第一章 員工考評管理
員工考評工作是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源總監的基本任務之一。員工考評按其內容可分為素質測評、績效考評、職位考評三個方麵。本章對員工考評工作做了詳細的分析，對員工素質測評、績效考評、職位考評的特點、構成、方法、程序等做了較全麵的闡述。
員工考評管理基本理論
所謂員工考評，是指用人單位對員工的素質、品行、工作態度、工作能力、工作成績以及性格氣質、健康狀況等各個方麵進行全麵的考察和評價。企業隻有保持人與事的科學配合，才能達到提高工作效率的目的。要想做到這一切，就必須通過考評才能夠"知人"，才能了解人與事的結合狀態。可以說，離開員工考評就無法實現科學的人力資源管理。
一、員工考評作用
(一)知人用人的前提和依據
任用員工的原則是因事擇人、用人所長、容人之短。要想判斷員工的德才狀況和長處短處，進而分析其適合何種職位，就必須經過嚴格的考核。所謂考評，就是對員工的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質和業務素質等進行評價，並在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷。總之，員工考評是"知人"的主要手段，而"知人"是用人的重要前提和依據。
(二)決定員工調配和職務升降的依據
員工調配之前，企業一定要首先了解員工使用的狀況以及人事配合的程度，其手段是員工考評。員工職務的晉升和降低也必須有足夠的依據。這也必須有科學的員工考評做保證，而不能隻憑領導人的好惡就輕率地決定。通過全麵和嚴格的考評，發現一些員工的素質和能力已超過所在職位的要求，就可晉升其職位；發現另一些員工的素質和能力已不能達到現職的要求，就應降低其職位；發現還有一些員工用非所長，或其素質和能力已發生了跨職係的變化，也可進行橫向調動。
(三)進行員工培訓的依據
員工培訓是人力資源開發的基本手段，企業應針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確地了解各類員工的素質和能力，了解其知識和能力結構、優勢和劣勢，需要什麼、缺少什麼，為此也必須對員工進行考評。同時，考評也是判斷培訓效果的主要手段。
(四)確定勞動報酬的依據
沒有考評，給予報酬就沒有依據；沒有考評結果作為依據的報酬，則不是真正的勞動報酬。
(五)對員工進行激勵的手段
激勵的主要內容是獎勵和懲罰，獎罰分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格地進行考評，以考核結果為依據，決定獎罰對象以及獎罰等級。
考評本身也是一種激勵因素。通過考評，肯定成績、肯定進步、指出長處、鼓舞鬥誌和堅定信心；通過考評，指出缺點和不足，批評過失和錯誤，指明努力的方向，鞭策後進，促其進取。隻有這樣，考評才能實現其應有作用。
二、員工考評內容
在我國企業中，員工考評主要包括德、能、勤、績四個方麵。
(一)德
德是指人的道德素質、心理素質和思想作風等。它決定著一個人的行為方向--為什麼樣的人生目標而奮鬥；決定著行為的強弱--為達到目的所做的努力程度；決定著行為的方式--采取什麼樣的手段達到目的。德的標準不是抽象的，在不同的曆史時期、不同的行業和不同的層次會有所不同。
(二)能
能是指人的能力，指人完成各項工作的能力。人的能力是人的各種素質相互作用的結果，它並不是抽象和孤立存在的。因此對能力的考核應以素質考核為依據，結合他在工作中的種種具體表現來判斷其能力。一般來說，一個人的能力包括思維能力、認識能力、研究能力、動手操作能力、創新能力、口頭表達能力、文字表達能力、組織指揮能力、協調能力、綜合分析能力、自學能力以及決策能力，等等。對不同職位和不同層次的員工，對其能力的要求應有所側重。
(三)勤
勤指勤奮敬業的精神。它主要是指員工的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。在這裏不能把勤簡單地理解為出勤率。出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西。員工也可能出工不出力，動手不動腦。真正的勤，不僅指出勤率高，更重要的是以強烈的責任感和事業心，在工作中投入全部的體力和智力，並且要投入全部的情感。因此，人事考勤工作應將形式的考勤與實質的考勤結合起來，重點是考核其敬業精神。
(四)績
