第1章 借助下屬做自己的事
1.下屬智囊團領導應善用
在工作中，公司的上司不僅支配和調用其下屬人員，更應該從多方麵和各個角度利用好下屬，借助他們的力量，完成自己的事業。從中產生新的構想，運用新的智慧是上司借助下屬最常見的一種利用方式。
眾所周知，產生新構想的好方法之一是成立智囊團。
首先是由小集團提出構想，然後再針對此構想予以組合或改良，如此便能得到新的構想。這種方法常使用在各種行業的企劃會議中。
但某企業的市場調查部卻因采用此法，而成為一般人眼中不合常理的部門。原因是該部門的工作內容似乎是從早到晚--甚至到深夜，隻是在街上閑逛。
原來，該部門工作人員的任務是打聽什麼地方成立了新的商店，並在開店時前往拜訪，主要目的在於調查什麼商品在日後可能暢銷。結果這項工作在外人看來隻是每天在街上閑逛而已!
提出這項構想的職員當時的想法是："隻是坐在辦公室，未必能想出新奇的點子。如果能夠走在大街上，與消費者接觸，並配合季節的變化推出不同的商品，必能受消費者的歡迎。"
"但這項市場調查工作若受到上下班時間的束縛，就很難開展了。"
據說，當時大部分的中層職員聽到這項企劃時，均不以為然。因為即使他們能夠理解該公司同僚的用意，他們的頂頭上司也可能不會同意。
但出乎意料地，當總經理得此構想後，竟立即指示設立新的部門，並由該職員全權負責。
令人欣慰的是，隨著他們不斷地產生新的構想，新的產品也接二連三地銷售成功了，其中更有數項產品成為超級暢銷品!
從這項事件中，我們可以了解到，由於上司的寬宏大量，樂意聽取下屬未臻於成熟的構想，並願意一起討論，終於創造了成功的奇跡。
事實上，每位下屬必然都有各自不同的看法和構想，然而，當他們發言的時候，卻一再遭到否定，如此他們必然心灰意懶，日後便可能不再費心思考，而成為被動、消極的職員。
反之，不管下屬所提出的方案是不是不可思議或別出心裁，隻要被上司接納過一次，則他對自己的發言必然信心十足，執行時也能負責到底。這樣，也足以促使他產生更多的新構想。
2.七嘴八舌，上司一錘定音
現代社會中，任何單位和部門沒有活動的方法和技巧是不能正常進行活動的，而大多數方法和技巧並不是上司創設的，而是從下屬中集思廣益而來。借下屬形成點子時，應注意"借"的效果。
現代社會講民主，因此，少數服從多數成了理所當然的事。如果這個多數是由知識水準很高的人組成的，當然沒有問題。但是，如果這個"多數"的組成分子都是些沒知識的(我們這裏所說的"知識"，不僅僅指文化知識)，那多數人的意見就不一定是正確的。
重要的是對真理的判斷，哪邊有真理，哪邊就是對的。
有些心懷叵測的人很會蒙騙群眾，以"多數"作後盾而提出無理要求，這樣的"多數"就無須服從。在這種情況下，領導者可能會顯得孤立，但這並不可怕，這種孤立必定是暫時的。
某廠有個工人盜竊了廠裏的木材，數量雖然不很大，但性質肯定是偷盜。因為這人是木工，平時上上下下找他敲敲打打的人很多，都與他有點交情，於是，便都出來求情，隻有廠長堅持要依法處理。
有人就說："少數服從多數嘛。"廠長理直氣壯地說："廠規是廠裏最大多數的人通過的，要服從，就服從這個多數。"
一時間，廠長似乎有點孤立，但時間一長，理解和讚同他的人便越來越多，而偷盜廠內財物的情況也從此大為減少了。
有的領導認為，隻有照多數人的意見辦事才不會把事情鬧大，才能和平地收拾局麵。其實不然，不講原則，遷就多數，勢必後患無窮。
像我們剛才所說的那件事，如果聽了大多數人的意見，不加處理，或輕加處理，不僅廠裏的偷盜之風會愈演愈烈，廠規廠紀也將成為一紙空文。屆時，廠長威信掃地，這才是真正的孤立呢。
