第一章一個沒有製度的企業隻是一個貨堆
別讓製度毀了你的團隊Bierang Zhidu Huile Nide Tuandui
你不講製度，員工就會跟你講條件
任何一個企業都應該有自己的一套規矩，而這一套規矩，就是公平合理的企業製度。如果你不講製度，不用製度管人，而是用人情管人，那麼員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。
中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老板很喜歡說“下不為例”。可是，有了下不為例，就會有第二次，第三次。作為企業的老板，一定要認識到：在製度合理的前提下，如果你法外開恩，就會為製度的推行埋下地雷。
一般來說，有製度卻不嚴格執行，會造成諸多不良的後果。比如，造成員工職責不清。很多企業都有製度，但是卻不按製度執行，這就很容易造成某項工作好像誰都在負責，但實際上誰都沒有真正負責。於是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變得無序，造成了極大的浪費。
為了避免員工和你談條件，你一定要把公司的規章製度嚴格推行下去，讓每個員工按照製度去行事，避免造成管理的無序，對員工的積極性造成消極的影響。
個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對別人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能幹，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產生這樣那樣的弊端。下麵我們具體來看一下。
“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，缺乏科學性，員工很難適應；“人治”有很強的專製色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關係緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現“一朝天子一朝臣”的現象，員工很可能會巴結管理者，不利於“人和”；“人治”往往難過人情關，因為人與人之間，有親疏遠近的關係，一旦發生“獎親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。
所以，人治不靠譜，建立企業製度，凡事以製度為準，才是最靠譜的。看看戰場上，軍紀嚴明、眾誌成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業也需要嚴格的管理製度，有了合理的製度，員工的工作效率才有提高，企業的長遠發展才有保證。
沒有規矩，不成方圓
凡事都要講規矩，做人有做人的規矩，做事有做事的規矩，管理企業同樣有管理企業的規矩。如果沒有規矩，那麼企業經營就非常容易變得混亂。如果有規矩不遵行，規矩也會成為一紙空文，對企業管理產生不了任何作用。
很多企業雖然製定了規章製度，但是大家並沒有把製度當成自我規範的守則，沒有自律。尤其是領導者，沒有以身作則，不按製度進行管理考核，直接影響了製度的威嚴，損害了遵守製度的那些員工的積極性和創造性，影響了整個團隊的工作效率。
規章製度對企業管理而言，其重要性是不言而喻的。身為企業管理者，一定要想辦法用製度來經營和管理企業。在這一點上，“老幹媽”的創始人陶華碧就做得很好。
陶華碧從小到大沒有讀過一天書，但是當她的“老幹媽”公司越辦越大時，她意識到隻靠自己來管理是不行的，必須製定合理的規章製度，用製度來管理公司。為此，她想到了自己的長子李貴山。
李貴山是一個轉業軍人，做事非常講規矩。進入“老幹媽”管理層後，他第一件事就是處理文件，整章建製。他經常把規章製度讀給陶華碧聽，陶華碧聽到重要處時，經常站起來說：“這條很重要，要製定得更具體一些。”當她聽到不妥之處時，就會立即口述更正，然後再由李貴山修改……如此反複多次，直到滿意，她才會在材料的右上角畫個圓圈。在李貴山的協助下，陶華碧的“老幹媽”公司終於製定了規章製度，而且製度寬嚴並濟，獎懲分明。
規章製度製定之後，並不意味著萬事大吉。很多管理者認為，規章製度是給普通員工製定的，是用來規範大家的，而把自己置身於規章製度之外。其實，身為管理者，更應該身先士卒，率先垂範，為員工樹立一個遵守規章製度的榜樣，這樣才能帶動大家積極遵守。
合理的規章製度一經製定，就必須嚴格執行。如果有製度，卻不按製度辦事，當員工違反了製度時，管理者不對違反者予以處罰，那麼製度的威嚴就得不到維護，如此一來，企業就沒了規矩。隻有嚴格按製度辦事，製度才是有效的，才能對企業管理起到積極的作用。
人情歸人情，事情歸事情
