第一卷 現代經理領導哲學
第1章 現代經理領導哲學
任何一種理論的出現都有其曆史淵源和現實條件。曆史淵源來自於曆史的特點，即曆史是延續的，前後相繼的，同時，又是由一定的"現實"--逝去的現實構成的，它要同現實碰撞；現實條件就是指現實的客觀的認識、實踐活動。認識、實踐活動的不斷深入，使得原有的理論園地不斷有新苗出現，領導哲學的產生也不可不具有這樣的特點。從曆史角度看，古希臘哲學家柏拉圖的政治主張--政治家必須是哲學家，哲學家要成為政治家，二者合二為一，就是"哲學王"--可以算作它的最早萌芽；從現實角度看，管理、領導活動的客觀要求--任何一位領導必須具備一些素質、能力，行使一些職能，如計劃、控製、鼓動、溝通、評價等，而這些能力的獲得和實施均離不開哲學思維--構成了它產生的現實條件。
◆◆柏拉圖的理想國
柏拉圖(公元前427-前347)是古希臘的一位哲學家，主張理念乃萬事萬物的本源，理念生有一切，具體事物是理念的摹本和影子，認識亦是對理念的回憶。然而，柏拉圖並非囿於哲學的抽象王國，他有遠大的政治抱負，力主建立一個理想國，以哲學家為王，實現他的哲學主張，或者說，讓國王以哲學思維方式、哲學方法來管理、統禦國家。他說："除非是哲學家們當上了王，或者是現今號稱君主的人像真正的哲學家一樣研究哲學，集權力與智慧於一身，讓現在的那些隻搞政治不研究哲學或者隻研究哲學不搞政治的庸才統統靠邊站，否則國家是永無寧日的，人類是永無寧日的。不那樣，我們擬定的這套製度就永遠不會實現，永遠不可能實現，永遠見不到天日，隻能停留在口頭上。"為此，柏拉圖創辦了一個學園。在這裏，他不僅傳授其哲學思想，培養哲學家，更重要的是培養具有哲學家頭腦的政治家和政治顧問，即哲學王。柏拉圖還曾四次去西西裏島，實踐他的理想。他想把敘拉古城那的新主訓練成一個哲學王，爾後，索性慫恿和支持自己的一名學生去那裏當國王。但都遭到失敗。
◆◆《聖經》的故事和管理科學
在開始論述之前，我們不妨先轉述《聖經》中的一則故事。《聖經·出埃及記》中有一段文字，它描述了摩西的嶽父傑思羅如何觀察摩西花了一整天時間，傾聽他的人民的訴苦和問題。之後，傑思羅告訴摩西，他一個人不能管事太多，並且建議采取具體步驟解除他的過重負擔。他的第一個建議是必須以"法令和法律"形式教育人民；第二個建議是這些被選舉出來的諸侯們，應按所轄人數封以"千民之侯、百民之侯、半百民之侯和十民之侯"這一類職稱；第三個建議是這些諸侯必須管理一切日常事物，向摩西隻彙報重大問題。
用現代語言來講，傑思羅的三個建議的現代對應語就分別是一個組織的政策的闡述、權力的委任過程和管理程序。這就是說，對組織的管理古已有之，即在上帝創造人類之初，人類就以群體的方式生活在一起，每個人都被包括在各種群體和組織之中，這就促成了原始管理的出現。
當然，管理作為一門學科和一項係統的工程還是近代的事。各類組織令人眼花繚亂，各類組織間的關係錯綜複雜，各組織內成員千姿百態，使得管理科學的出現成為必然。
管理科學的發展大致經曆了四個階段。
第一階段是19世紀末到20世紀初形成的古典管理學派，其代表人物為弗雷德裏克·W·泰勒(1856-1915)。當泰勒在米德費爾鋼鐵公司工作時，他就注意到了"磨洋工"現象。工人們的產量遠遠少於他們力所能及的產量。於是，泰勒開始收集材料，分析研究，提出自己的管理理論。起初，他的管理思想影響並不大，直到海軍兵工廠反對"泰勒製度"的一次罷工，引起了1912年國會召開"泰勒製度和其他工廠管理製度"的聽證會，這才給泰勒以機會，闡述他關於科學管理概念的觀點。泰勒認為科學管理的執行必須來一次"全麵的精神革命"，它必須同時爆發於工人和管理人員的內心之中，使勞資雙方停止關於如何分割剩餘的爭吵，團結起來增加剩餘額；也必須以科學的方法為基礎來獲得確定完成每項作業的適當的程序和建立合理的每人時的產出水平所需的信息。為此，他主張，科學管理的建立必須先解決兩大問題；增加普通工人的平均產出和提高管理的效率。他提出了四項管理原則：第一，對人的勞動的每種要素規定一種科學的方法；第二，對工人進行認真的挑選錄用和徹底的考查，從而最大限度地發揮他們的能力；第三，對工人進行說服教育或更好地"激勵"，以保證所有的工作都能按照已經發展起來的科學原則去進行；第四，以適宜的方式進行管理，使管理和工人兩者所承擔的工作與分擔的責任幾乎均等。
