相互轉讓。一個公司可以通過轉讓自己的某種技術換取另一個公司的技術轉讓。
此外，有必要指出的是，企業隻應當把技術轉讓給非競爭者或好競爭者。由於非競爭者可以很快變成競爭者，技術轉讓者必須通過轉讓條款加以限製。為了確保受讓者是一個非競爭者，轉讓方必須考慮它所服務的現有市場或細分市場，而且必須考慮它將來可能進入的市場。
如果將技術轉讓給競爭者，這個競爭者應當是一個好競爭者，而不應是任一競爭者。當把技術轉讓給非競爭者時，企業也應當把技術轉讓給那些即使後來決定進入這個產業時也可能成為好競爭者的非競爭者。
4.強強聯合，贏得市場主動
90年代的聯合狂潮，使美國步入了一個新的大公司時代。今天的聯合和80年代的惡意收購有很大的不同，現在是美國公司的領導們操縱著這次聯合，目標是獲取在美國及海外競爭所需的規模和資源、投資於新技術和新產品、控製銷售渠道及保證進入市場的機會。
1993年後，美國的兼並步入了一個嶄新的時代。兼並的目的不同於80年代，壓倒一切的目標是——控製市場。
在醫療業，製藥廠、醫院的所有相關部門都在兼並。如：美國厄普約翰公司(UpjohnCo.)與瑞典製藥公司(Pharmacia)的60億美元的合並。大多數醫療業的兼並發生在供應商和大的客戶之間。
在消費品業，大多數兼並是出於全球競爭的需要和對世界消費市場的爭奪。如：金伯利一克拉克公司收購斯科特造紙公司，成為全球最大的綿紙生產商。
在交通業，放鬆管製使每一部門都受到震動，公司兼並的目的是分提管理費用和關閉重複線路。在鐵路業，聯合太平洋公司將出資54億美元兼並南方太平洋公司；北方伯林頓公司出資40億美元兼並太平洋聖菲公司。
在娛樂業，人人都想操縱這一熱門出口行業。大家認為縱向聯合在信息時代能產生巨大的影響力。結果，迪斯尼、西格拉姆、西屋公司都在從事大型兼並。
在金融服務業，兼並旨在減少支出，獲得規模經濟。這是化學銀行收購大通銀行和第一聯合銀行收購第一忠誠銀行的動機。
在公用事業，美國能源消費的增長緩慢及放鬆管製刺激了電力公用事業的兼並。PECD能源公司出價38億美元購買PP&L資源公司。
據統計，自1995年伊始，美國已宣布了價值超過2700億美元的兼並與收購。這可能標誌著兼並浪潮的開始。大通銀行與化學銀行的合並、迪斯尼與美國廣播公司的合並、時代華納與特納公司的合並，僅僅是整個產業界邁向聯合的開端。
這些兼並的目的各不相同，一些是為了擴大美國公司與全球性對手較量的能力。如化學銀行和大通銀行兼並後，其資產在美國居第一位，但在世界上僅居第21位。1995年8月20日美國厄普約翰公司與瑞典製藥公司合並創建的大公司在全球製藥商中僅居第9位。
另一些如：媒體業為爭奪像電視和有線網絡等主要傳播渠道愈爭愈烈，而操縱市場的需要促成了製藥業如默克公司(MerckCo.)收購梅德科治療服務公司(MedcoContainmentServicec.)。“隨著對手變得更為強大，為了抗衡，你也不得不擴大”。
除擴大規模外，打入國外市場也是兼並的一個理由。費城的金伯利最近宣布將購買法國的卡爾諾公司(CarnaudMetalbox)，建立起一家全球性大包裝公司。其原因在於卡爾諾擁有歐洲的人力，而金伯利短於此。
倘若沒有1993年以後的寬容氛圍，此類兼並大多不可能實現。現在公司再也不懼怕反托拉斯警察了。聯邦貿易委員會主席的態度是：“許多兼並不是發生在競爭對手之間，而是代表著對行業有益的調整，尤其是那些具有巨大潛力的行業”。
