第九章 千軍易得，一將難求
——管人用人必備的留人技巧
在歐洲足壇，有一類球隊被稱作“球星加工廠”。這些球隊經常可以培養出才華橫溢的球星，但由於種種原因，卻總是難以將球星留在自己陣中。因此，這些球隊的成績也總是不上不下，不好不壞。有鑒於此，管理者必須要懂得必要的留人技巧，畢竟，你也不希望自己的團隊變成“人才加工廠”，不是嗎？
技巧76
留住關鍵人才，是管理者必須重視的事
曆史上著名的齊桓公在還是公子小白的時候，曾經和公子糾為了權力而進行了爭鬥。鮑叔牙效忠於公子小白，管仲則效忠於公子糾。在公子小白成為齊桓公之後，經過鮑叔牙的諫言，將管仲收歸己有，給了管仲相國的位置，並委以重任，也是由此，齊國開創了又一盛世繁華。
自古以來，每位明君的身邊都會有有能之士輔佐。劉備身邊因為有諸葛亮，所以才有了有名的赤壁之戰，才得以南征北戰，擴張權力。而周文王的身邊也是因為有了薑子牙，才能夠滅掉商朝，使得自己的統治更為鞏固。所謂“擒賊先擒王”，正是因為領導者和管理者是群龍之首，非常重要。在戰爭的過程中，統領的位置相當重要，棄卒保帥也足以能夠證明管理人員的重要性。商場如戰場，這個規則在現代的公司管理中也同樣適用。
管理人員就是所謂的關鍵人才，作為領導者，保住關鍵人才是非常重要的，要盡可能不讓關鍵人才流失。
通用電氣公司的第八任總裁韋爾奇可以說是一個奇跡，他是這個公司曆史上最年輕的總裁，僅僅在入職8年之後就成功晉升到了總經理的位置。事實上，他曾經差一點兒就和這樣的未來失之交臂，在他入職一年的時候，他曾經險些辭職。
在韋爾奇進入通用電氣公司的時候，已經是博士了，他參與了塑膠部的產品研發，因為他的工作熱情，他克服了很多問題，最終成功地推出了一種PPO材料，因為他的這個成果，他也成為了很多化工公司的目標，於是很多獵頭公司開始找上門。因為通用電氣公司內部一些問題讓他產生了不滿，主要在薪酬方麵，所以他決定給自己一個新的機會，去另一家公司做化學工程師，那裏的薪酬會比現在的工資高出一倍。
通用電氣公司的副總裁加托夫正巧在韋爾奇所工作的城市考察，在知道了這個消息之後，他第一時間找到了還在塑膠部的韋爾奇，韋爾奇的作為在業界都出名了，加托夫深知這樣的員工對於自己的企業意味著什麼。在他還是博士的時候，他就已經有所耳聞，而在他進入塑膠部之後，業績也呈直線上升，因此他決定無論如何都不能讓這樣的人才流失，因為損失的不僅僅是一名員工，還會增加通用電氣公司的競爭壓力。於是他極力挽留韋爾奇，並定出了多於現在的薪酬水平3倍的優越條件，並委以重任。加托夫以這樣的手段終於留下了韋爾奇，並讓他在今後的40年時間裏都盡心盡力為公司服務。
加托夫成功了，他留下了韋爾奇，並真的遵守諾言委以重任，最終造就了韋爾奇這個傳奇，也將通用電氣公司送進了世界500強。
在企業當中，大部分的員工都隻是從事著機械的簡單工作，而決定公司核心技術工作的則是少部分的人。雖然人員比重小，但是卻承載著企業的生存和發展。大部分的勞動力由他們決定去向，也是由他們掌握著。經營項目的決策、市場的開拓，等等，都不能離開他們。如果他們流失，對於企業來說無疑是一個很嚴重的打擊。
由此可見，關鍵人才的重要性，對於企業的生存和發展來說，關鍵人才的流動是最大的威脅。一個企業是否可能繼續發展成長，離不開關鍵人才的管理。毫不誇張地說，關鍵人才是一個企業中最為重要的戰略資源。
對於領導者來說，加強對關鍵人才的認識是非常有必要的。要知道，關鍵人才是能夠“以一敵百”的人，因為他們在企業中所占的比重可能隻有兩成，但是他們所創造的收益卻能占公司全部效益的八成左右。所以說，公司的生存和發展必須圍繞他們才能進行。因此，對於這兩成的人，領導者需要做的是盡可能減少他們的流動。是否能夠留住這些關鍵人才，決定著企業是否可以長久地發展下去。
