第三章 薪酬管理
薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容。本章從薪酬的基礎理論入手，對薪酬管理的調整、改進、控製等環節做了詳細的闡述，並對薪酬的分類管理，如工資、獎金、福利的設計做了一係列探討，從而形成了一套完整的薪酬管理體係。
薪酬管理基本理論
要有效地進行薪酬管理，就要了解薪酬的涵義以及其他相關的問題，這是一個高效的人力資源總監所必備的基礎知識。
一、薪酬涵義
薪酬就是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力與創造所付給的相應的回報。
薪酬是員工從事勞動或工作的物質利益前提，它與員工的切身利益密切相關，是影響和決定員工的勞動態度和工作行為的重要因素之一、薪酬也與企業的經濟效益密切相關，是企業十分關心的大問題。這是因為薪酬作為一種成本，在企業成本中所占比重很大。在發達國家，薪酬在企業成本中所占的比重一般都在60%以上，在人力資本集約型的行業，如在教育和谘詢企業裏，薪酬可占企業成本的80%以上。其增加直接導致企業利潤的下降。因此，人力資源部門的一個重要任務就是建立行之有效的薪酬製度，科學合理地確定員工的薪酬，以保證企業獲取良好的經濟效益，保障員工的物質利益，激發員工的工作積極性，吸引和穩定高質量的員工，為促進企業目標的實現而創造必要的條件。
二、薪酬構成
根據薪酬構成各部分的性質、作用和目的不同，大體可以把薪酬分為工資、獎金、津貼三大部分。
(一)工資
1、從計量形式劃分
工資有多種形式，就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。
(1)計時工資。計時工資是根據員工工作時間的長短來確定其工資報酬的激勵方法。計時單位可以是小時、日、周、月和年，因而有如時薪、日薪、周薪、月薪和年薪等。不少服務業企業對基層員工執行時薪製、日薪製或周薪製。這樣做的好處是可以較好地動態控製員工的服務質量，限製員工在提供服務時的隨機行為，以保證其向客戶提供優質服務。
在具體操作中，時薪製又有兩種做法：一是固定計時製，即無論工作多長時間，報酬率不變；二是變動計時製，即當員工工作時間超過某個既定指標時，就會獲得更高的報酬率。當員工工作時間小於某個既定指標時，報酬率就相應地降低一些。
(2)計件工資。研究表明，一個工業企業的員工，在不統計產品數量的條件下勞動一天，其產量往往隻能達到在進行數量統計時一個正常工作日產量的50%～７０%。憑借經驗和直覺，早期的企業管理者已經意識到了這一點。計件工資製是直接物質獎勵的最古老的形式之一。但是，計件工資製並不是在所有行業和職業崗位上都是適用的，它主要在製造業、服裝玩具業、鑄造業，以及某些特定行業中應用較為普遍。或者說，計件工資製主要應用於生產標準化、程序化高，能通過有效設施或管理手段對產品質量進行嚴格控製的崗位上，如自動化的生產流水線等崗位。
計件工資製是以職員完成產品或提供服務的數量來計算其工資報酬的激勵方法之一。
在具體操作中，計件工資又分為三種常見情形：一是單一計件工資製，即完全的多勞多得，員工完成多少產品或提供多少服務完全按照某個固定的計件工資率支付報酬；二是保留計件製，即員工在既定時間內完成產品或提供服務的數量低於某個臨界數量時，依然可以得到固定的保證薪酬，超過該臨界數量時，依然按照某個固定的計件工資率支付報酬；三是等級計件工資製或差別計件工資製，即如果員工在規定的時間內不能完成某個既定的產品或服務數量，就適當降低計件工資率，如果超過完成某個既定的產品或服務數量，則根據超過數量的多少獲得不同的更高的計件工資率。
(3)浮動工資。浮動工資方案包括計件工資、獎金、利潤分成、收入分成等具體形式。傳統工資方案往往以工齡、資曆等因素來決定工資率，而浮動工資方案除了考慮上述因素以外，更看重績效的決定作用。