預計1995年通過的電信法案將會促成有史以來最大規模的合並，尤其是老貝爾體係。
兼並熱潮證明了IBM董事長路易斯·格斯特納的正確性。他於1993年4月接管這家巨型企業時沒有將藍色巨人分成若幹小公司。這有利於那些隻想與數量更少，規模也更大的供應商打交道的客戶們。
今天的兼並和80年代的惡意收購和融資購並有很大的不同，現在是公司領導們操縱著這次兼並風潮。他們的目標在於，獲取在美國及海外競爭所需的規模和資源；投資於新技術和新產品；控製銷售渠道及保證進入市場的機會。“我們將進入一個特大公司的階段，在此階段，特定經濟部門中將隻有幾家全球性公司，”萊曼兄弟公司的高級投資戰略家說。
一些曾強盛一時的公司在蜂湧而上的熱潮中不可避免地將被搞垮。隻占有個人計算機10%市場份額的蘋果計算機公司會發現軟件商們將集中於規模更大的Windows軟件市場。
由於各公司都試圖節省開支，兼並不可避免的後果將是新一輪的縮減規模和解雇員工。此外，大公司可能會麵臨市場優勢的誘惑，利用它來抬高價格。或許更大的威脅在於，兼並的益處到頭來隻不過是幻想，經理們無法消化他們新收購的公司。
盡管這樣，由於聯合而給雙方實力的壯大從而強化對市場的控製力量是無法估量的。有了這種控製力，才能爭取主動，贏得更多的機會。
5.世紀之盟：微軟與英特爾
從1978年開始，視窗和英特爾正式走到了一起，最後形成了震撼世紀的Wintel聯盟。英特爾的安迪·格羅夫與微軟的比爾·蓋茨建立了美國有史以來最賺錢的商業聯盟。天才與狂人的合作鑄就了世界計算機產業的軟件之王與硬件之王。
從Wintel聯盟形成之日開始，在他們之間互相合作，默契配合，開始進行爭奪這場世紀浪潮領導權的角逐：英特爾的386、486、奔騰、奔騰Pro、奔騰MMX、奔騰二代係列微處理器所向披靡，而微軟基於英特爾芯片的DOS操作係統，視窗3.0、視窗3.1、視窗3.2及視窗95、視窗98則確定了軟件產業的工業秩序。在近20年內，二者之間通過競爭與互補的嶄新商業合作方式，從曾經稱霸世界的蘋果、IBM手中奪得了個人電腦產業的霸主地位。
他們事後如此描述這段稱霸史。蓋茨說：“微軟與英特爾一起努力，開發出了更為簡單和快速的處理器。80年代以前，蘋果電腦是個人電腦產業的霸主，IBM在80年代初開始采用英特爾的微處理器和微軟的操作係統，因而取代蘋果成為個人電腦的工業老大。英特爾和微軟此時也已成為電腦產業的巨人。”格羅夫說：“1986年IBM失去了對個人電腦業的控製地位，因為他們不願意采用英特爾的386微處理器，這時，康柏公司闖了進來，然後迅速崛起。從此，我們兩個新手(英特爾、微軟)陪一個老手(IBM)的遊戲結束，微軟與英特爾成為平等的競爭對手，那位老手不再出現。”
關於這場合作經曆與詳細情況，在接受記者采訪時，安迪·格羅夫說：在1990年，微軟正式與IBM分裂，並推出自己的視窗3.0係統。當這些發生的時候，原來的一個高級合作夥伴和兩個低級合作夥伴的局麵被打破，取而代之的是我們都是平等的競爭對手，沒有高級合作夥伴的存在。如果你把這當作一個分子，那麼對分子裏的原子的束縛消失後，導致我們兩個公司的重建……
讓我專門解釋一下我和比爾是怎樣一起合作的。我們之間正式會晤在理論上是每季一次，實際上我們一年會晤兩至三次。這幾年我們在他那兒或我這裏一起交流。首先，雙方的下屬職員討論安排議程，然後，比爾和我按此會晤。會談一般持續4至5個小時。