可以看出，古典管理學派有一個最大的弱點，即不講究廣大勞動者的主動因素，隻是注重從科學管理角度為工人設計好一項工作，規定好一個條條道道。因而，取而代之的管理學發展的第二階段出現了，這就是從本世紀20年代開始的"人際關係"--"行為科學"的理論。這個學派在初期稱為"人際關係"學說，盛行於本世紀40-50年代，注重研究人的本性和需要，行為的動機以及生產中的人際關係。50年代初，"行為科學"學說受到歡迎，60-70年代為鼎盛時期，代表人物有梅奧(1880-1949)、麥格雷戈(1906-1964)等。梅奧認為，工人不單純追求金錢，還有社會、心理方麵的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重等，新型領導能力在於，不僅把工人看作"經濟人"並滿足其需要。麥格雷戈認為，以往的管理學理論忽視工人的主動性，把生產效率不高歸結於工人的不誠實、懶惰等，因而以對工人的管束和強製為主。他稱這些理論為"X理論"。同時他也主張，應考慮到工人不是被動的、其行為是受動機支配的，因此，管理應有利於調動工人的積極性，誘發其行為動機。這就是有名的"Y理論"。可以看出，這階段的管理學不僅重視"物"，更重視"人"。
第三階段是第二次世界大戰以後出現的當代西方管理科學學派。主要有社會係統學派、決策理論學派、係統管理學派、管理科學學派等。他們強調：①社會的各級組織都是一個協作的係統，即由相互進行協作的每個人組成的係統；②決策貫徹管理的全過程，管理就是決策；③以效率標準作為評價的依據；④製定用於管理決策的數學模式與程序係統，並借助於電子計算機。因此，他們強調"戰略"，注重"決策"，把"戰略"和"決策"紮根於統計學和行為科學領域，在實際行為中貫徹係統思維方法和科學思維方法。
第四階段是強調企業文化建設的"Z理論"，即企業文化學派，主要代表為威廉·大內、彼得·德魯克、泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪。他們認為，管理並不是同文化無關的，即並不是自然世界的一部分。管理以文化為基礎，植根於文化之中。他們提出了構成企業文化的五要素：企業環境、價值觀、英雄人物、典禮及儀式、文化網。由此可看出，管理不僅涉及到企業形象、企業環境條件，還涉及到職工的價值觀等深層領域，是一個由表及裏、表裏如一、表裏互動的過程。
◆◆管理科學和領導哲學
綜觀管理科學發展曆程，不難看出，管理科學已經越出了人們常識中的範圍，即僅僅經營一個工廠、一個企業、管理好企業的生產和銷售，這樣的企業是不可能生存下去的，這樣的管理者也不可能領到薪金。企業的生存、發展不僅要依賴高效率和井然的秩序，還要依賴於它對社會、時代所作出的反映，即它必須麵對同行企業的競爭、社會效益、人文價值、合作等一係列複雜問題。第二次世界大戰以來，科學技術的迅猛發展，帶來了生產力的巨大提高，科技、經濟、社會、政治、軍事、文化各個方麵的聯係愈加緊密。企業不再是一個單純的經濟生產單位，企業就是一個社會，它已經和行政區域、地區、國家漸漸趨同。而作為企業的領導人已不再是局限於自己企業狹小範圍的經理、總裁了。企業間的國際合作，連鎖店、跨國公司的產生等，都足以說明企業的領導必須跳出純經濟管理的圈子，具備一定的哲學素養，在考慮組織的效率、效用時，也考慮其人文價值，方可成功地、稱職地領導一個企業。企業及其領導的這種職能的變化、豐富，也使得我們必須對領導活動進行哲學的思考，將其上升到哲學的高度，從而從中提煉出一些規律性的東西。
這裏不妨介紹一下經理製的誕生。1840年在紐約西部一條鐵路上發生了一起撞車事故，死1人，傷17人。這雖然不是人類曆史上最大的車禍，更不是人類災禍史上的大事件，但在當時引起了極大的社會反響，社會輿論紛紛抨擊無能的鐵路資本家管理不了現代高技術高組織的企業。在州議會的推動下，該鐵路公司實行改革，選拔一批有管理才能的專家來擔任企業經理，資本家成了純粹拿紅利的股東。這就是說，"經理"是作為專職"領導"出現的，他必須能麵對現代高技術高組織化、麵對錯綜複雜的經濟、社會、政治、文化等諸問題而不會束手無策，他也必須正確麵對組織中的人文因素及人文價值。因此，企業文化及管理科學的發展，就使領導過程、領導行為、領導關係中充滿了許多哲學問題，需要從哲學高度對其進行抽象化、理論化的概括。