績是指員工的工作實績。工作實績包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。數量多、質量好和效益高是對工作員工實績的基本要求。數量、質量和效益之間，經濟效益與社會效益之間，都會存在一種辯證關係。在考核和評價工作員工的績效時，應充分注意這一點。在考"績"時，不僅要考核員工的工作數量和質量，更應該考核其工作滿足社會需要所帶來的經濟效益和社會效益，也就是工作的社會價值。
三、員工考評方法
員工考評的方法多種多樣，特別是近年來，隨著人員考評技術的不斷進步，考評的方法日益增多。
(一)民意測驗法
民意測驗法就是把考評的內容分為若幹項，製成考評表，每項後麵空出五格：優、良、中、及格、差，然後將考評表發至一定的範圍。考評前，可以請被考評者彙報工作，做出自我評價；然後由參加評議的人填好考評表，交給考評的組織；最後由考評組織算出每個被考評者得分的平均值，以確定被考評者的工作的檔次。民意測驗的參加範圍，一般是被考評者的同事和直屬下級，以及其他與其發生工作聯係的有關員工。
民意測驗法的優點是能夠充分激發員工的民主參與意識，缺點主要是從下而上地考察工作員工，卻缺乏由上而下的考察，而且由於員工素質的局限，在掌握考評標準上會出現偏差或出現一些非科學因素，所以一般將此法用做輔助的、參考的手段。
(二)小組考評法
小組考評法是指組成考評小組，由小組共同確定員工考評結果的一種方法。目前職稱的評定一般是采用這種方法。這種方法通常是這樣進行的：首先由基層考評小組推薦；其次是學科考核小組初評；再次是專業職稱評定委員會評議投票；最後由職稱評定總委員會審定。這種方法除了評定職稱時采用外，對於專業方麵的考評也是適用的。采用此法時，第一步的基層推薦是很重要的，因為基層考評小組的成員應該最了解被考評者的情況。
(三)工作標準考評法
工作標準法是美國人事委員會研究出來的一種考評方法。它的主要內容是：根據職位分類對從事各個職位的員工的各項具體要求(包括工作的質量、數量、時限、工作方法等)製定工作標準。進行考核時，由考核組織以此標準去衡量工作員工的優劣。這種方法有明確而具體的客觀標準。隻要考核員工能正確掌握這些標準，這種方法就是比較公平合理的。這種方法特別適合於考核工作成績。因此它可以作為調整職務工資和分配獎金的一個依據。但此法在某些複雜的腦力勞動部門，在很難製定具體的定量標準時，使用起來就會有一定的困難。
(四)代表人物比較法
代表人物比較法起源於美國陸軍部用來評定軍官的方法，因此又叫陸軍評定尺度法。它的主要做法是：首先確定若幹考評要素如品德、智力、體格、領導能力、群眾關係等，並確定每一個考評要素在整個考評中所占的比重，然後從被考評者當中選出各種考評要素的代表人物，分別代表各要素的一定等級或分數，再按照各項要素的順序，把每一個被考評者與這些代表人物做比較，與他接近的就把被考評者評定為與該代表人物相同的等級或分數，比他差的就把被考評者評定為比代表人物低的等級或分數。如代表人物甲的智力被評定為9分(10分為滿分)，則凡是與甲的智力接近者均評定為9分，比他差一些的評定為8分，更差的評定為7分或6分等，比他高的可以評為10分，其餘類推。最後將每一個人的各個要素的得分合計，得出每個被考評者的總分，並據此確定其優劣。代表人物比較法以具體的、熟悉的人物為標準，因此比較直觀可靠。但是，選擇和確定合適的代表人物本身是一件難度很大的工作，而且這種方法隻適合於在同一職務的範圍內運用。
(五)立體考核法
立體考核法一般用於選擇業務骨幹員工，大體上分五個步驟：
第一，在民主推薦(含自我推薦)的基礎上，由人力資源部門對被推薦人進行初審。
第二，對初審合格者的素質和績效進行綜合考核，與其上級、同級、下級以及本人"四見麵"，對其中重點人物和有爭議人物還要開展內查外調，進行深入考察、集體評議和審慎篩選，確定候選人。
第三，運用要素評定法對候選人進行定性定量考核。
第四，筆試，分為知識麵、專業知識、模擬考試和撰寫專題論文四類。
第五，由考核小組對候選人中通過上述考核的人員，進行類似論文答辯式的麵試，最後提出使用意見和建議。
(六)情境模擬法
情境模擬法由美國心理學家茨霍恩等人提出，即把被考評者放進一個模擬的工作環境中，運用仿真的評價技術，對其處理實際問題的能力、應變能力、規劃能力、決策能力、組織指揮能力和協調能力等進行模擬的現場考核，用來確定被考評者適宜的工作崗位和具體工作。情境模擬法的優點是身臨其境，真實性和準確性高；缺點是耗費許多人力、物力和財力。目前在發達國家實際采用的情境模擬法隻是一種"想像模擬"，即"假如您在某個崗位......"，或用計算機模擬係統進行仿真考核。