但是現在我們有了分工，例如英特爾公司主營芯片，而微軟公司則專門生產軟件，每個不同的公司都有自己的專長。現在我們不僅了解被廣泛接受的行業標準，因為各個部件的發展速度很快，而且還能夠很好的協調工作。在這一基礎上，人們可以發電子郵件，進行電子瀏覽，使很多不可能的事變成現實。比如說電視會議就很可能在接下來的幾年中流行起來。人們還可以進行電子商務活動，目前它仍處於嚐試階段，不過很快電子商務站點的建立將會變得輕而易舉。
我們把微軟公司視作我們最重要的合作夥伴。我們彼此之間不完全買斷對方，而且，除了他們的軟件需要我們的微處理器，我們的微處理器需要他們的軟件這一點之外，我們兩公司之間不存在任何契約性的夥伴關係。他們是最大的軟件供應商，我們則是最大的微處理器供應商，僅此而已。我們之間相互關連的市場本質上具有的互補性，使我們彼此注定要相互協作。或許在一段時間內，我們可以不依賴對方而生存，但這是不太容易的事情。從長遠看來，微軟和我們的命運都緊密聯係在PC機的增長上，這就是我們能夠保持合作的一個原因，但是如果假設我們不合作的話，我們又有什麼現實的機會而必須去插手對方主要的經營領域呢?圍繞著邊界，我們可以周旋，並且可以為對方做一些事情，但是這樣一種想法：我們或其他公司插手並且從事微軟操作係統的生產，或者是微軟插手並且開始設計微處理器，我認為，這樣一種想法在理論上並不是不可能。可是，這是正確使用股東們所擁有資源的方式嗎?我認為不是。眼下計算機行業的一個流行術語，“Wintel”霸權，Win是Windows，是世界頭號獨立軟件公司微軟的拳頭產品，目前占有全世界個人電腦操作係統80%以上市場；tel即Intel，它所生產的X86係列和奔騰係列微處理器獨步全球，目前世界上2億台個人電腦中80%以上以其為心髒。它們一個控製著PC的大腦，一個專為PC製造心髒，並且在商業上攜手製造壟斷，這個霸權的威力可想而知。
老板與員工的雙贏
傳統的觀念始終認為企業中的老板與員工的關係總是水火難融的兩極，由此而產生的結果則是企業難以提高效益，而員工的薪水更低，利潤分享則是轉變這種觀念的最佳途徑，在共同獲利的基礎上達到老板與員工利益的一致，是老板與員工思想融通的橋梁，是雙贏理念的又一體現。
1.分享製，老板與員工的黃金分割律
現代市場經濟是一種利潤分享的經濟形式。分享製就是經濟主體通過一定的分配形式而享有一部分利潤的製度。在社會化大生產中，這種製度不僅是企業與企業之間協同發展的基礎，而且，在企業的內部，它也是協調企業老板與員工的一種最佳的分配方式。從而在企業運營過程中各獲其利，都能得到意料之中的實惠，這種雙贏理念之下的老板與員工的關係是適應現代經濟與人性和諧發展要求而產生的。
在一個公司或企業中，作為老板，怎樣與員工合作才能體現分享製的雙贏理念?
老板的員工工作產出的結果往往沒有達到他們所能做到的那麼好。問題部分在於他們在協作方麵沒有如你所願地那樣好。你不得不花費寶貴的時間幫他們在合作者之間找出問題。你不得不管理他們，因為你不能相信他們自己能管理好自己。在這方麵你似乎沒什麼可做的。你能夠通過投入更好的廠房和設備而增加產出。但它卻無法提高你的職員的工作效率。
因此為了獲得更好的結果，需要更多地關注你的職員的工作方式，在關注工作方式時應注意以下問題。
各自努力的目標是根據未來用不同數據來獲得的結果製定的，大家是否真正明確這些目標呢?他們是否參與到這些目標的製定中來，特別是他們自己立刻就要采取行動的當前目標的製定中來?