在一個企業當中，大部分員工都從事著支撐公司日常運營的工作，雖然員工流動量大不利於公司的發展，但大部分員工中有小部分人離職並不能動搖公司的根本，不足以影響到企業的運營和發展。從這些方麵來分析的話，就會發現關鍵人才對企業的重要性是不言而喻的。
作為企業的領導者，不僅要重視利潤，還要重視企業的發展和改革，而這類員工如果流失的話，那麼對企業的發展是非常大的打擊。因此，作為領導者，一定要盡可能地留住自己企業當中的關鍵人才。而對關鍵人才的維護也應該被領導者重視起來。
對於一個企業來說，最重要的永遠不會是大部分員工，而是少數關鍵人才，正所謂“千金易得，一將難求”，如果這20%的員工出現流失的話，那麼領導者就該頭疼了。尤其對於優秀的員工來說，時刻都會成為獵頭公司和自己敵對公司的獵物。所以留住關鍵員工也就成了一門學問。作為老板來說，意識到了留住的員工的重要性，那麼下一步應該要怎樣具體實施呢？這就成為了領導者應該要思考的問題了。
一般情況下，老板都需要重視以下幾點：
第一，細節決定一切
雖說身為管理者，有著決策一切的權力，但是更要注意重視員工的抱怨。通常情況下，員工的抱怨都反映著員工的不滿或是潛在的問題，作為領導者，一定要足夠重視，還要回應員工的抱怨。在解決問題時，要讓員工看到自己有采取措施的意向，這樣才能獲得員工的好感和信任。另外，在和員工進行交流溝通的時候，也要注意不要過於嚴肅，最好是非正式的形式，讓員工也有參與其中的感覺，這樣才能培養員工的主人翁意識，讓員工有被信任的感覺。另外，平時在公司員工麵前要盡可能表現出禮貌而親和的一麵。比如見麵打招呼，等等，在員工做錯事情的時候也不要當著其他人的麵給予批評。
第二，足夠的上升空間
對於優秀員工來說，除了薪酬以外，自我實現也是非常重要的一個方麵，所以要給員工足夠的上升空間，對於員工的優秀表現要及時給予獎勵。方式多種多樣，可以加薪，可以給予晉升機會，等等。除了這些物質上的表彰外，讚賞和認可也是作為老板不可缺少的一種獎勵措施。
除了對優秀員工的嘉獎外，平時還要注意對優秀員工的晉升。最好在有升遷機會的時候要優先考慮公司內部員工，因為外聘會讓員工有“空降部隊”的想法，還會打擊員工的士氣。內部晉升能夠讓員工產生強烈的歸屬感。所以，對於人才流失少的公司來說，內部晉升機製一定是非常完善的。
第三，處理問題的態度要公正
恩威並濟是作為管理者必須掌握的手段。對於管理者來說，最難以處理的就是開除自己的員工了。所以，如果要開除員工的時候，一定要思考這樣的做法是否是最好的，也要給員工一個正當的理由。另外，管理者在實施規章製度的時候要遵循一視同仁的原則，在對員工進行懲罰措施的時候，員工通常會難以接受嚴格的要求，如果管理者可以表現出同情，員工能夠理解的可能性就會比較大。對於員工來說，通常不會願意離開安穩的工作環境而換工作，一般情況下，如果管理者能夠給予員工公正的待遇、合適的職位，讓員工覺得舒服，同時有被重用的感覺的話，就不會想要辭職。
對於企業來說，想要留住關鍵人才首先要有意識，認識到關鍵人才對企業的重要性，自然就能夠找到留住關鍵人才的方式。
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幫助下屬製訂完善的職業發展計劃
豫讓曾效忠於範氏和中行氏，他雖是有誌之士，卻未曾得以重用。後來智伯擊敗範氏和中行氏之後，豫讓轉入智伯門下為其效力，因受智伯賞識，得到重用，並且和智伯關係交好。在智伯門下，他實現了他的自我價值，後智伯被趙襄子所害，雖然趙襄子有意收他，但他未投入趙襄子門下，而是隱姓埋名，不惜吞炭毀掉嗓子，伺機報複，最終未能如願，刺穿趙襄子衣服之後自盡。
同為領導者，但是豫讓卻肯為智伯盡100%的能力。並非是豫讓的原因，而是因為智伯給了他一個足夠他發展的平台。反觀範氏和中行氏，並未重用豫讓，雖是有誌之士，卻沒有一個發揮的平台，自然不能為他們效力。
