第四章 人員聘選
人員聘選是獲取人力資源的具體步驟，它按照人力資源規劃的要求，把優秀、合適的人才聘選進企業，是關係企業成敗的重要一環。做好人員聘選工作是十分重要的，它涉及企業招聘政策的製定、招聘渠道的選擇以及招聘測試、錄用的方法等多方麵的工作。
人員招聘
一、招聘的涵義及作用
所謂招聘，是指企業采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業來求職，並從中選出適宜人員予以聘用的過程。
招聘作為一種科學管理活動出現得很早，在泰羅的科學管理時代，就已經創造了招聘、篩選、職位分析等工作。這些工作一直是人力資源管理的具體業務活動，是人力資源管理的基礎和主要職能。不管是新企業，還是老企業都要進行招聘。因為對於一個企業來說，隨著組織環境和組織結構的變化，對員工的素質要求也在不斷的變化，因此，員工要不斷更換。具體來說，招聘工作主要在以下幾種情況下提出：
第一，新組建一個企業。
第二，原有企業由於業務發展，而人手不夠。
第三，員工隊伍結構不合理，在裁減多餘人員的同時，需要及時補充短缺的專業人才。
第四，企業內部由於原有員工的調任、離職、退休或死傷而出現職位空缺。
總之，人力資源部門需要不斷吸收新生力量，為企業不斷適應市場需要而提供可靠的人力資源保障。
在市場經濟的今天，人們越來越認識到，沒有什麼比招聘到最合適的人更為重要的了。因此，企業一定要對招聘給予高度的重視。它的功能表現在以下幾個方麵：
1、事關企業成敗的關鍵
中國有句古語，"得人者昌，失人者亡"，一語道出了招聘工作對企業成敗的重要作用。新補充的員工，猶如製造產品的原材料，它的素質高低，對企業今後的生產經營活動會有很大的影響。比如，招聘的生產線上的員工不符合要求，就可能導致花費額外的精力去修正；招聘的營銷人員缺乏技巧就可能使企業喪失商業機會；如果招聘的人員素質不佳，還會影響管理的氛圍，使整個團隊凝聚力和生產效率下降。當今世界上，大家都熟知的微軟公司之所以成功，有一個穩定的、充滿智慧和激情的員工隊伍是最重要的因素。有資料顯示，微軟公司的人力資源部門為了成功的招聘2 000名新雇員，需要審閱12萬份個人簡曆、舉行了7 400次測試、訪問130所大學。這樣複雜、艱巨的招聘工作是其他企業不可想像的。
2、有效控製人員流失
人員流失意味著企業在員工身上進行的人力資本投資的喪失，這種投資包括招聘費用、培訓費用、員工更替費用等。同時，人員的流失對繼續留在企業工作的員工也有不好影響。那麼，如何減少不必要的人員流失呢?很多企業的實踐都證明，做好招聘工作，慎重選擇員工，對控製人員流失有重要意義。
3、節約一定的培訓費與開發費
做好招聘與選拔工作，找到了那些企業空缺職位所需要的人員，就無須再對他們進行專門的培訓與開發。
總之，能不能聘到合格的，特別是優秀的人才，不僅對企業今後的發展有很大的影響，也是衡量人力資源部門成績的主要依據之一。
二、招聘原則
招聘工作是保證員工隊伍素質的重要一環，是提高員工工作效率的前提，因此，要遵守以下原則：
(一)公開招聘原則
公開招聘原則指把招聘單位、種類、數量、應聘的資格、條件、考試的方法、科目和時間均麵向社會通告周知，公開進行。一方麵給予社會上人才以公平競爭的機會，達到廣招人才的目的；另一方麵使招聘工作置於社會的公開監督之下，防止不正之風。
(二)公平競爭原則
公平競爭原則指通過考試競爭和考核鑒別，以確定人員的優劣和人選的取舍。為了達到公平競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人才，排除"拉關係"、"走後門"、"裙帶風"、貪汙受賄和徇私舞弊等現象發生。通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。
(三)平等原則
平等原則指對所有報考者一視同仁，不得人為地製造各種不平等的限製或條件(如性別歧視)，以及各種不平等的優先、優惠政策，努力為社會上有誌之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用組織所需的優秀人才。
(四)綜合考核原則
綜合考核原則指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全麵考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發展前途如何是由多方麵因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起決定性作用。
(五)優中選優原則