浮動工資對於勞資雙方都是有利的。對於企業來說，浮動工資把企業的固定勞動成本的一部分轉化成可變資本，這樣，當企業的效益較低時，就可以減少費用；對於員工來說，他的報酬直接與績效掛鉤，有利於激發其積極性和創造性，從而努力提高工作效率。
2、從工資的內容劃分
從工資的內容來分，我國目前的工資製度可以分為職務工資製、職能工資製和結構工資製三種。職務工資製是根據員工的工作內容不同來進行劃分的；職能工資製是根據員工自身對企業的工作能力不同進行劃分；結構工資製是職務工資製和職能工資製的綜合。
(1)職務工資製。職務工資製是根據員工的職務等級來確定工資等級的一種工資製度。一般適合於行政機關和事業單位采用。
(2)職能工資製。職能工資製是指根據員工的技術知識、業務水平、體力、智力等自身條件來確定工資等級的一種工資製度。當然，這裏的"自身條件"僅包括在企業中進行工作所需要的那部分能力。職能工資製將工作分為管理工作、技術工作、事務工作等類型，對每個類型的工作進行工作等級分類。工作等級越高的員工，工資水平也就越高。
(3)結構工資製。結構工資製將職務工資製和職能工資製的優點進行綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方麵對工資等級進行劃分。根據企業的具體情況不同，結構工資製中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和職位工資等四個工資項目組成。
①基礎工資。是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
②工齡工資。也稱資曆工資，它根據員工在企業工作時間的長短來計算，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，促使員工更長時間地為企業服務。
③技能工資。技能工資部分由員工的工作能力確定。
④職位工資。即根據員工的職務(工作內容)來確定的工資，有的企業為了解決幹部"能上不能下"問題，取消了職位工資。
(二)獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務或取得優秀工作成績而支付的額外報酬，其目的在於對員工進行激勵，促使其繼續保持良好的工作勢頭。獎金的發放既可以根據個人的工作業績評定，也可以根據部門和企業的效益來評定。
獎金比起其他薪酬形式來說具有更強的靈活性和針對性，獎金形式的薪酬也具有更加明顯的差異性。
(三)津貼
津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它隻將艱苦或特殊的環境作為衡量的惟一標準，而與員工的工作能力和工作業績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環境消失時，津貼也隨即終止。
根據不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。
1、地域性津貼
地域性津貼是指由於員工在艱苦的自然地理環境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區津貼、艱苦生活津貼、高寒地區津貼等。
2、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平而給予的補償。由於員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外，由於工作而使員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。
3、勞動性津貼
勞動性津貼是指從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環境工作的高溫津貼等。
三、薪酬功能
薪酬作為員工在工作結束後的補償，具有以下功能：