豫讓在不同的利益集團中的不同表現同樣適用於企業當中，如果可以為員工提供一個良好的發展平台，能夠讓員工有不錯的職業規劃、上升空間，那麼相對地，員工也會為企業盡全力，因為涉及員工的未來發展，所以員工對企業也會有主人翁意識。當員工有了明確的職業規劃之後，那麼公司的人員流動量自然能夠減少。
舉例來說，美國的惠普集團在這方麵就有著不錯的成績。
惠普筆記本熱銷全世界，是一個非常大的企業，之所以它的成績如此傲人，離不開它旗下的各種優秀的科技人才。因為是信息技術產業，所以惠普的生存和發展離不開這些高素質的人才。對於惠普來說，這些人才就是它最為寶貴的一筆財富。
之所以惠普能夠走到今天這樣的位置，自然離不開人才。那麼惠普是如何將這些高素質的人才吸引到惠普並留在那裏的呢？這就是他們企業發展的一個方麵了。除了為這些人才提供優厚的物質待遇以外，更重要的是惠普為員工提供了良好的發展機會、成長的平台，這樣不僅僅能夠留住員工，同時還能激勵員工。惠普會為員工製訂非常有針對性的職業發展計劃，這是能夠留住員工的很重要的一個方麵。
具體點兒來說，惠普的一個分部有一種為員工設置的課程，主要是職業發展和自我管理。首先通過一些測試手段來讓參加的員工根據自己的特點做出自我評估，然後根據員工給出的結論以及員工的工作環境來為員工製訂出職業發展計劃。
我們不難看出，為員工製定職業發展規劃有著多麼重要的作用，也是通過這種手段，惠普將人員流動的可能降到了最低，由此能夠保證企業發展的穩固。如果進行分析，就會發現這樣的措施是一個雙贏的結果，因為在為員工製定職業發展規劃的同時，一定是結合企業發展來看的，不會脫離企業，因此在激勵員工進步的同時，也同樣帶動了企業的進步和發展。而員工實現了自己的職業規劃，自然離職的可能性也就越小。
為員工製定個人職業發展規劃的時候，管理者要充當多方麵的角色，比如要對員工進行評價、接受員工的谘詢、給員工建議、指導員工，等等。員工的職業發展規劃不能脫離企業，管理者要做中間的紐帶。
人的一生中通常都會有或長遠或短期的目標、規劃，雖然有計劃的製訂，但是很少能夠想到管理自己人生的發展。看看那些曆史留名的偉人，無論經曆了怎樣的波折，通過了怎樣的方式取得成功，從他們身上都不難發現一個共同點，就是他們從小就為自己的未來製定了遠大的目標，並且為了這個目標奮鬥終生。現在看來，就相當於是職業生涯的規劃，偉人就是把自己的目標當成了自己的職業。由那些數不勝數的成功實例不難發現，有著明確目標並為之努力奮鬥的人比較容易受到成功的青睞。發現了這一點，管理者就可以通過為員工製訂職業發展計劃來實現員工和企業的發展。
除了對企業的長遠發展有利以外，通過為員工製訂職業發展計劃還能激勵員工，讓員工有更高的工作熱情，從而帶動企業的運作。管理者通過為員工製訂職業發展計劃，能夠拉近管理者和員工之間的距離，有利於員工重新認識管理者和自己之間的關係。
很多管理者沒有將製定員工的職業發展規劃作為自己工作的一個部分，這樣是非常不利的。管理者一定要認識到這樣做的重要性，雖說管理者在並不能夠站在專家的角度為員工製定科學的職業發展規劃，但是管理者在從中也起著不能忽視的重要作用，因為管理者需要輔助員工進行自我評價，還能起到指導的作用。因此，作為管理者一定要將這些重視起來，具體可以通過以下幾方麵來實施。
第一，為員工建立信息通道
在這個信息發展迅速的社會，想要發展就離不開最新的信息。因此，管理者要保障員工對最新職業信息的掌握，比如職業的選擇以及發展機會，等等。想要員工的職業發展之路走得順暢，就要讓員工了解到企業內的職位變動、職位空缺等各方麵信息，適時為員工更新業界的最新信息，除了這些，升遷機會、績效評估、培訓機會等也非常重要。隻有為員工建立良好的信息通道，才有利於員工職業發展計劃的製訂和實施。