下篇 製度化管理是“岸”：如何有效實現製度化管事 第十一章 員工培訓製度化：如何建立有效的員工培訓體係
諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。
可見，不應把人力資本的再生產視為一種消費，而應視同為一種投資，並且其經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。因此，建立有效的員工培訓體係，將員工培訓製度化，成為現代企業製勝的法寶。
一、員工培訓的一般認識
也許，很多企業領導者認為，員工培訓太簡單了，根本不需要高層管理者出麵，任由人力資源部、培訓主管等去做就行了。其實不然，員工培訓是戰略性人力資源的組成部分，要求高層領導不得馬虎，甚至要求高層領導親臨現場，為員工培訓上好第一課。
（一）人力資本再生產的重要方式
20世紀90年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而且是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭範圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，麵對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。
強化員工培訓，一方麵可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方麵可以將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體係是達成這一目標的前提條件。
（二）入職培訓：員工培訓第一課
新員工入職培訓（Orientation，也稱職前教育、導向培訓等），是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。入職培訓既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention（留才）工作的第一步。
1． 入職培訓的分類
入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作，根據培訓的兩大類內容，通常由兩方麵分別主導和負責。
一般性、HR培訓的內容包括企業概況、行業概況、企業的規章製度與組織結構、基本的產品、服務知識、製造與銷售情況、薪酬和晉升製度、勞動合同及福利與社會保險等。這一部分內容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織。
專業性、針對性培訓的內容包括工作場所、安全衛生、內部人員熟悉、了解業務流程或職責或權限、專業性的技術等，這部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管或部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。
2. 入職培訓的方式
入職培訓的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓（On The Job Training），甚至可以是戶外訓練等方式。
還有些公司采用“夥伴製”（Buddy System），就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“夥伴”，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點。也有的企業會請第三方的培訓公司，采用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部分。
（三）建立終身學習機製
如果想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，對他們進行一些培訓是有必要的。但是，當代社會，更為重要的是建立一種終身學習機製，幫助員工“活到老，學到老”。
1． 獨立式學習
獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性的工作，這對於培養員工獨立思考和創造性的能力都是很有好處的，也有利於促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
2． 貼身式學習
安排學習者在一段時間內跟隨師傅一起工作，觀察師傅是如何工作的，並從中學到一些新技能。學習者如同師傅的影子，這就要求師傅必須有足夠的適合的技能傳授給那個影子，而且師傅還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，並隨時回答影子提出的各種問題。
3． 開放式學習
給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。有的公司要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然後在公司的培訓會上講演。
4． “度假式”學習
有些公司通常會允許或安排某些業務骨幹每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到商學院去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是所謂的“度假式學習”，通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。
5． 輪換式學習
在某些公司，我們經常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的工作輪換。它適用於大大小小的公司，一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就輪換一次。學習中，新的崗位、新的職位、新的員工、新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能人才。
（四）案例故事：摩托羅拉花巨資培訓
一直被視為世界無線通訊巨人的美國摩托羅拉公司，支配世界無線通訊市場已有多年曆史。是什麼因素使摩托羅拉在競爭激烈的高科技電子產業中能夠始終保持領先地位？摩托羅拉對培訓的強調是其取得成功的原因之一。
摩托羅拉公司把利潤額的4％用於培訓，每年用約2億美元為其14萬多名員工提供至少40小時的培訓。摩托羅拉領導層相信該公司龐大的培訓計劃已產生了顯著的效果。他們認為：在培訓上每投入1億美元，就有30億美元的回報。
10多年前，摩托羅拉推行“教育運動”。當時的公司總裁羅伯特·加爾文認為，培訓將增強全球競爭能力。加爾文於是建立了摩托羅拉培訓教育中心，大批員工在這裏學到了技能，從而減少了生產中的差錯。其結果是，暢銷的產品開始從摩托羅拉的流水線上源源不斷地生產出來，該公司也成為美國第一家擊敗日本人的電子公司。
摩托羅拉公司在1985年時發現60%的雇員達不到美國7年級的數學水平，大約從那時開始，當時的董事長羅伯特·加爾文下令將利潤額的1.5%用於這方麵的培訓。後來這一比例，逐步上升為4%，摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，加大了對培訓人力和財力的投入。
摩托羅拉的高級經理們相信，公司的未來越來越依賴於有創造性和適應性的員工。為了有助於員工的成長，摩托羅拉計劃在今後5年裏把教育方麵的努力增加一倍，每個員工一年將學習80～100小時，這將使公司的培訓預算上升到4億美元左右。
二、有效員工培訓體係的概念、目標、特點及作用
培訓是員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、提升技能、統一認識、逐漸發揮自己的才能的有效途徑。
（一）有效員工培訓體係的概念
通常一個完整的培訓體係包括：培訓課程體係、培訓講師管理製度、培訓效果評估和培訓管理體係四部分。其中前三項是培訓體係的三大核心工作內容。培訓管理體係是把原本相對獨立的培訓課程體係、培訓講師管理製度、培訓效果評估融入到企業管理體係中，尤其要和晉升體係、薪酬體係相配合。
有效員工培訓體係就是將員工培訓的課程體係、講師管理製度、效果評估和管理體係有機地結合起來，形成一整套完整、係統的培訓解決方案。
課程是靈魂，培訓的核心內容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那麼如何建立合理的課程體係呢？首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。
講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到的內容有很深刻的了解，同時具備適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。
培訓評估是目前最受企業關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。一般的評估包括兩個部分：課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內容評估和授課效果評估。課程內容評估主要是評估課程內容是否與培訓目標相吻合，是否體現了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調查的方式。培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書麵考核和訓前訓後的兩次測評的數據差的形式。
培訓管理體係保證培訓體係的有效運作，對培訓活動順利開展起到支持作用。培訓管理體係是動態平衡的體係，包括如何激勵學員培訓意願，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規範化的操作文件等等，這些都是培訓管理體係要考慮的，並通過製定相關製度加以落實。
（二）有效員工培訓體係的目標
有效員工培訓體係的目標應該包括幾個方麵。