擇優是招聘的根本目的和要求。隻有堅持優中選優原則，廣攬人才，選賢任能，才能為公司引進或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應采取科學的考試、考核方法，精心比較，謹慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風。
(六)量才錄用原則
人的能量有大小，本領有高低，工作有難易，要求有區別。招聘工作，不一定要選最優秀的，而應根據工作需求，對口選擇，量才錄用，做到人盡其才，才盡其用，揚長避短，適其之所，如此才能持久高效地發揮人力資源的作用。
三、招聘程序
要想準確地預測在某一特定年份的某一既定工作類型中需要雇用的新員工數量，確實是一件非常困難的事情。人力資源招聘所扮演的角色便是保障潛在的新員工的供給來源，以便企業需要的時候能夠從中雇用到合適的員工。因此，員工招聘工作是企業為了經營發展的需求，依據人力資源規劃以及工作分析說明而吸收人力資源的過程。在企業招聘的進程之中，員工招聘的渠道與方法日趨多樣化和豐富化。
(一)製定招聘計劃
招聘計劃是招聘工作的基礎。要進行有效的招聘，吸引最優秀的人才，就必須製定好招聘計劃。招聘計劃涉及以下多方麵信息：
1、明確人力資源需求
製定招聘計劃的第一步應明確人力資源需求。這並不是說要由招聘人員來預測企業的人力資源需求。事實上，人力資源規劃對人力資源需求已做出了大致的估計。尤其是人員需求短期規劃，針對企業實際情況預測出了不同時期企業對人員的具體需求。而招聘活動就是為了滿足某一階段企業具體的人員需求而進行的第一項工作。因此，明確了人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標是什麼，即需招收多少人，他們需要掌握哪些技能，空缺職位的性質和要求是什麼等，以此作為招聘活動的指導。
2、估算招聘成本
(1)時間。估算時間是指了解滿足這些人員需求的時間限製，並據此製定招聘時間表。一般說來，企業計劃性的人員補充工作都需要滿足一定的時間條件，即在企業需要的某一時間就要有人可用。如果招聘工作不能順利地進行，企業就無法按計劃如期地開展工作，就會造成較大的損失。因此，一定要在規定的時間裏為每項具體工作限定完成期限。如某企業將於9月在某地區新開一個辦事處，預定招聘經理和辦事員等5人。如果從5月份算起，總共隻有4個月時間。除去選拔和上崗培訓，招聘工作應該在1個月之內完成，然後排定30天的工作日程表。
(2)資金。對資金的估算考慮的主要是招聘成本。招聘成本的計算可以使用下麵的公式：
招聘成本=招聘總費用／雇用人數
這一計算雖然很簡單，但還是可以作為一個重要的核算成本的指標。一般說來，招聘總費用可以包括以下幾項：
①人事費用--招聘工作人員的薪金、福利、差旅費、生活費補助和加班費等。
②業務費用--通訊費(如電話、傳真、郵資、上網費)、專業谘詢與服務費、廣告費(在廣播、電視、報刊等媒體發布廣告)、體檢費、信息服務費(公司宣傳資料、獲得中介信息的費用等)、物資用品等。
③一般開支--設備租用費、辦公室用具設備、水電及物業管理費等。
在計算成本時，應仔細分析費用來源，以免漏算或重複計算導致成本估計產生偏差，不利於今後的評估工作。
(3)人員。對招聘人員的估算主要包括兩方麵：
第一個方麵是對要吸引的應征者人數的估算。假設某公司的人員招聘和選拔過程分為報名、確定名單、初步麵試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。如果該公司希望在6個月內錄用50名銷售員，候選與錄用比例為2∶1，則需要100名候選人；初步麵試與候選人比例為3∶2，則參加初步麵試的應有150人；依次類推，被列入選擇範圍的人與麵試的人比例為4∶3，則應有200人可供選擇；報名者與選擇名單比例為4∶1，則至少需要吸引800人前來應聘。
五個階段的時間間隔和時間分配可做大致估算：從發布招聘信息到報名截止時間為7天，選擇一部分候選人，向他們發出初步麵試通知的時間間隔為4天。發出通知後5天開始麵試，麵試後3天確定候選人名單。最後用7天時間決定是否錄用，被雇傭者在21天內報到。加上麵試和各種考試選拔的時間(約20天)，則該公司從發布信息開始招聘到錄用員工開始工作的整個過程需要67天。
第二個方麵是對參加招聘工作的人員數的估算。舉例來說，如果錄取25人隻需要2名全職招聘人員，那麼錄取50人則需要4人全職招聘人員。
在對時間、資金和人員進行估算時，如果有一定的經驗可循，計劃起來就比較順利，準確性也較高；如果沒有以往的經驗，就必須首先建立一些假設，然後在假設的基礎上訂出計劃；以後再隨著計劃的實施，根據對工作績效的監測及時對原來的計劃進行調整與修正。
3、分析招聘信息
