打鐵還需自身硬，
管人先管己
“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，企業管理者能夠做到正人先正己，正所謂“上行下效”，如果沒有好的領導帶頭，員工也是難以把事情做好的。以身作則比強製命令更容易讓人信服，認真指教比嚴厲批評更容易讓人反思。·00·這樣管理才靠譜第1章打鐵還需自身硬，管人先管己·00·1打鐵還需自身硬，自己做到才能要求別人
作為管理者，在工作中最忌諱的就是自己侃侃而談，卻不懂得進行自我管理，對下屬提出的要求自己卻沒有半點頭緒。毫無疑問，這樣的管理者是失敗的，在管理上，自然也就不得其法了。
正所謂“打鐵還需自身硬”，如果自己都不能做到的話，更何況下屬呢？
陳明是一家集團的總裁，那家集團是他和幾個誌同道合的朋友一手創建的。他在他們公司幾乎就是一個精神領袖一樣的存在，他的員工對他的敬佩之情使得他們都能嚴格要求自己，盡自己最大的努力把工作做到極致。究其原因，還是陳總在創業時期的工作作風在員工那裏留下了很深刻的印象。據內部人員的透露，陳總每次演講或參加會議的時候總是要把寫好的稿件一遍遍梳理，他的助理也一直陪著他到淩晨四點，然後稍微休息一下就要趕到會場。他希望每次登台都是脫稿演講，並把自己的熱情傳遞給與會的每一個人。他做到了，僅僅是因為他那份廢寢忘食的精神。他的下屬更是因為得到了這份精神的傳遞，變得生龍活虎，對工作也都充滿了幹勁兒。
試想一下，如果陳總不能起到“領頭羊”的作用，他的下屬會是一個什麼樣的工作狀態呢？陳總不是工作狂，隻不過他懂得管理的精髓，即有效的自我管理。換句話說，也就是他深刻地明白，倘若自己不能成為榜樣的話，就沒有資格要求下屬盡心為公司付出。就好比搬家一樣，你邀來幾位很好的朋友來幫忙，但是自己卻兩手空空地閑著，偶爾還嘮嘮叨叨地指揮其他人，那麼，即便是再好的朋友，他們心裏也多少會有些想法的。
提起《包青天》裏的展昭展大俠可謂是無人不知，無人不曉了，扮演這個角色的何家勁當年也是少女們心中“男神”的不二人選。在出演展昭這個角色一炮而紅之後，他的戲量就逐漸減少了，不過我們還是偶爾能夠在熒幕上看到他的身影，比如大家耳熟能詳的馬永貞等等。之所以有這樣的變化，是因為他的工作重心已經轉到了商界——與朋友合資開辦了一家健康產品的公司，而公司的名字就是以他的影迷會來命名的——勁家莊。後來，勁家莊更成功申請到旅遊牌，占地2萬多平米的廠房變成了惠州著名景點。之所以提到何家勁，是因為他轉戰商界，成為大老板之後，依然保持著出道時的那份心境，與清潔阿姨同桌吃飯，一點不顯做作之態，而是完完全全的本質流露。這樣的管理者越來越少了，能夠放下姿態，做到榜樣效果的管理者更是鳳毛麟角。
倘若何家勁自己都吃不下員工餐，甚至厭惡員工餐的話，其他員工會怎麼看待他的這種行為呢？所以說，他在屏幕上是大俠，在現實中也是一位非常不錯的管理者。
“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”管理者想要讓員工把自己的命令或決策貫徹執行，那就要先管住自己，使得自己讓下屬敬服，這樣下達的命令或決策才能讓人心服口服。
韓先生是一家谘詢公司的課程策劃，每天都要預約、拜訪客戶，並根據客戶的需求設計課程內容和形式。作為他的頂頭上司，高總卻是一位眼高手低的典型代表。因此，他們之間的矛盾也就變得日趨嚴峻了。
韓先生經常打電話給他的朋友，以期他的煩惱能夠在朋友那裏得到宣泄。其實，他們之間之所以有那麼多的矛盾，無非是韓先生的課程是基於客戶需求來設計的，而高總對課程的把控則是按照自己的喜好來進行的，完全不會考慮市場因素對課程銷售的影響。更何況，高總是助理出身，強項應該是執行，而非把控大局。這就直接導致了他總是喜歡在細枝末節上吹毛求疵，而不是給下屬提供大的戰略方向。
一次，韓先生又打電話過來：“我感覺他根本不知道自己真正需要的是什麼。”
“這次又是怎麼回事呢？”朋友問他。
“我做好了一個冬季的課程，但是在他那裏沒有通過。很簡單的原因就是這不是他想要的，但是，這個課程是我們已經經過商討集體通過的方案。”