四、員工考評誤差分析
考評誤差是指考評者對被考評者的評價與實際情況之間的差距。造成這些誤差的原因很多，如考評的項目設計不當、考評各項目之間所給分數值不當、考評的目的和意義不明確、考評不嚴格以及考評人沒有進行培訓、素質不高，等等。根據有關人力資源心理學家的分析，考評誤差主要表現在以下幾個方麵：
(一)情感效應誤差
人與人之間都是有感情的，感情不僅有好與不好之分，而且感情好與不好還有程度之分。進行考評時，考評者與被考評者之間也存在著一種感情關係。考評者可能隨著他對被考評者的感情好壞程度而會自覺或不自覺地對被考評者的評價偏高或偏低；或者考評者由於偏愛或厭惡被考評者的某些特點，而影響對其他要素的正確評定，在考評中摻雜了考評者個人的感情因素等。為了預防和盡量避免這種誤差的出現，在選擇考評要素時，必須避免選擇那些不易觀察、容易與其他要素混淆以及難以明確定義的要素；同時對考評者加強培訓教育，提高他們的責任感和考評技能，力求公正客觀。
(二)近因效應誤差
一般來說，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在考核工作中，往往會出現對被考評者做出評價時隻看其近期的表現和成績，以近期的記憶和印象來代替被考核者在整個被考評期的表現和成績，對遠期的表現和成績不加考慮的情況。但對一個人的考評是考核其整個考評期的表現和成績的。如每年考評一次，不應該隻看最後兩三個月的表現和成績，對前麵八九個月的表現和成績不加考慮，這是不全麵的。隻看其近期的表現和成績會造成誤差，從而產生負麵影響。如有的被考評者就會利用近因誤差效應，在一年中前半年工作馬馬虎虎，等到一年的最後幾個月才開始表現較好，以造成考核者對他的考核評價中出現近因誤差。考核者隻有了解和掌握被考評者在整個考核期的有關資料，並對其在整個考核期的表現進行全麵綜合的評價，才能避免這種誤差。
(三)暈輪效應誤差
暈輪效應誤差，是指考核者評價被考核者時，對被考核者的某種特性看得過重，導致以偏概全，產生評價誤差。例如在知識分子或科技員工中間，有不少人有"清高"這一特點，獨立性比較強。在考核評價時，有的考核者對"清高"看得過重，認為清高就是看不起別人、脫離群眾和自高自大等，便一概否定，因而影響了對他的工作成績等的全麵正確的評價。又如有的考核者對被考核的女性的衣著打扮比較時髦看不慣，認為這是輕浮、不踏實的表現或者認為作風有問題等，影響了對被考核女性的正確全麵的評價。諸如此類的情況，都會造成考核工作中的暈輪效應誤差。
(四)平均主義誤差
平均主義誤差，是把所有被考核者的成績評定得相差無幾，或者把成績集中在某一標準附近，每個人都評為良好，實在太差的評為中等，這樣就無法拉開檔次和差距，被考核者都差不多。造成這種誤差的主要原因是考核者為了避免引起矛盾，而不負責任地對所有被考核者做出相近的評價；或者是考核者對被考核者的情況不了解，因而無法做出準確的評價，所以做出一個相近的評價；還有可能是考核的要素不明確，考核的方法不對頭等。為了避免這種誤差的產生，首先應對考核者加強教育和培訓，使他們能認真而科學地進行考核工作。如果考核者對被考核者不了解，應延期進行考核，使考核者對被考核者的基本情況了解後再進行考核。同時，對各種考核要素及其等級要明確加以定義，必要時還可以采用成績分布限製辦法進行考核。
(五)邏輯誤差
邏輯誤差是指考核者在對被考核者進行考核時，運用邏輯推理的方法對某些有邏輯關係的考核要素進行評定時的誤差。產生邏輯誤差的客觀原因是某些考核要素之間存在著較高的相關係數，但產生邏輯誤差的主觀原因是考核者的主觀武斷。為了防止產生邏輯誤差，必須對考核者加強指導，使其真正弄清楚各考核要素的含義以及它們之間的區別，同時還需要提高考核者的責任意識，使其認真深入地分析問題。隻有這樣，才能對被考核者做出全麵正確的評價。
(六)偏見誤差
偏見誤差是由於考核者懷有對被考核者的某種偏見而影響對被考核者的正確評價而造成的誤差。
(七)暗示效應誤差
暗示是指人們通過語言、行為、動作或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。暗示是人們的一種特殊的心理現象。考核人在領導者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就會造成考核的暗示效應誤差。