大家是否對事實、成功或困難的原因，以及要采取的策略，到他們明天準備采取的特別行動進行了係統的思考?大家是否都為這種思考貢獻了力量，是否都參與了思考?
在計劃的實施過程中，你和你的同事是否都從實踐中學習?你是否對實施計劃行動得足夠地快?你是否經常停下來充分地總結你努力的結果以及從它們當前和未來效果中學點什麼?
你的同事的工作是否充分地激勵了他們?是否對他們來說具有挑戰性以使得他們積極地投身於他們的工作中?他們是否意識到他們還有部分工作是去思考如何提高你們整體要做的工作以及工作的方式?
你的同事是否向上、向下及到同僚中去尋求那些互相提供的包含了感激、指導和建議的反饋以及從反饋中取得了滿足感?你是否營造了使得反饋易於被獲得和提供一個氣氛?
這樣，隻有解決了這些問題，企業的老板通過各種方式了解了企業員工的狀況，摸清了他們在企業中的表現，才能為利潤分享做好實施前的準備工作。
現代企業運營中，利潤分享製不僅適應老板和員工的利益要求，也符合企業運行的基本規律，從而使企業內部的各要素協調適當，企業達到良性運行的目的，也為它的長久發展奠定了良好的基礎。
2.雙贏理念下的分享製表現
雙贏的目的互惠互利，這種互利不僅僅表現在金錢上，而且表現在其它的各個方麵。在企業中，老板與員工的分享製要求他們不僅要適當分配利潤，而且要分配在利潤基礎上的其它權利。這種現代分享製的表現為：
①利潤共享製
1984年，美國麻省理工學院經濟學教授馬丁·L·魏茨曼發表了《共享經濟》一書，提出了共享經濟新理論。
魏茨曼認為，傳統的資本主義經濟是一種工資經濟，在這種經濟體係中，員工得到的報酬與廠商追求利潤最大化的經營目標沒有聯係，這樣會導致工資的固定化，而且，當整個經濟處於不健康狀況、如總需求下降時，公司或商號為維持既定的產品價格而縮減生產規模時，勢必會造成大量失業，而政府采取的防止經濟衰退的措施又會導致通貨膨脹，結果導致失業和通貨膨脹並存。魏茨曼建議實行共享經濟製度，使工人的勞動收入由固定的基本工資和利潤共享部分組成，這樣對公司或商號來說，隻要增加的收益大於勞動邊際成本，它們就對勞動力有需求，繼續招聘員工。當總需求受到衝擊時，公司或商號可以通過調整利潤共享數額或比例來降低價格，擴大產量和就業。在魏茨曼看來，共享經濟具有兼顧保證充分就業和抑製通貨膨脹的雙重作用。共享經濟論提出後，引起西方國家政界和經濟學界的廣泛注意。1986年，英國首先實行了共享經濟製——以利潤共享製取代固定工資製。具體內容是：工商企業的雇主不再把雇員的原固定工資全部支付給雇員，而是將其中的2/3確定為固定工資，餘下的1/3則同該企業的利潤掛起鉤來，由企業利潤的多少來確定。
長期以來，美國企業界功利主義十分突出。這是講求實際、重視效率，個人主義價值觀在經營管理上的反映。主要表現為：企業隻以財務為導向目標，忽視精神因素：許多人隻講權利，不盡義務，隻要享受，不作貢獻；隻顧賺錢謀利，不重視社會效益，人際關係淡漠，人與人之間是純粹的金錢關係，很少合作和相互支持。
②員工持股
員工股份製出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此製定了專門的法律來加以鼓勵和推廣，促進了職工持股計劃的發展，使得一些資本家主動把企業轉換為員工股份製企業，截至1987年底，全國已有9000多家公司的100多萬職工向企業持股，其中絕大部分企業的經濟效益都有了明顯的提高。
股份製是美國經濟的重要組成部分。但是，美國在發展股份公司時不墨守陳規、因循守舊，而是富有創造性和進取性，員工持股就是美國人對股份公司的再發明，員工持股的股份公司的出現，具有深刻的背景。
所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權，共同成為企業的所有者來參與企業的經營、管理和利潤分配的一種股份製，從它的基本特征來看，它帶有典型的合作經濟之性質，因而有人將它稱為“資本主義集體所有製”。
