和國家都有重要作用，擁有這樣的人越多，一個國家或一個企業的發展就越快。英國1925年時擁有高成就需要的人數在25個國家中名列第5位，當時英國確實是一個興旺發達的國家。1950年再做調查時，英國擁有高成就需要的人數，在39個國家中已下降到第25位，事實上第二次世界大戰以後的英國也確實在走下坡路。有成就需要人的重要性，對於一個國家一個企業都一樣。通過教育和培養可以造就出高成就需要的人，作為企業應注意發現培訓有成就需要的人。
麥克利蘭及其學生經過大量的研究，發表主要著作《激勵的經濟成就》（1969年），認為成就需要具有挑戰性，引發人的快感，增加奮鬥精神，對行為起主要的激勵作用。何道君挑戰世界拳王，正是他有與泰森比高低取得"弘揚祖國武術，振興中華"成就的需要。有成就需要的人對勝利和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們對風險一般采取現實主義的態度，他們願意承擔所做工作的個人責任，對他們正在進行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋，他們一般喜歡表現自己。
成就需要激勵這種方法，比較適宜於在體育競技、軍事訓練、演習等具有挑戰性行業的單位部門實行。在市場競爭日益激烈的新時期，成就需要激勵越來越引起人們的重視。對具有成就需要的人員，如科技知識界，更為關注。設置具有挑戰性和促進人們成才成就事業的工作崗位和環境，或為職工成才成就事業創造條件，就能激發人們奮發努力。
最近，上海出現人才回流現象。據上海經營者人才公司調研顯示，前些年到南方去發展的上海人，現在已有90%回來了，調查中發現一些人回上海後，並非為外企的薪酬和待遇，而是看中了上海的環境和企業發展前景，更有一些人從南方回來後開公司辦企業，走上二次創業的路，想自己成就一番事業。
中鐵十六局有位碩士從國有企業"跳槽"到私營企業，不到半年又吃"回頭草"，原來單位不僅重新接納，不久還提拔重用。這位青年碩士是1998年參加工作的，由於文化理論基礎紮實，加上好學上進，很快成為技術骨幹，正當單位領導對他寄予厚望的時候，沒想到他卻悄悄"移情別戀"，"跳槽"到一家私營企業，並如願以償地擔任了工程部經理，月薪相當於原單位的4倍，老板還答應給他一套住宅。然而"跳槽"後不久，碩士發現這家企業並不像他原先想象的那麼美好，盡管個人職位及工資福利比原單位高，但也補償不了碩士為不能更好的實現個人成就的深深失落感。
目前，"武師挑戰世界拳王"、"上海人才回流""國企重新拉回好馬"的議論已成史話，但企業決策層有關如何激勵人才，留住人才，用好人才的思考仍在繼續深化。
成就需要理論告訴我們，還有對權力的需要和對歸宿和社'交的需要。
對權力的需要具有較高權力欲的人，對發揮個人的影響和控製他人表現出很大的興趣，這樣的人一般尋求領導者的地位。他們常常表現出喜歡爭辯、健談、好強、直率和頭腦冷靜，並且善於提出問題，也常教訓人，並樂於演講。有這種欲望，並不是壞事，為激勵他上進，管理者可以設置一種情境，如競爭上崗、公開招聘等激勵他努力使自己達到某種領導崗位的要求，以滿足他的需要。
對歸宿感和社交的需要 具有這方麵需要的人，喜交友，重情誼，待人友善，從人際交往中得到快樂和滿足。不願並避免不被某個組織或社團接納，喜歡並設法保持一種融洽的社會關係，享受親密無間和相互關愛的樂趣。樂於助人，常主動安慰和幫助危難中的朋友。近年各種社團、同學會，各種業餘愛好群體、聯誼會、俱樂部，各種晨練、健身體協團體林立，就是滿足這種歸宿感，社交需要在升值和擴大。以前，在"左"的思想影響下，這些活動是受限製甚至遭反對的。現在經濟繁榮，安全感加強，人們的歸宿社交需要成為許多人的主導需要，明智的管理者應通過支持甚至組織這些活動，滿足人們的需要，以達到激勵職工愛企業、愛社會，更加主動、積極地工作。
怎樣才能了解到人們有成就的需要，而且使之成為主導需要呢麥克利蘭和他的同事們采用"投射法"，通過給被試者看一係列模棱兩可的圖片，要求他們看這些圖片編寫出自己想象中的故事，以此檢測被試者具有何種需要，是否具有成就需要。
這種"投射法"的理論說明，人們會把自己內心深處的思想、情感、願望、需要投射到他看圖片想出來的故事中去，那些成就需要強烈的人會把他想取得成就達成某種目標的願望反射到故事中。例如，有一幅畫，畫中一個人坐在工作台前，工作台上放著一張合家歡照片。成就需要願望低的人，編出的故事可能是甜蜜的家庭，不包含任何有關成就的思想；而成就需要強烈的人編出的故事往往不一樣，或說因為完成一樣工作，取得榮譽，合家高興；或說這個人正在思考一個問題。這種人編出的故事總是與如何完成工作任務、想出什麼辦法、采取什麼步驟有關。心理學家用這種辦法對美國、波蘭、意大利、印度等一些國家的經理人員進行了測驗，發現那些優秀的經理成就需要得分都比那些蹩腳的經理得分高。
成就需要理論說明，對成就需要強烈的人，無須重獎重罰來激勵和約束，"重賞之下必有勇夫"對他們不靈，對於這些人，隻需要提供能使他們得到成就需要滿足的條件，如工作環境等就足夠了。
雙因素理論
"高薪固然好，高興更難得，高薪不如高興好"，這是中鐵山橋集團有限公司的工程技術人員講的。
中鐵山橋集團有限公司是一個靠事業和感情引才、用才、留才的企業。這個企業的福利享受，待遇並不具有特別優勢，但是他們有"讓每個人的自身價值都能得到充分發展"，"讓每個人都能感受企業關愛"的人才觀，使企業保有一支高素質的員工隊伍。也正是這支隊伍，使企業年年都獲得省或國家級科技成果獎，成為先進企業。這一事實又說明無須重獎重罰，能激發人的積極性，主要是要使人感到滿意。
既然滿足需要，使人感到滿意，就能調動起人們的積極性、創造性。那麼，要怎樣做才能使人感到滿意呢？企業界和管理者都在探求這一問題的答案。有一種現象值得深思，改革開放之初，解凍了多年"發獎金是搞物質刺激"的禁區，發獎金一度激起人們的勞動熱情，而且金額越來越高，一直到發放重金"紅包"。但是管理者普遍感到"不換新招，無以提高"（指提高積極性），人們好像是得獎金也好，紅包也好，是你（指領導）應該給的，不給就不滿意，給了也不增力（調不起積極性）。這正是行為科學內容型激勵理論中的"雙因素理論"早已說明了的問題。長期以來，我們有一個習慣的看法，認為滿意的對立是不滿意，沒有不滿意就是滿意，非此即彼。美國心理學家赫茨伯格(F．Herzberg)經過出兩百道題並對幾百個人進行的調查實驗，打破了這種習慣認知模式，認為滿意的對立麵不是不滿意，而是沒有滿意，而不滿意的對立麵是沒有不滿意。