為了盡量減少和糾正上述各種誤差，企業可以采用員工多次考核的方法，從不同的角度，由不同的考核者多次考核，如發現有較大差距，則應及時糾正和調整。
員工職位考評
職位考評是以崗位為考評單元進行的一係列考評活動，職位考評是人力資源考評係統的另一構成要件。
一、員工職位考評涵義
職位考評是指以企業工作職位為對象，綜合運用多種學科的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位進行勞動環境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行測定、比較、分級和歸類。
職位考評的中心是"事"不是"人"，即職位考評時主要是以客觀存在的企業中的工作為中心的，當然，也離不開對人的考查與分析。職位考評是對企業各類職位的相對價值進行考評的過程。在職位考評過程中，根據預先製定的考評標準，對職位的主要影響因素逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個職位的量值，從而使各個職位之間有對比的基礎。職位考評是對性質相同的職位的評判，然後根據評定結果，劃分出不同的等級。職位考評需要運用多種學科的理論和方法，如現代數學、工時研究、勞動心理學、勞動衛生學、人機工程學、安全係統工程等。
二、員工職位考評構成
職位考評是一項係統工程，從整個職位考評係統來看，由考評指標、考評標準、數據處理和考評技術方法等若幹個子係統構成。這些子係統相互聯係、相互銜接、相互製約，從而構成具有特定功能的有機整體。
生產勞動是由多種因素決定的複雜活動。對職位勞動量的考評必須對影響勞動量各個方麵的因素進行衡量和評價。因此，職位考評的內容涉及多方麵，考評因素眾多，需要運用多種專業知識和技術，由多方麵的專業人員協調配合，才能完成。
三、員工職位考評指標
職位考評是一種多因素的定量考評係統，而職位考評因素則是該係統的基礎。決定生產職位勞動狀況和勞動量的因素是複雜的、多樣化的，既不能也沒必要把所有的因素都作為職位考評的因素。因此，隻有正確選擇合適的因素，才能達到對職位勞動進行全麵、科學的評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，無論是運用智力和體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中，我們把這幾方麵的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，合稱為職位考評五因素。從這五個方麵進行職位考評，能較全麵科學地反映職位的勞動消耗和不同職位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產職位的實際情況和管理狀況，將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：
一類為考評指標，即勞動技能、勞動責任及勞動心理等14個指標。
另一類為測定指標，即勞動強度、勞動環境等10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
考評生產職位的五個因素、24個指標基本體現了各行業生產職位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行職位考評時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的考評指標。
四、員工職位考評標準
職位考評必須實現標準化，才能保證考評工作的規範化和考評結果的可比性，提高考評工作的科學性和工作效率。職位考評標準是由有關部門對職位考評的方法、指標體係等方麵做出的統一規定。
(一)職位考評標準要求
在實施職位考評時，應按照標準化的要求執行各項標準，運用統一規定的技術方法，做到"五統一"：統一實施方法；統一考評指標；統一考評標準；統一考評技術和方法；統一數據處理方法。除了做到"五統一"以外，對於指標標準和技術方法標準在製定過程中還有另外的要求。
1、對考評指標標準的要求
(1)層次清晰，語句精練並符合行業用語，避免出現模棱兩可的詞句；
(2)要盡量簡化、定量，便於考評員工掌握；
(3)符合國情和企業的具體實際，客觀性、可行性和實用性較強；
(4)標準內容概念性強，盡可能全麵、合理適用範圍較廣，即對各類職位都適用。
2、對考評技術方法標準的要求
(1)符合實際，切實可行；
(2)既體現出科學性，又體現出高效率性；