管理和哲學是一個雙向的、互動的過程。管理科學的發展使得哲學有必要介入管理過程，而哲學本身也同管理相關涉。這一點，可以從對"哲學"不同解釋中窺見一斑。第一種為學院式的，即把哲學作為一種研究的學問並且專門把它區分為本體論、價值論和認識論幾個部分。它們對於管理各有意義。本體論研究現實或存在的本性，它與宗教神學具有共同的研究對象。盡管20世紀末期，某些學院派遭到唾棄，並且這類知識似乎對管理已沒有任何直接影響。但是管理人員的行為模式在很大程度上仍可能是間接地、並非偶然地由其信仰體係決定的，進一步說，是由其自覺的或不自覺的本體論假設決定的。事實上，正是這些假設往往決定了管理者的信念，而不必涉及管理者實際上的、可察覺的品德。價值論研究價值，關涉到倫理學及美學。它更為直接地滲透到管理與組織的行為之中。一般說來，價值的出現，通過合作行動的價值實現，管理過程中價值衝突的消除，以及在組織機構的政治舞台上價值之間的爭論與它們相互之間的阻礙、製約--所有這些都是每日每時管理所經曆的一部分。認識論研究認識的發生、進行等，它同樣會引起管理者的極大興趣和關切，因為人們會提出這樣的問題："怎樣去認識?"、"什麼是真?"認識論的分支邏輯學對經營與管理過程的主要方麵也都有影響。如計算機已應用到各個工作生活領域，辦公自動化、管理自動化已成為現實，而計算機的程序操作就是以邏輯語言進行的。第二種為二元的，即把哲學領域一分為二：邏輯與價值。前者研究事實、結構、一致性與連貫性、因果關係、解釋係統等等，後者則借助於價值考察，研究從倫理道德到各類複雜的動機中的所有價值問題。因此，它就包括了由於對於人類精神進行深入分析所揭示的前理性與超理性因素。這兩個知識領域合二為一就囊括了全部的組織行為，自然也包括了管理行為。從另一個角度講，領導行為中，領導對某行為的執行，不僅要考慮行為本身而且還要考慮此行為的前因和後果：某一決策的實施，也有它的連續性等；領導如何獲取權力、運用權力，如何處理個人利益和集體利益等都必然涉及到倫理道德和價值問題。第三種為經典的，即把"哲學"解釋為"愛智慧"。多少年過去了，沒有人敢誇口自己聰明過人，但智慧本身仍然富有魅力，盡管人們是在其他名義上探求智慧，例如經驗、技能或其他的常識。管理人員並非樂於探討智慧，但他們是智慧的追求者。如果哲學研究有助於他們達到目的的話，他們是不會敵視這種研究的。在某些高等學科的管理預備課程中，這種觀點得到了適當的體現。牛津的PPE課程(哲學、政治和經濟)、法國行政管理學院和日本鬆下行政與管理學校便是這樣。在這裏，哲學訓練占據著相當重要的地位。它要求每位學員都能掌握"智慧之學"，並希望他們把理論上、大腦中的智慧成功地轉化為實踐的智慧或智慧的管理。第四種為實踐的，即把哲學看作對政策進行係統的說明。在政策形成過程中，這樣的事情是常常可見的：真實的聯係大致是以邏輯的一貫性和決策者--管理者的經驗準確性加以描述的。在這種描述中，明確或潛在地包含著一種推測，即一種使實際事態特點呈現出來的引申，這種描述和重建是出於價值的考慮。例如，我們對某一事情的描述，並不總是將其全部特性描述出來，這裏存在一個選擇的問題，即使有必要作全麵描述，事情的哪方麵特性對我們最重要，哪些較為重要，哪些不重要等，從文字中可以清楚地看出。而之所以這樣，也是出於選擇和價值判斷。因此，任何決策都包涵價值成份，是一種世俗的、普通的哲學，這種哲學依靠經營與組織行為轉化為日常世界的現實和事件。
因此，不論對"哲學"作何解釋，有一點可以肯定：哲學是管理中必不可少的組成部分，或哲學同管理相聯係。正是基於上述考慮，加拿大維多利亞大學教授、英國劍橋大學客座教授克裏斯托費·霍金森在1978年出版了《管理哲學》以後，又對領導中的哲學問題進行了深入研究，1983年，出版了《領導哲學》一書，標誌了領導哲學的創立。他認為，我們處在一個高度組織化的社會，人們在實際生活中不僅要注意提高組織的效率，強調領導的技術方麵，還要注重領導中的人文因素，而不是把效率和效用作為組織的元價值，使組織失去價值意義。這就是說，領導和組織應提高人的價值、發展人的潛能，排除壓抑人的創造性、降低人的價值、限製人的發展的行為和因素。因此，"哲學作為一種補償的力量"必須對領導進行價值的、倫理的、情感的分析，建立一門領導哲學。