(一)補償功能
員工作為企業的勞動力資源，通過勞動取得的薪酬來補償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢複勞動能力，使勞動得以繼續；同時，勞動者還要利用部分薪酬來學習、進修、養育子女，實現勞動力的增值再生產。因此，勞動者的薪酬收入狀況決定著他們的生存、營養和文化教育的條件，是保證企業勞動力生產和再生產的基本前提。
(二)激勵功能
在當前情況下，勞動是人們主要的謀生手段，物質利益仍然是為人們所追求的。薪酬的高低就決定了人們物質文化生活條件的好壞；同時薪酬的高低也表示一個人的社會地位，是全麵滿足員工多種需要的經濟基礎。因此，薪酬公平與否，直接影響著員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助於調動員工的積極性；反之，則勢必影響員工積極性的發揮，薪酬的激勵作用也將喪失。但是過去多年來，很多人忽視了薪酬的激勵功能，"上班拿錢"已成為天經地義，不管其上班時有沒有履行其職責，有沒有給企業做出貢獻，都要獲取薪酬。特別是獎金在相當程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。這些都是由於對薪酬缺乏正確理解造成的。
(三)調節功能
薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。目前我國還處於生產力不發達的狀況下，客觀上存在著地區之間、部門之間、企業之間、職業之間在工作環境、勞動輕重、勞動難易以及收入多少上的差別，也存在著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質利益的驅動下願意到薪酬高、環境好的地方(地區、部門、企業)就業。因此，國家可以通過調節薪酬的方法，引導勞動者向合理的方向流動，從而達到勞動力資源的合理配置；對於企業來說，企業一方麵可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員合理流動；另一方麵，對外則可以利用薪酬的差異來吸引急需的人才。
(四)凝聚功能
企業通過製定公平合理的薪酬製度可以激發員工的工作積極性，使員工體會到自身被關心和自我價值被認可，增加對企業的情感依戀，自覺地與企業同甘共苦，為自身的發展與企業目標的實現而努力工作。
四、薪酬管理原則
不同的薪酬形式適應不同企業的不同需要；同一個企業，在不同工作部門與不同生產環節，往往也需要不同的薪酬管理辦法。但是作為一個整體的經濟組織，企業的薪酬管理必須具有統一性，體現統一原則和精神，隻有這樣才能使企業的薪酬管理成為一個有機的整體。薪酬體係是否合理，不僅關係到企業能否招聘到合適的人員，能否調動勞動者的積極性，而且關係到企業的經營機製和整體形象，對企業的生存與發展有十分重要的意義。因此，企業的薪酬管理必須製定合理的政策。一般說來，企業薪酬政策的製定，需要注意以下五項原則。
(一)符合法律原則
為了維持社會經濟持續穩定發展，也為了保護員工的利益，各國政府都製定了一係列法規，直接、間接地控製員工的薪酬狀況。在我國，有關薪酬福利的法律法規，是勞動法體係的重要組成部分。企業人力資源管理的一個重要職能，就是運用法律規範，協調企業運作過程中的薪酬關係，保護企業和員工的合法權益。黨的十一屆三中全會以來，我國開始了全麵的勞動法律製度改革和建設。1994年《中華人民共和國勞動法》正式頒布實施。此後，有關部門製定了一係列與《勞動法》配套的行政法規，工資方麵的有《工資支付暫行規定》；福利保障方麵的有《企業職工生育保險試行辦法》、《企業職工工傷保險試行辦法》等。這些法律法規，是企業製定薪酬管理政策必須遵循的原則。
(二)分配公平原則
在一個企業中，薪酬分配是否合理的一個重要標準，是看其是否公平。企業薪酬公平原則包括：外部公平和內部公平。
1、外部公平