(3)統一、簡化、規範。
(二)職位考評標準等級
考評指標的標準是考評企業不同職位工作差異的客觀尺度。對一個企業而言，建立一套完整的考評指標標準體係是搞好職位考評的基礎。因而，職位工作考評的每項指標都有統一規定的考評標準。考評標準是對每項考評指標進行分級考評的依據。考評指標包括測定指標和評定指標，這兩類指標的考評標準等級劃分有所不同。
對於測定指標，考評標準主要是數據性的標準，根據測定數據按標準確定級別。即通過對相應指標的測定，計算出考評數據，以數據量直接分出級別。這類指標標準，大部分引用國家或部門頒布的標準，各指標標準分4～5個級別。
對於評定指標，考評標準是文字性的標準，評定依據的主觀性很強。另外，該指標標準又分為若幹級別。評定指標標準分為幾個級別合適，要根據職位的實際情況，依照評級依據，在多個不同職位之間進行比較排除，按標準評出等級。一般來講，分級越細，即級別數越多，考評結果越準確，各類崗位差別就越能反映出來；分級太粗，即級別數太少，且考評職位又多，則一些崗位的差別就會被掩蓋。從職位考評的實踐看，如果分級過多、過細，則會使分級依據很難表述，並且會造成各級別界限不清，不便於考評員工掌握標準。因此，確定指標分級應該在根據企業實際的情況下，以能反映職位差別為原則。這種差別既包含標準本身的差別要清晰、明確，還包含確實存在這種差別，即標準與實際相符。一般情況下，評定指標標準可分為九個等級。
(三)職位考評技術方法標準
所謂職位考評的技術方法標準，是指職位考評所采用的一係列技術方法，均有統一的規定和要求。隻有實現技術方法科學化、規範化，才能保證考評數據的科學性、準確性，才能達到保證工作質量、節省工作時間和提高工作效率的目的。因此，職位考評各項指標，均應采用統一規定的方法進行測定或評定，按規定的方法分級，並做出考評。
1、職位確定標準
職位考評的對象是崗位。因此，根據企業實際，科學、合理地劃分、確定職位，是職位考評的基礎工作之一，也是保證考評結果準確的前提。職位，是指企業在一定工作條件下，按照一定技術要求或操作規範，為相對獨立的區域(位置)和由一個或若幹工作者完成相對獨立內容的工作而設置的組織管理的最基本單位。
確定職位的技術方法要達到的標準是：完整性；穩定性；工作內容重複出現且充實；滿足經營和管理的需要。
2、職位編碼標準
職位編碼也是考評工作的一種基本的技術方法。我們知道，在職位考評過程中有許多職位，而它們的名稱往往又不能反映崗位本身所具有的全部特征，隻能把一個職位同另一職位區別開來，有些甚至還區別不開。若用文字對它們的全部特征加以描述，則相當繁瑣。因此，必須賦予職位一組能反映其主要特征的代碼。職位編碼就是賦予職位以代碼的過程，而代碼則代表職位的符號，作為識別標記。職位編碼要達到的標準是：能夠有利於計算機進行數據處理和分析。
3、綜合考評方法標準
對各項考評因素的綜合考評，是按照職位勞動考評規定的方法，選取統一的權重係數進行綜合考評。綜合考評方法要做到符合客觀、科學、合理以及容易操作等標準。
4、數據處理方法標準
為了進一步保證考評工作的標準化和規範化，在職位勞動考評的數據處理方麵，也應采用了先進技術，設計和編製統一的數據處理軟件，使各項因素的測定數據和綜合考評數據都可以使用電子計算機計算處理。
數據處理方法的標準要做到程序化、數字化和高效性。
五、員工職位考評方法
職位考評的因素多，涉及麵廣，需要運用多種方法進行準確的測定或評定，最後做出科學的評定。
職位考評的方法一般有四種：簡單排序法、分類法、點數法和因素比較法。
(一)簡單排序法
簡單排序法是由負責評審的員工，按其對企業各個工作職位的經驗認識，將各個崗位按其價值及重要性加以排序。在對職位進行次序排列時，一般要求測評員工考慮的要素有：各職位的工作量及職位工作所負責任、工作上獲得多少監督和指導、須向下級提供監督和指導責任的大小、任職條件、工作環境等。綜合權衡各職位的輕重程度並排定次序後，將其劃入不同的工資等級內。排序法的優點是簡單易行，耗費的人力、物力、財力都比較小，而且速度比較快；缺點是測評結果可能由於測評員工掌握的標準不統一，使最終結果缺乏客觀而詳細的解釋。這種測評方法，要求測評員工具有較高素質，能夠站在客觀的立場，並且對企業的各個職位工作情況比較了解。
(二)分類法
分類法實際上是對排序法的一種優化，是把員工接受測評的崗位，按其重要程度編入預先訂立的職級內。在決定有關職位的職級時，排序法所考慮的各因素為決定性的基礎。這一方法的優點是通過事先規定好的職級標準及說明，減少測評員工對職位考評的主觀影響。