在某電視台舉行的一檔職場對話節目中，有這樣一段對話：一個單位的幹部說：“我隻是輕微違反了‘六不準’規定，卻受到了嚴厲的處罰，當時我委屈得一晚上沒有睡好覺。”這個幹部的上司接話說：“你不知道吧？我考慮是否應該按製度處罰你，連續三個晚上都沒有睡好覺。”從這位領導的話中，我們可以感覺到製度與人情這對矛盾的激烈博弈，這種博弈在現實中隨處可見。
西安一位36歲的陳女士為了考研，在上班之餘苦心複習一年多，可是在考研那天，她來到考場後，卻發現自己的身份證忘帶了。於是，她急忙給家人打電話，等到她拿到身份證時，開考已經過了半個小時。
監考人員表示，陳女士的這種行為違反了考試的相關規定，是沒有資格考試的。麵對這一“宣判”，陳女士兩次跪在監考人員麵前，隻求被允許進入考場，但最終還是被拒之門外。
此事在網上引起了激烈的爭辯，對此，陳女士告訴記者：“我一定會查詢相關的法律政策，用法律的武器為我討回一個公道。”
對於陳女士的遭遇，我們深感同情，一個中年女性，能夠克服重重困難，保持對知識的渴望，這種積極學習、樂於上進的精神，無論如何都是值得敬佩的。但是，她的行為確實違反了考試製度，是無法“通融”的。
製度不像人情，說些好話、送點禮，就可以大事化小、小事化了。我們同情歸同情，但同情不能取代理智。畢竟，人情是人情，事情是事情。在處理違反製度的事情時，秉公執法才是最值得尊敬的。否則，你違反製度了找理由，他違反製度了也找理由，到時候豈不是亂了套，還有什麼規矩可言？
在現代企業管理中，人情是一個極大的困擾因素。對於管理者來說，如果想留住人情，往往會破壞製度，如果遵守製度，就會破壞人情。我們知道，人是感情動物，因此，堅持按製度辦事的管理者，往往被認為不近人情，雖然短期內得不到員工的認可，但從長遠來看，這樣的領導者可以帶企業走向繁榮。
試想，當年要不是諸葛亮揮淚斬馬謖，怎麼能建立起“軍中無戲言”的組織紀律？蜀軍又怎麼保證戰鬥力？諸葛亮的做法告訴企業管理者們一個深刻的道理：沒有製度，工作是搞不起來的；有製度不執行，工作也是搞不起來的。隻有嚴格按製度辦事，把人情放在一邊，才能把企業管理好。
雖然製度與人情存在一些不可調和的地方，執行製度就不能講人情，講人情就勢必會破壞製度，但是人情並不是製度的對立麵，它可以成為製度額外的輔助措施，即對製度沒有遇到的情況作出特殊的處理，並且可以起到很好的效果。比如，員工違反了製度的規定，按照製度的規定應當處罰，但是在處罰之後，管理者可以與員工好好地溝通一下，說明一下情況，甚至喝上兩杯，這樣員工心裏的陰影就會消除。
讓員工怕你，不如讓他怕製度
在一些企業，很多員工怕老板，尤其是犯錯誤的員工。他們為什麼怕老板呢？因為老板似乎有生殺予奪的大權，決定著他們的前途和命運。員工怕老板是好事嗎？當然不是。為什麼呢？因為員工一旦害怕老板，工作就無法輕鬆展開，尤其在與老板溝通時，就會顯得謹小慎微、唯唯諾諾，這同樣不利於工作。
員工什麼都不怕行不行？當然也不行。如果員工什麼都不怕，那他就會無法無天，做事就沒了規矩。那麼，讓員工怕什麼呢？怕製度！隻有讓他怕製度，而不是怕老板，才能在人性化和製度化之間找到平衡點，才有利於企業的運作。
在西方管理學上，有一個著名的“熱爐法則”，它指的是當有人違反規章製度時，就像觸碰了一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。
熱爐法則包含4個懲處法則，分別是預警性原則——通紅的火爐，就像一盞信號燈，提醒大家不要觸碰；必然性原則——隻要你摸上去，必然會被燙傷，所以千萬不要有僥幸心理；即刻性原則——隻要你碰到熱爐，瞬間就會被灼傷；公平性原則——不論是誰觸碰了熱爐，都會被燙傷，熱爐不辨親疏，不分貴賤，一視同仁地對待每個人。
每個企業都應該有自己的規章製度，隻要有人觸犯了，就要受到懲罰。在這些規章製度中，應明確規定員工該做什麼，不該做什麼，做了不該做的會受到怎樣的懲罰。隻有做到令行禁止、不徇私情，才能真正實現“熱爐法則”。這要求企業領導者要有“鐵手腕”，維護製度的威嚴，不講任何情麵。
毫無疑問，懲罰並不是目的，而是一種教育員工的手段。作為管理者，或許在給員工開罰單時，有一種於心不忍的心理，覺得員工來企業工作，賺錢不容易。但是管理者要知道，不是每個員工都能自律，如果員工不遵守公司製度，導致執行力不高，影響企業效益，甚至導致企業破產，公司倒閉了，員工的利益怎麼保障呢？
古人說得好：“皮之不存，毛將焉附？”從這個角度來看，管理者對員工嚴格一點，其實是為了員工好。當然，在懲罰員工之後，有必要對員工曉之以理、動之以情地說服教育。隻有這樣，受罰的員工才會心服口服，才會理解你的做法，並對你產生敬意。
不能被量化的工作，是製度的“短板”所在
並不是任何工作都可以量化，尤其是那些帶有創造性的工作，我們很難用數值來衡量，而這類不能被量化的工作，正是製度的“短板”所在。