有效的招聘計劃的製定離不開對招聘信息的分析。信息分析大致可以分為內部信息分析和外部信息分析兩個方麵。內部信息分析主要是對與公司相關的方方麵麵的評定與估計。例如，公司所處的城市環境、地理位置、氣候條件、生活條件、文化設施和氛圍、住房條件、距商業中心的遠近、形象和聲譽、工資水平和福利政策、發展前景、公司內部的勞資關係和人際關係、在公司中個人的發展機遇，等等，都必須加以考慮。外部信息分析主要是指對獨立於公司之外的人才市場條件的分析。一般來說，企業在招聘各階段選取人員的比例、所需成本以及時間間隔數據都不是固定的，會受到人才市場條件的影響而發生變化。在人才市場中，供(求職者)與求(企業)之間的相互作用，決定人才市場的價格。如果人才市場中企業所需要的人才供過於求，則人才價格比較便宜。相反，如果供不應求，則人才價格較高。因此，在供過於求時，可以將招聘範圍和人員選取比例縮小，縮短時間間隔；在供不應求時，應將招聘範圍擴大，時間間隔拉長，以保證達到招聘的預期目標。為了防止符合要求的應聘者漏選，可適當增大選取比例。
除了人才市場供求以外，還應分析競爭者對同種人員的需求。該需求將影響人才市場的供求狀況，進而直接影響企業的招聘計劃。
4、選定招聘者
招聘人員的素質直接關係到招聘的效果，影響到企業的形象和聲譽。前去招聘的工作人員是應聘者了解企業的第一個途徑。他們的辦事能力和效率以及外觀形象都向應聘者傳遞著企業理念和文化信息。因此，應挑選有經驗、對企業內部情況和崗位十分了解，且表達能力強、形象較好的人員作為招聘者，還可以針對每次招聘的具體要求加以培訓，確保招聘預定目標的實現。
5、確定招聘範圍和渠道
確定招聘範圍和渠道是製定人員招聘計劃的具體目標。例如，如果此次招聘的是一名人力資源總監、一名銷售總監和若幹名文員，那麼一般來說，招聘範圍和渠道就可以依次定為：委托人才服務公司物色有足夠經驗、業績良好的資深人員作為人力資源總監候選人；銷售總監到人才市場中設攤招聘，或在報紙上刊登招聘廣告；文員則到職業技術學校的文秘專業畢業生中選取。這樣，此次招聘除了銷售總監選擇範圍較廣，期望獲得一名銷售精英以外，另外兩個職位招聘的針對性都十分強，範圍較小，且來源十分穩妥。當然，確定這樣三種招聘渠道，應該在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況，並從招聘成本、質量以及時間限製等幾個方麵加以綜合考慮後決定招聘範圍和招聘渠道。
(二)發布招聘信息
發布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。發布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關係到招聘的質量，應引起充分重視。
1、遵循原則
(1)麵廣原則。發布招聘信息的麵越廣，接收到該信息的人就越多，應聘的人也越多，這樣可能招聘到合適人選的概率也就越大。
(2)及時原則。在條件許可的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發布，這樣有利於縮短招聘進程。
(3)層次原則。要招聘的人員都是處在社會的某一層次上，因而要根據招聘崗位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息。
2、發布渠道
信息發布的渠道有報紙、網絡、電視、電台、招聘會和新聞發布會等。除以上主要渠道外，還有隨意傳播的發布形式。這是有關部門或有關人員用口頭的、非正式的方式發布招聘信息的類型。其主要特點是：費用低(幾乎不用什麼費用)，可以進行雙向交流，速度較快；主要缺點是：覆蓋麵窄，一般在勞動力市場明顯供大於求、招聘層次不是很高時可以選用這種類型。
(三)組織招聘測試
在企業員工招聘過程中，招聘測試是重要的一環。
1、招聘測試作用
人與人之間是存在差異的，這種差異可以通過各種方法加以區別，這為招聘測試奠定了基礎。招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗對應聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。
招聘測試，有時簡稱測試，在員工招聘中具有重要作用。
(1)挑選合格的員工。因為應聘者的各種條件不一定符合招聘者的各種要求。挑選合格的員工對於建立企業文化、提高生產率和發展企業均有重要的推動作用。隻有通過測試才能挑選到合格的員工。
(2)讓適當的人擔任適當的工作。許多應聘者來應聘多個崗位時，有時會出現"某人適合從事甲崗位而不適合從事乙崗位"的現象，隻有通過測試才能了解誰擔任哪個崗位最合適。