第1章帶好身邊的人，從心開始做管理1
一個隻會管事的人隻能叫“總管”，一個會管人的人才稱得上是領導。管人的精髓在於管心，管好了人心，才能人心所向，才能讓員工從行為上、精神上都有一種自動自發的意識，使大家為團隊的目標積極主動地工作。所以，管事先管人，管人要管心，從心開始做管理，你才能成為優秀的管理者。
1.要會管理一定要懂心理
有些管理者深得民心，走到哪裏都能被歡聲笑語、掌聲鮮花圍繞。在他們下達命令之後，下屬絕對服從，立即執行。而有些管理者不得人心，他們所到之處，周圍員工死氣沉沉，當他們離開之後，大家背後議論、抱怨。在他們下達命令之後，下屬們磨磨蹭蹭，不願意行動起來。同樣是在企業管理界“混”的兩種人，怎麼受到的待遇差距這麼大呢？
其實，他們的差距在於：前一種管理者懂管理，後一種管理者不懂管理。要想懂管理，必須懂人的心理，並根據人的不同心理，采取有針對性的管理方法，這樣才能管理好團隊。世界上，但凡優秀的管理大師，他們首先都是一個心理大師。因為隻有懂人的心理，管理者才能與下屬更好地相處、溝通，才能遊刃有餘地駕馭下屬，才能更好地激勵下屬。
中國無產階級革命家、政治家陳雲同誌曾經指出：“領導藝術在於了解群眾的心理。”如果你想成為優秀的領導者，你就應該了解豐富的心理學知識，了解下屬的心理，從員工的心理出發進行管理。這才是有效的管理方法，也是管理的最高境界。
1981年，由於市場萎縮，美國馬薩諸塞州巴莫爾的戴蒙德國際紙板箱廠的效益糟糕，工人們十分擔心自己的前途，一個個唉聲歎氣、抱怨連連。
公司管理層看到這種狀況，心中十分擔憂。他們聘請專業的調查人員針對全體員工做了一場對企業滿意度的調查，調查結果顯示：65%的員工不願意尊重公司的管理層；56%的員工對工作感到悲觀；79%的員工認為自己的付出沒有得到應有的報酬。
針對這個調查結果，管理層推出了“100分俱樂部”計劃，即無論哪位員工，隻要一年下來，所取得的工作績效高於公司規定的平均水平，就可以得到相應的獎勵。業績高出平均水平越多，所獲得的獎勵額度越大，並且還能獲得一件印有公司標誌和“100分俱樂部”臂章的淺藍色夾克衫，這象征的是公司的認可，是一種榮譽。
兩年後，工廠的生產效率提高了165%，產品質量差錯率下降了40%，員工對企業的不滿減少了72%，公司生產事故造成的時間損失減少了437%，公司的利潤比往年增長了100多萬美元。
這個案例充分說明，要想把企業管理好，把員工管理好，管理者就必須充分了解員工的心理，針對員工的心理需求下手，才能調動他們的工作積極性，從而提高企業的經營效益。
心理學研究證明，一個人的心理需求是其動力的最大來源，每個人都希望被尊重、被信任和被重視。這種心理需求很容易產生，也很容易滿足。管理者應該在第一時間洞察員工的心理，並采取有力的措施來滿足它，這樣員工才會產生更強的動力。
沃爾瑪公司十分重視關心員工，他們把員工稱為合夥人，並注意傾聽他們的意見。沃爾瑪的創始人薩姆·沃爾頓曾對公司的管理者們說：“管理的關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和夥計們想出來的。”
在薩姆·沃爾頓看來，隻有管理者真誠地尊敬和親切地對待自己的員工，了解員工的為人，了解他們的家庭，了解他們的困難和他們對公司的希望，尊重和欣賞他們，表現出對他們的關心，才能幫助他們成長和發展。他本人經常飛往世界各地的分公司，詢問基層員工的想法，通過與他們聊天，了解他們的需要。這樣很好地讓員工感受到公司的尊重、重視和關心，從而把企業當成自己的家，認真對待工作。
作為一名企業管理者，貴在知道員工的需求，並懂得如何滿足他們的需求。每個員工都有不同的需求，公司無法一一滿足，但若能尋找他們的共性需求予以滿足，這就相當於給他們吃了一顆定心丸。員工的共性需求得到了滿足，他們就會對企業產生歸屬感，忠誠度也會大大提高，他們就會對企業產生一種割舍不斷的感情，心甘情願、一如既往地為企業效力，最大限度地發揮自己的能量、做出自己最大的貢獻。那麼，什麼是員工的共性需求呢？
共性需求1：渴望有穩定的、不錯的收入
工作是為了什麼，這一點不言自明。說得通俗一點，工作不是為了生存，而是為了生活。每個員工都渴望獲得理想的收入，怎樣才是理想的收入呢？一般來說，員工渴望現在的收入比過去的收入高，渴望自己的收入比自己的家人、親戚、朋友等社交圈子裏的人的收入高，渴望自己的收入比同崗位者的收入高。如果員工的收入能滿足這幾點，他們往往會感覺較好，可見，員工的收入除了滿足生存的條件外，更多的是一種比較之後的主觀感受。管理者在給員工設定薪資時，有必要了解員工過去的收入、員工社交圈子的大概收入以及同行同一崗位的大概收入，這樣便於製定出讓員工滿意的薪資。
共性需求2：渴望一個能夠發揮自己能力的舞台
在工作中，每個員工都渴望獲得成就感，即把自己的知識用在工作上，把自己的能力發揮出來，把自己的智慧彰顯出來。因此，每個員工都渴望有機會、有舞台展示自己的能力，體現自己的價值。管理者有必要結合員工的能力，把他們安排在適合自己的崗位上，使他們有機會解決實際工作中的問題，為企業創造價值。如果員工在自己不喜歡、不適合的崗位上工作，他們的能力也無法最大化發揮出來，他們是不會快樂的。
共性需求3：渴望有一個發展成長的空間
在員工把自己的知識、智慧、能力發揮出來的同時，他們還渴望學習新知識、提高自己的能力、增長自己的智慧，這樣他們才會感覺自己在成長、在進步。否則，員工就會有一種被掏空的感覺，覺得企業在壓榨自己的思想精華，從而缺少安全感。
如果一個企業純粹是一個機械性的工廠，而不是一個學習型的組織，它是很難留住人才的。現實中，有這樣一種現象：當企業發展到一定的規模後，不少骨幹紛紛跳槽，或自立門戶，原因就是企業不能滿足他們成長的需要，所以，管理者要重視員工培訓，這比高薪留人更能滿足員工成長的需求。
共性需求4：獲得欣賞、認可和讚美
心理學家威廉·傑姆斯曾經說過：“人性最深層的需要就是渴望別人的讚賞。”每個員工都渴望獲得領導者的欣賞、認可和讚美，這可以激發他們的工作激情，使他們對工作更有信心、更有責任感、更有創造性。