路易斯·凱爾索受《共產黨宣言》的啟發、在本世紀初提出的“小額股票”，“大眾持股”的基礎上，提出了所謂“二元經濟學”理論，其基本思想是：人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方麵來獲得收入。這是人的兩種基本權利。但是，原有的舊製度將資本的收入歸結在少數人手中極不公平，因此必須改革舊製度，新製度要保障勞動力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛占有，從而創造公平的機會。新製度的核心就是使那些沒錢購買生產性資產的勞動者通過持股來完成資本信貸的手段。具體作法是：首先，公司直接將股票交給員工持股計劃委員會，委員會為每個職工建立帳戶，職工由此分得的紅利逐年償還股票價值，全部償還以後，股票就屬於職工個人了。其次，成立員工持股計劃信托基金組織，該組織向銀行貸款購買企業股票，購買的股票由該組織保管，隨著貸款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉入職工帳戶，貸款全部償清後，員工則可以得到紅利。
50年代中期，凱爾索將其計劃付諸運作，首次成功地將一家股份公司72%的股權，在8年時間內完成了向職工的轉移。這一成功的舉措、贏得了美國各界廣泛的讚揚和支持。1975年，美國的民意測驗專家哈特經過調查發現，美國人有66%讚成“員工擁有公司大部分的股份”。1978年，哈裏斯的民意測驗也表明，美國的職員中有64%的人覺得如果讓“所有員工平均分享公司的利潤”，那麼他們的勞動生產率會更高。截止到1991年，美國的員工持股公司已發展到15000個，參與員工持股工程的員工達1200萬，占美國勞動者的10%，員工持股擁有的資產約為1000億美元。員工股份製之所以在美國如此受寵，主要是員工股份製依據的理論假設：當人們為自己勞動時，他們就會更好地工作；而員工為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上擁有所在企業的財產。因此，企業財產關係內部化，全體員工擁有企業的產權會產生更高的效率。
③產權分享製
產權分享製產生於本世紀50年代，由於經濟學對人的行為的分析取得了重大進展，這些進展大多是在對傳統經濟學的一些不現實假定的批評與修正中取得的。按照傳統經濟理論，對整個經濟活動的協調與組織最好依靠那隻“看不見的手”——價值規律來不受幹預地發生作用。隻要存在完全競爭，生產者和消費者就能根據價格信號作出決策，並能實現最有利的結果，資源能被有效地運用，個人追求利益最大化的過程也使整個社會的利益最大化。以科斯為代表的產權學派的研究結果表明，一種產權結構是否有效率，主要視為能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵，共有產權和國有產權都不能解決這個問題，而私有產權卻能產生更為有效地利用資源的激勵，換言之，私有產權在實現資源的優化配置，調動生產者的積極性、主動性和創造性等方麵所起的激勵作用是一切傳統手段無法與之相比的，由此，產權學派的興起，引起了經濟學界的一場“革命”。
心理學家赫茨伯格提出的著名的“雙因素論”(保健因素和激勵因素)，科學地闡明了要調動員工的積極性，首先得注意保健因素，使員工不致產生不滿情緒，保持其積極性，這是一種預防性的維持因素；但重要的是利用激勵因素，激發員工的精神，讓人們作出最佳的表現，增強員工的進取心、責任感、成就感等。激勵因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質，增進健康，是一種積極的內在因素，若隻注意其一，不能使“二者”有機結合，就不能真正有效、持久、充分地激勵員工創造出理想的工作局麵來。