處理問題是如此，實施新規定也是如此。
新的意見和想法一經提出，必定會有反對者。其中有對新意見不甚了解的人，也有為反對而反對的人。一片反對聲中，領導者猶如鶴立雞群。這種時候，也要學會不怕孤立。
對於不了解的人，要懷著熱忱，耐心地向他說明道理，使反對者變成讚成者。對於為反對而反對的人，任你怎麼說，恐怕他也是不想接受的，那麼就幹脆不要寄希望於他的讚同。
真理在握，反對者越多，自信心就要越強，就要越發堅決地為貫徹目標而努力。
有家商店，店麵雖然不大，地理位置卻相當好，由於經營不善，連年虧本。新經理一上任，便決意整頓。
他製定一係列規章製度，這一來就結束了營業員們逍遙自在的日子，因此遭到一片反對之聲，新經理被孤立了。但他堅持原則，說到做到。
不到二年，小店轉虧為盈。當年終頒發獎金的時候，一個平時最愛在店堂裏打毛線，因而反對新規定也最堅決的女士說："嗯，還是這樣好。過去結絨線，一個月頂多結件把，現在這獎金足可以買幾件羊毛衫了。"
新經理不怕孤立，最後並沒有孤立。假若他當時不搞改革，弄到工資也發不出的地步，他還能不孤立嗎?
現在"善解人意"的上司似乎越來越多，雖然傾聽下屬的意見很重要，但如果對一些不符要求的事，管理者也視而不見的話，那就不太好了。
尤其是上司必須對工作上的策略、戰術等計劃，提出明確的結論。
例如有家橡膠公司的營業部經理張先生，就今後公司的策略征求趙科長和李科長的意見。趙科長主張要積極擴大公司規模，李科長則認為要踏實經營。而張經理又是個敦厚、"凡事以和為貴"的上司。
對新銷售政策的推行，趙科長的積極策略和李科長的慎重策略是互相對立的，張經理也沒有在這當中做任何選擇，對他們的建議都說："喔!很好。"
趙科長和李科長也都認定經理支持自己的想法，於是兩種截然不同的政策就在各地分店、營業所、代理店開始實施了。
結果，行銷人員亂了陣腳，各自行動不一，備受顧客批評。
張經理認為，趙科長和李科長兩人的能力不相上下，各有一番道理，所以他不想以決勝負的方式，去傷害其中任何一個人。
但是即使如此，張經理還是必須在這兩者中做一選擇。而意見未被采納的人，也可以詳細說明自己的想法。
如果張經理采取趙科長的積極策略，李科長可能會有所不滿。相反地，如果李科長的意見被接受，趙科長可能會很沮喪。
但是，在難以取舍的情況下，還是要有一個決定，否則像張經理這種優柔寡斷的態度，會嚴重地影響到整個公司的營運。
上司常會有左右為難的困擾，尤其當雙方各有優缺點時，更是陷入兩難的局麵。如果能清楚地做取舍，就不會有這樣的問題了。
以這家橡膠公司來說，因為張經理知道趙科長和李科長的個性截然不同，平常兩人的立場總是互相對立，所以才很難下決定。
其實，往往在這時候，上司更應該站在中立的立場去做判斷。拋棄私情和同情，冷靜地思考，再做出明確的結論。雖然做出決定後，還是會有一些問題發生。但如果因此而猶豫不決的話，問題一定會更大。
有一位著名的田徑教練，每當逮住運動員，便苦口婆心地勸他們把頭發理短。據說，他所持的理由是：問題並不在於頭發的長短，而是在於他們是否服從教練。
可見，縱然不懂教練的意圖，但卻不找借口地服從，這才是教練所期望的好選手。
關於此事，與"洗腦教育"頗有異曲同工之妙。所謂洗腦不外乎隻教一條規則，並且持續數個小時以上。當事者即使心存反感，然而，此種訓練方式足可使他們喪失思考能力，於是隻好來者不拒，照單全收。
此種方法與訓練軍事人員的方法也有類似之處。在新兵入伍時，即往往采取"斯巴達式"的各種訓練。這種做法的優點在於下屬的身體既已疲憊不堪，沒有提出反對的餘地，則形成無條件服從上司的基礎。此種行為如果累積下來，便可維持絕對服從的團體規則。日後即使他們有再好的理由，也無法對些規則提出異議。