“他總會有自己的理由吧，不可能就直接把已經決策好的計劃給否定啊。”
“理由是他有一個自認為很重要的客戶在開課的時候沒有時間，而且，對課程的操作形式有些不同的建議。隻是他把這個所謂的建議當成聖旨了，根本不考慮其他多數客戶的需求。”韓先生很氣憤，“說白了，他是有求於對方，所以就不顧及公司的利益了。”
“這隻能說明他不適合做領導，因為他要求下屬為公司著想，要求下屬付出，但是自己卻做不到。我隻能說，這次他的確是錯了。”
像高總這樣的領導，相信在很多公司都或多或少存在一些。他們往往是嘴上說的冠冕堂皇，但是真正做起來卻差勁得很。這樣的領導是不能讓眾人信服的，因為他們總希望自己是全能的人，而且喜歡做一些有損公司或公司形象的事，最後導致的結果就是下屬的抱怨和眾叛親離。
管理者要特別注重自己的能力培養，雖然不能做到麵麵俱到，但也不能以“庸才”的身份出現在下屬麵前。打鐵還需自身硬，試想一下，如果管理者自己本身的管理能力和團隊領導力都不夠好的話，還怎麼帶領團隊衝鋒陷陣，為企業創造價值呢？
身為管理者，你的一舉一動就是員工的表率，因此必須言行謹慎。當你拿著放大鏡看別人，卻放縱自己的同時，員工也必定是拿放大鏡來檢視你。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬，就必須要勇於承擔責任，事事為先、嚴格要求自己，起到表率作用，用自身的魅力去吸引員工，這樣才能樹立自己的威望，上下同心，提高團隊的整體競爭力。
2管理者要是坐下了，部下就躺下了
張瑞敏說過，管理者要是坐下了，部下就躺下了。正所謂“強將手下無弱兵”，在企業中，管理者是下屬的表率，下屬是管理者的一麵鏡子。話句話說，也就是如果下屬做不出成績，絕對不是管理者的責任，但是，如果下屬不努力，沒有作為，那就是管理者的失敗了。行動管理中也有提到，管理者並不一定要親力親為，但是在很多時候都要身體力行，如果管理者自己懈怠了，那麼，下屬的工作積極性也就隨之喪失了。
王總所在的是一家教育培訓公司，他的下麵主要有三個部門主管直接對他負責。由於企業性質的需要，他們每周一都會舉行例會來討論本周工作的重點以及對客戶的理性分析，以便更好地做好本周的工作。
小劉的部門經理在每次例會上都會遲到，有時候甚至找各種理由缺席例會。最後導致小劉他們部門的其他成員在每次的例會上很少有積極發言的時候。因為在他們看來，自己部門的領導對例會都不上心，自己又何必自找麻煩呢。
相對於小劉他們部門的情況，另外兩個部門的問題就顯得非常多了，當然，這些問題也都在例會上經過集思廣益，完美地解決了。結果也就可想而知了，這兩個部門每周的業績也是非常突出的。
俗話說得好，“火車跑得快，全靠車頭帶”。小劉他們部門存在的問題完全在部門經理身上，也就是我們所說的管理者。如果管理者能夠積極參與每周的例會，那麼，他的下屬自然會被帶動起來，他們的工作效率和成果自然能夠達到另外兩個部門的效果。然而，可惜的是，他們的管理者自己先坐下來了，那麼下屬就會變得無所適從，即便有很好的想法或建議，也會三緘其口，以至於整個部門都各做各的事，沒有交流，沒有衝勁兒，自然也就沒什麼業績可言了。試想一下，如果整個企業都處於這種狀態，那將會是一件非常可怕的事情。
管理者的榜樣作用具有非常強大的感染力和影響力，所以，作為企業的管理者，必須要從根本上杜絕官本位思想，把管理的工作“動”起來，而不是完全不顧及自己“領頭羊”的作用，更不是坐下來頤指氣使。要知道，你手中的權力是服務於企業和下屬的，而不是用來顯示自身優越性的。你不僅要有激發下屬的潛能，跟隨你一起工作的能力，更要具備為下屬創立機會和成長空間的能力，這就特別要求管理者不能坐下來，而是要讓下屬感受到你的激情，並從你身上看到未來的希望。
如果把職場比作戰場，那麼管理者就必須是一位睿智的指揮官。他必須了解每支隊伍的綜合能力，並根據他們的能力做出有效的調配，使之發揮最大的效用。而不是臨陣退縮，或者坐在隊伍的最後麵享受戰爭的成果，當然，也沒有什麼成果可以享用的，因為在這樣的指揮之下，隻能以失敗告終。