第2章 現代經理領導哲學的研究對象和功能
領導哲學的產生緣於管理科學的發展、組織的複雜化及管理與哲學內在的關聯性，但它又不同於管理科學。領導哲學是對組織中的各種活動因素、構成因素的哲學分析，它以組織--經濟組織、政治組織、軍事組織等為衣缽，但它又決不是這些組織的專門化管理，或者說它不是囿於某一類組織之中。它是對存在於一切組織中的領導活動、領導行動和領導關係的哲學思考，包括價值問題、倫理問題、人際關係問題、認識問題、管理問題、思維方式問題等，是哲學理論在領導活動中的應用。
◆◆價值優先及價值審查
領導貫穿於管理--經營的全過程，這個過程部分地是邏輯的，然而，絕大部分是屬於評價的，並且最具特色的管理行動是決策，那麼，現實的領導哲學必須研究價值問題。換句話說，人類行為的情感力量與情感無處不在表明：哲學家使得管理哲學的價值部分優先於其他的管理哲學部分。
情感、動機、態度、信仰、價值、倫理、道德、意誌、責任感、偏愛、規範、期待、責任--這些都是領導哲學本身所關心的。對它們的研究是首要的，因為領導的真實性質就是實踐哲學的真實性質，也就是行動哲學。在一定意義上講，領導實質上就是一種評價。邏輯也許確定了價值行動領域的界限以及價值行動領域內的參數，但是價值現象決定了這個領導中所發生的事。它們的確是管理行動領域中的基本要素，所有這些要素意味著現代經理的任務其本上是情感型的。
僅僅承認價值優先是不夠的，還必須對問題進行價值分析，即處於實踐情境中的現代經理具有一種職責、一種哲學上的職責--決定什麼地方需要進行價值審查。價值審查是領導責任的標誌和根據。它包括眾多的方麵，如行為中的衝突的價值是什麼?衝突如何分布在個人之間和個人內部?價值行動者是誰?解決衝突的最適當的原則和戰略是什麼?元價值是什麼及它會引起何種元倫理?何種價值輿論和政治利益會在組織內或不在組織內發生影響?現代經理在什麼程度上控製了信息手段和情感媒介?
價值審查必須付諸行動。行動就是價值審查的最後一個階段。行動需要運用權力、權威和影響，特別對現代經理來說，更需要運用意誌的責任感。當行動是用來解決價值爭論時，這就包括需要運用全套的權術武器。
總之，審查是領導的責任。對任何問題的分析並非就是問題的解決，價值審查也不會輕易地產生價值問題的答案，但是這種分析方法的使用會擴大實踐中解決問題的前景，會為組織關係中的人類價值提供一種最終的保護，並且，我們上麵已經提到的準則會使得實用主義的現代經理對於原則的重要性有所認識，也會使得理想主義的現代經理對於相應的實用主義的重要性有所認識。
◆◆情感分析及情感控製
對價值與語言進行一番比較是饒有興趣的，這兩者都是一種神秘而抽象的現象。如同人一出生就進入各種價值與語言文化之中一樣，價值與語言通過調適和規範化都被內在化了，通過參與行動又被外在化了。但是，價值首先純粹是主觀的，其次才被人們了解；而語言首先是被人了解，然後才純粹是主觀的。我們掌握了一種語言，它就成為表達我們個人生活形式的工具。我們的價值最終在語言中得到表達，我們借助文字遊戲，通過策略和交際手段試圖或多或少地不斷改變他人的價值。在這個意義上，領導的真實領域就是語言學，在這一領域中發生的戰鬥是屬於情感和評價方麵的。無休無止的領導工作不僅是調解衝突而且是經常挑起衝突，甚至煽動衝突。這裏我們要注意的第一件事情就是：價值衝突肯定既存在於價值範式之內及等級層次之間，又存在於等級層次之內，等級層次之間的衝突是指價值處於不同層次的鬥爭之中。有兩個一般的原則可能適用於解決此類衝突：①分層原則(或說高層次原則)；②低層次原則。第一個原則表示重要程度的評價，而第二個原則用於說明管理者應當尋求在盡可能低的層次上解決價值衝突。因為情感折磨著現代經理，而如果組織事務中不斷產生倫理問題與原則問題，組織就無法工作，領導--被領導的關係最終就會破裂和毀滅。所以，第二個原則指出：現代經理應當利用各種巧妙的手段或其他方法，憑借精明和策略盡量避免衝突，緩解價值緊張狀態，平息矛盾；現代經理應當通過協商調解，憑借語言技巧和外交手腕力求降低爭論層次。