是指企業的薪酬水平與勞動力市場中的薪酬水平相當。
2、內部公平
是指同一企業中每人所得工資與其他人所得的工資相比，應該公平合理。既包括同種職位、同等績效下薪酬是相等的，也包括不同職位、不同績效下的薪酬是不等的。在我國企業中，強調薪酬分配的內部公平，其實就是堅持按勞分配原則。而這一原則的貫徹，主要是通過工資差異製度實現的。員工的工資差異要根據勞動的複雜程度、技能水平、責任大小、貢獻多少而定，通過這種差異體現多勞多得的原則。
(三)激勵原則
在競爭日趨激烈的今天，企業薪酬管理的目的，已不再局限於通過合理的勞動交易維持企業的正常工作，它更重要的任務，是調動員工的工作積極性，提高勞動生產率，促進企業的發展。從原則上說，企業勞動關係的基礎，就是合理的薪酬分配關係。企業必須根據這一特點，製定員工激勵計劃，特別是薪酬激勵計劃。
(四)相符原則
相符原則是指在企業薪酬分配中，必須注意貨幣工資與實際工資相符。所謂貨幣工資，是員工通過勞動領取的貨幣收入；實際工資是指員工用所得貨幣能夠實際買回的消費品和服務。通常情況下，員工的貨幣工資水平並不直接表現其實際的薪酬水平，真正表現員工薪酬水平的是實際工資。實際工資是貨幣工資扣除通貨膨脹率之後的工資收入，兩者的關係是：
實際工資＝貨幣工資×(1-通貨膨脹率)
實踐中，為了保證員工的實際生活水平不斷提高，企業要隨著社會消費品物價指數的變化，相應地調整員工的貨幣工資水平。如果消費品的價格上漲，就要提高員工的貨幣工資水平；反之，可以適當下調貨幣工資水平。但由於薪酬變化具有剛性上升的特點，易提高、難降低，所以，在正常情況下，企業員工的貨幣工資增長速度會略高於消費品價格上漲幅度。
(五)效益原則
企業作為一個獨立的經濟實體，必然要追求利潤最大化；而個人向企業出售勞動力，也必然要求滿意的收入和待遇。企業在追求利潤最大化的同時，會進行勞動力的成本控製，力圖用較少的投入獲得較大的產出。但勞動力成本是一種特殊的成本，其控製的原則，不是簡單地降低費用水平，而是與經營效益呈正相關。也就是說，僅僅減少人工費用是不夠的，關鍵在於通過人工費用的合理使用，提高企業經營的整體效益，以把"蛋糕"做大的方式，使企業和員工同時受益、共同發展。這就是薪酬管理的效益原則。
五、薪酬決定因素
決定企業員工薪酬高低的因素可分為宏觀因素和微觀因素兩大類。
(一)宏觀因素
影響薪酬水平的宏觀因素，主要有市場勞動力供求狀況、政府調控政策以及物價水平等。
1、市場勞動力狀況
當市場上對企業產品的需求增加時，會導致企業擴大生產規模，勞動力需求增加，此時企業為招到數量足夠、質量合格的勞動力，將會提高工資水平；當產品需求下降時，會使企業對勞動力需求下降，在其他條件不變情況下，企業將以降低工資的辦法停止招聘新員工，甚至對原有員工進行裁員；當其他行業或本行業其他企業的薪酬水平上升時，會導致本行業、本企業勞動供給數量的減少。本企業為招聘到一定數量、質量的勞動力，將會提高薪酬水平；反之，將會降低本企業員工的薪酬水平。
總之，勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結為如果社會上可供本企業使用的勞動力大於企業需求，則薪酬水平可降低；反之則應提高。由於勞動力在市場上的供求狀況不斷變化，所以企業的薪酬水平亦隨之上下起伏。
2、政府調控政策
在市場經濟條件下，政府對企業薪酬水平的幹預，主要表現為以培育、發展和完善勞動力市場為中心，用宏觀經濟政策調節勞動力供求關係，引導市場，從而間接地影響企業薪酬水平；其次，政府用立法來規範企業的分配行為，從而直接影響企業的薪酬水平，如最低工資製度及其標準；另外，政府可以利用稅收這一經濟手段間接製約企業的薪酬水平。
3、物價水平
物價水平，尤其是員工生活費用水平的變動，對員工薪酬水平具有重大影響。當名義工資保持不變，或其上漲小於物價上漲幅度時，物價上漲將導致員工實際工資的下降。為了保證員工實際生活水平不受或少受物價影響，企業應采取必要措施給予補助。