王明在一家工藝品公司做文案工作，平時也會兼顧一些其他的輔助工作。他的老板因為從事過很多工作，也非常明白如何才能帶動員工的積極性，所以，在很多時候，他的老板在每個項目上都身先士卒、親曆親為，從不讓下屬做一些無用功，也從不把負麵的情緒傳遞給自己的員工。
有一次，他的老板在一家酒店會見一位重要的客戶，而且打算在洽談結束後贈送對方一件上好的工藝品作為紀念。可是由於自己的疏忽，他把禮品忘在了公司。這個時候已經是下班時間了，但是他不得不讓還沒有離開的王明親自送過去。如果換做我們自己，肯定是一百個不樂意。但是，人總有犯錯的時候，王明出於對工作的負責，即便這不是工作時間範圍的事情，但他還是用最快的速度送到了。
到達酒店後，王明就看到他的老板已經在門口迎接了，雖然神色十分焦急，但還是對王明百般感謝。而且，他還讓王明跟他一起進去了。見到了客戶，他第一時間把王明介紹給對方，說：“這是我們公司最優秀的文案，也是我最得力的助手，在工作的時候沒少幫助我。”
在別人麵前肯定自己的下屬，使得王明對自己在公司的價值有了重新的定位。而他的老板毫無架子的表現以及自身的擔當精神，更是為自己的員工樹立了榜樣。
在工作中，我們也會遇到類似的情況。但是，一些管理者習慣了坐享其成，慢慢地就忽略了自身的導向作用。比如，換做其他的管理者，或許會在下屬送到禮品以後，就開始埋怨下屬速度太慢，又或者隻是輕描淡寫地表示感謝就打發下屬回去了。這樣一來，下屬在日後自然對這種事情避之不及了。
所以，官本位思想在管理中是要不得的。如果管理者隻是一味地想表現自己在公司的地位或者對項目、會議沒有太大的參與感，又或者整日萎靡不振，毫無狀態可言，下屬自然也會變得如此。有個最恰當的比喻，就是“一支由獅子領導的羊群，絕對能夠擊敗一支由羊領導的獅群”，由此可見，管理者如果真的坐下不作為了，那麼整個團隊也就真的垮掉了。
3多與自己較勁，少在別人身上找問題
俗語有雲：靜坐常思己過，閑談莫論人非。換句話說，也就是我們的眼睛不應該總盯著別人的錯誤，或者總想著在別人身上找出錯誤，反而要時刻反省自己，找出自己的不足之處並予以改正。
在管理工作中，挨批和道歉的一般都是下屬，管理者往往站在一個高姿態的位置上時刻審閱下屬的工作成績與狀態。毫無疑問，這種管理方式其實是一種病態，因為這種方式無法從根本上解決員工在工作中的問題，反而在客觀上會給員工的身心留下不好的影響。鬆下幸之助曾經這樣說過：“在公司隻是幾個人規模的時候，我是一名將軍，需要帶領大家衝鋒陷陣；如果是幾十人的話，那麼我就是一名廚師，需要調和眾人的口味；如果是幾百人，甚至幾千人的話，那麼，我就是一個後勤打雜的人了，我隻需要在後方提供最好的服務就行了。”不得不說，這才是管理的精髓，因為他把管理者的角色定位到了領導、協調和服務上麵，而不是在管控和享受上麵。也就是說，作為管理者，我們的工作並不是要緊盯著下屬的工作，以期實時地抓住他的錯誤，而是要反躬自省，看看自己究竟能為下屬提供哪些服務，以及自己哪方麵還有所欠缺。
李林是一家工廠的高級管理人員，主要負責車間員工的日常管理。剛開始的時候，大家對這位新上司還是比較尊重的，可是後來這種尊重就變味兒了。
原來，在剛開始的時候，大家由於彼此不太了解，所以，員工對李林的態度多少有些敬畏的感覺，這樣工作倒也比較順利。隻不過長期下來，大家才發現李林在很多情況下都是盯著員工的錯誤，有時候甚至會把這種問題拿到例會上當麵批評，反而沒有一點兒反省自己的意思。人無完人，員工長期從事一項單一的機械性工作，難免會有“打盹”的時候，這個時候，作為管理者最應該做的是想辦法提高員工的工作熱情，而不是揪住一個人的錯誤不放，甚至把這種問題擴大化，延伸至整個車間，把其他人也一起否定。
其實，在出現這種情況的時候，作為領導者，就應該反省自己的管理方式了。如果一味地抓著員工的錯誤不放來凸顯自己所謂的“英明神武”，那最終的結果就是眾叛親離。那麼，管理者應該如何進行自我認知，並在實踐中提高自己呢？