在企業上班的人員，也同樣是由一種命令係統所組成的。例如在一個團體中，若下屬不能無條件地服從上司的命令，那麼在達成共同目標時，則可能產生障礙。反之，如能完全發揮命令係統的機能，此團體在企業中凡事必可勝入一籌。
如此分析，並非意指要將新進公司的職員以軍隊方式加以訓練。而是指由於新進人員在初期對公司的確完全陌生，因此可能對上司的教導產生反感和疑問。為了防止此種現象，並能有效地實施教導，不妨讓他們遵守唯一一條不成文的規定。
例如，"新進人員必須在上班前30分鍾到達"，或"新進人員在進入公司1年之內，必須身著藍色製服。"如此一來，即可使下屬形成接受上司命令的風氣。
這是發生在某一位中小企業科長身上的事。這科長的想法很民主，對待下屬也很民主。當他在擬定一個新企劃案的時候，一定會參考下屬的意見。然而，結果卻令人失望，於是便召集下屬檢討，究竟是什麼原因造成失敗。
有位下屬表示是因科長的指導不恰當才造成失敗，又有下屬表示是因A君犯了某方麵的過失才造成失敗。結果，大家都把過失歸於他人，認為失敗和自己一點關係也沒有。而科長也采納大家的意見進行改善，但結果還是令人大失所望。然後，科長再召開檢討會、再修正、再進行，結果還是失敗。在這不斷失敗的過程當中，科長被下屬弄得團團轉，結果還是一敗塗地。
當下屬推卸責任時，身為主管的不加以製止而造成失敗，身為主管者也不能光是依靠下屬的意見或想法，自己也要有主見或見識才行。
而且，身為主管者所提出的意見或想法一定要比下屬高明，讓下屬覺得你不愧是主管而對你口服心服。但這位科長並沒有做到這一點，所以才連連受挫。
3.上司搭台，下屬唱戲
社會生活中，許多事情並不都是領導者，自己去完成，而是由自己的下屬去幹，因此，如何利用下屬，轉化其力量以取得好的效果，則是上司的主要工作，作為上司，在借助下屬完成自己的事時，應從以下幾個方麵去做：
①讓下屬自己去麵對
當下屬由於無法對付某個問題而感到苦惱時，身為上司者不妨以個人的經驗而提供下屬一些方法。然而，許多時候，情況往往在開始時便弄巧成拙，變了質；上司雖想用溫和的方式傳達給下屬，但是語氣上如果都隱含命令的意味，那麼下屬表麵上也許接受，心裏卻未必服氣。因此，這一點必須特別注意。要知道，當下屬因為不知如何做而感到悶悶不樂的時候，上司如果趁機在一旁幹預，對於下屬而言，或許意味對他們不信任。
在此情況下，我們不妨對下屬表示："如果是我，我將這麼做......，你呢?"以類似的做法來指導下屬，不但可保持自己的立場，也可將意見自然地傳達給下屬。甚至下屬極可能會認為上司是站在自己的立場上考慮。這樣，上司說服的目的便達到了。
如果硬是規定下屬必須按照自己所示的方法去做，那麼下屬除了服從以外，便毫無選擇可言。
其次，對下屬而言，隻要服從上司的指示，自己根本不必花腦筋思考，反倒輕鬆，何樂而不為呢?
然而，事實上，上司直接表示自己的方法，畢竟無法讓下屬真正學到工作的實際技巧。
如果上司能夠指出多種方法，讓下屬自己有機會加以思考，下屬一方麵會認為上司是給自己麵子，另一方麵則將提高對上司的信賴感。
此外，在教導工作時，有時也可稍加改變說話的方法及語氣。例如可強調：先考慮對方的立場，讓對方了解我們的利益，也就是他們的利益。如此指導工作就可事半功倍，何樂而不為呢?
大家知道講課與演講完全是截然不同的兩回事。在大學講課，主要任務在於傳授知識，隻要有知識，人人均可以上講台。然而，演講則不然，為了使自己的思想能與聽眾溝通，必須"製造"刺激。換言之，就是在他們想學習的心態上點燃學習的火花。