4、社會勞動生產率
社會勞動生產率的變化主要是工業和農業兩大物質生產部門為社會提供的產品數量的變化。由於工業勞動生產率一般高於農業勞動生產率，而企業員工的薪酬主要用於購買農副產品或其加工產品，這時會出現兩種情況：一種是當農業勞動生產率增長高於工業勞動生產率的增長時，可供應的農產品數量增加，員工實際薪酬水平可有保證地提高；另一種是當農業勞動生產率增長慢於工業勞動生產率增長時，員工薪酬水平的增長要受到一定程度地製約。否則，會引起物價上漲，實際薪酬水平下降。因此，企業在確定自身薪酬水平的變化時，應重視研究社會勞動生產率和農業勞動生產率的變化。
5、行業薪酬水平
行業薪酬水平的變化主要取決於行業產品的市場需求和行業勞動生產率兩大因素。當產品需求上升時，薪酬水平可有所提高；當行業勞動生產率上升時，薪酬水平亦可在企業收益上升的幅度之內，按一定比例提高。至於行業內部的各企業之間，薪酬水平的提高，則主要取決於自身勞動生產率和經濟效益的提高。當市場價格合理，企業處於合理競爭的條件下，行業內各企業薪酬的增長則應以行業工資總水平為參照係，就自身勞動生產率與行業勞動生產率的比例而決定增長幅度。
(二)微觀因素
微觀因素對薪酬水平的影響，主要表現為員工之間勞動差別、薪酬分配形式和企業經濟效益三個方麵。
1、勞動差別
(1)崗職勞動差別因素。主要表現為各職位、職務在工作繁簡、難易、責任輕重、危險性以及勞動環境等方麵的差異。工作繁、難、責任大、環境艱苦的，薪酬應高些；反之，工資應低些。
(2)個體勞動差別因素。個人勞動差別又細分為個人工作成績、工作經驗、文化程度、性別差異、身體狀況等方麵的差別。
①個人工作成績，即勞動貢獻大小。工作勞動質量高、成果多或勞動時間長，其薪酬水平就高；反之，薪酬則低。
②工作經驗。可用員工工作年限作參考，經驗豐富者薪酬應適當增加。
③員工學曆。它反映文化知識程度，是員工潛在勞動能力的識別標誌之一，學曆高者，智力投資相對多，工作潛力大，薪酬相應高些是合理的。因為這樣既能補償其智力投資，又有利於鼓勵員工學習科學文化知識，提高素質，促進企業發展。
④性別差異。由於性別不同，應按不同性別安排力所能及的工作。不同工作應有不同的薪酬收入。如果在相同崗職上，可能由性別不同而工作效果不同，薪酬上亦應有區別。總之，性別差異應用具體的勞動差別來衡量，要確保同工同酬，消除薪酬分配上的性別歧視。
⑤身體健康狀況差異。身體健康狀況好，較易勝任繁難工作，薪酬自然高些；反之，薪酬就低些。
2、薪酬分配形式
(1)薪酬的分配形式應適應企業總體勞動特點和企業內各類人員的勞動特點。當企業薪酬的分配形式改變時，會影響薪酬水平隨之變化。從計時改為計件，會在一定時期導致薪酬水平上升，從無限計件改為有限計件，則又會導致薪酬水平的下降。
(2)員工福利及各種優惠待遇水平，將會影響到薪酬支付結構及水平。
3、企業經濟效益
能夠影響企業經濟效益的因素，同時也是決定薪酬水平高低的重要因素。現代企業薪酬製度要求實現完整意義上的企業自主分配。下列因素將會影響到企業薪酬水平。
(1)企業勞動生產率的變動。當其他因素不變時，企業勞動生產率提高，意味著員工在單位時間內創造財富的增加。這是企業薪酬水平提高的基礎。
(2)企業擁有人才的數量與質量。高素質的人才是企業提高經濟效益的關鍵，是薪酬水平得以增長的重要因素。
(3)原材料價格的變化。原材料價格上升或下降，在產品按市場平均價格銷售的情況下，會直接影響薪酬(人工成本)的變化。
(4)產品的銷售狀況。銷售是實現企業經濟效益的關鍵環節。產品適銷對路、質量上乘、供不應求，能加速企業資金周轉，促進企業發展，為薪酬增長提供必要的資金來源。
(5)新產品的開發與試製。在市場經濟條件下，企業除了要提高勞動生產率，提高產品質量，增加產品數量外，還要組織人力、財力，根據市場變化，及時開發、試製新產品，使企業經濟效益在激烈的市場競爭中持續穩定提高。這是薪酬水平穩定提高的有力保證。