(三)點數法
點數法也稱計點法、評分法、點體係法、計分法等，是我國企業使用最多的一種測評方法。評分法的主要做法是先確定影響所有職位的共同因素，並將這些因素分級、定義和配點，以建立起測評標準。然後根據測評標準，組織員工對所有職位打分測評，得出每一個職位的總分數。將企業所有職位的分數彙總可得一個總分數，用現行企業工資總額除以企業總分數，可得到每一分的工資含量，一般稱為點值，用點值乘以每個職位的人的得分，就可得到每個職位的工資率或工資標準。這一方法的優點是通過多因素的考評與比較，職位測評的結果比較客觀，有說服力；缺點是耗費的人力、物力和財力較多，耗費的時間較長。
(四)因素比較法
因素比較法是先確定職位的主要影響因素，然後將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最後再根據工資額的多少決定職位高低的一種方法。
因素比較法的具體步驟是：
第一，先從全部職位中選出15～20個主要職位，其報酬應該是被大多數人認可的。
第二，選定各職位共有的影響因素，作為測評基礎，一般包括：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環境和工作條件。
第三，將每一個主要職位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排列。其排序方法同前麵介紹的"排序法"。
第四，測評小組應對每一職位的工資總額，經過認真的協商，按上述五種因素分解，找出對應的工資額。
第五，將企業中尚未測評的職位與現有已測評完的重要職位對比，某職位的某要素與哪一主要職位的某要素相近，就按相近的職位工資分配來計算工資。
員工素質測評
員工素質測評是人力資源考核係統的重要組成部分。員工素質測評是現代企業人力資源管理中新興的一種考評手段，是綜合鄰近學科的思想和原理建立起來的一門技術。隨著管理科學的不斷發展，員工素質測評在企業人力資源管理中的運用日益廣泛。
一、員工素質測評特點
所謂素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標做出量值或價值判斷的過程，或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。員工素質測評有以下幾個特點：
(一)綜合性
員工素質測評的綜合性特點首先表現在測評因素的綜合性上，即測評因素不是單一的，而是多種因素所構成的一個科學的測評體係；其次表現在測評對象的綜合性上，即測評對象包括各個方麵、各個層次的各類員工；再則還表現在測評方法的綜合性上，即不是采取一種方法、一個尺度和一條途徑，而是多種方法、多個尺度和多條途徑的綜合；同時，也表現在測評效果的綜合性上，即測評對員工和工作的多種效應，以及對整個企業發展的多種效應上。
(二)層次性
員工素質測評的層次性特點，是指測評在素質結構、標準構成、對象範圍以及結果處理上所表現出來的層次性特點。測評的素質結構構成了從一般素質到較高素質的結構體係，包括了素質結構的不同層次，從測評對象的範圍看，層次性也是非常明顯的。就管理員工而言，既有基層的，也有中層的，還有高層的，員工的層次分布非常分明。即使是最普通的工作員工，他們的生產技能及其熟練程度的層次性都是區別很大的。那麼，對測評結果處理的層次性就不言而喻了。日常測評結果處理中的優、良、中、差，或稱職、基本稱職以及不稱職等，都表現出非常強的層次性，否則就失去了測評的真正意義。
(三)先進性
素質測評的先進性表現在三方麵：
1、高效率
傳統的選才僅對單個人進行，是一種生產方式。而員工素質測評既可以對單個人進行評價，也可以在較大範圍內對一群人同時進行測驗與評價。此外，員工素質測評采用了先進的測評技術，大大縮短了選拔人才的時間和過程，因而具有高效率。
2、低誤差
由於同一種行為事實具有多種性質或價值，而且素質是個特征信息集合體，具有多維性；因此，人的素質應由一係列的素質測評目標組成的一個具有多向結構的目標"坐標係"來確定，任何單方麵的判斷與衡量，都難以真實地把握其實質。現代員工素質測評技術是以"素質測評目標係"為測評目標的，注重考察人的實際能力、經驗與業績、潛在的智能水平、心理素質和職業傾向等，並注意所測內容的全麵、完整和多元化，注意從多角度、多側麵去觀察和評價一個人，追求最大限度地減少測評誤差。這一技術還采用了定性與定量相結合的方法，運用規範化和標準化的操作程序、技術和條件等，使評價結果能準確地反映被測者的各方麵素質水平。