人本管理的理論與運作
分析企業人、管理環境、文化背景、價值現等人本管理基本要素對人本管理的效用影響，以及分析這些基本要素相互作用對人本管理實施的影響，是了解人本管理理論框架、運作方式必不可少的。
人本管理的基本要素
企業人、環境、文化、價值觀，是推行以人為本的管理理論所必須予以重視和研究的四項基本要素。
一、企業人
企業人是指企業中從事生產、經營、開發研究、管理活動的全體成員。
作為社會動物，人的任何活動都具有主觀傾向性，比如為實現贏利、獲得規模效益，建立起業主製、合夥製和股份製的企業形式。在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體。同時，這種管理活動又是客觀的，因為它指向於一定的客體。在企業中，領受管理的客體有人、財、物、信息等。正是由於管理活動，才使作為管理主體的人與作為管理客體的人緊密依存、相互聯係。由此也突出地說明了：管理是人活動的一種形式，管理活動是人的活動，管理關係是人的關係，首要的管理是對人的管理。
(一)管理主體
這裏首先要指出，並非一切人都可以充當管理的主體。我們對管理主體的限定是：隻有具有管理的科學知識和技能、擁有相應的權威和權力、從事管理活動的人或人的集合，才能成為管理的主體。也就是說，作為管理主體，人必須要有管理能力，並擁有將管理知識、技能和能力付諸管理實踐的權威和權力。管理能力成為管理主體的基本稟賦。管理能力包括管理主體對企業問題的觀察、判斷、分析、決策的特質，可以具體為對企業人的尊重和善於調節企業人際關係，對企業的產品開發和市場份額的競爭具有敏感性和組織力，對企業內人、財、物信息及與企業生存和發展相關的諸多複雜因素具有綜合的應對和把握能力。不同層麵的管理主體對上述能力的要求各有不同。有人經過調查研究，認為高層管理主體的綜合應對和把握能力應占整體能力的47%，人際關係協調能力占35%，專業技能占18%；中層管理主體的三項技能分別為31%、42%和27%；低層管理主體的相應三項技能則為18%、35%和47%。這些數據或許能說明不同層麵的管理主體管理的側重點有所不同。盡管如此，對各層管理主體在人際關係協調能力方麵的要求始終居於很重要的地位，以致在中層管理主體能力要求中居於首要地位。
光有管理能力者，未必就是管理主體。還須賦予其從事管理活動的權威和權力。如果說管理權力是董事會或上層管理主體在界定其職責的同時授予的，那麼，管理的權威並不完全由管理權力帶來，而更多的是來自於管理主體的事業心、行為方式和工作效率。事業心，是指管理主體對管理工作的責任感、使命感和上進心。如果沒有事業心，即便管理主體擁有管理知識和技能特質，他仍然可以在獨裁、民主和以人為中心、以工作為中心之間，選擇於己輕鬆、放任自流的工作態度和行為方式，從而在人員配備與協調、組織設計、物流配置和信息處理等方麵，表現為被動、消極、畸形、遲緩和拖遝，毫無效率可言。這樣的管理主體即便擁有管理權力，也不會具有管理權威，從而自行將自己摒棄出管理主體的範疇。
(二)管理客體
管理客體是領受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。管理客體可分為人與物兩類。財與信息是以物質的衍生形態存在的，因而可以列入物一類。由於接受管理指令的第一對象是人，因此，人是第一類管理客體。在見物不見人的管理理念和管理實踐中，是萬萬行不通的。如果注意到人是社會關係的產物，是一切社會財富的創造者，是生產力和整個管理活動中最能動、最活躍的因素，而反對資本是財富的唯一源泉、機器是生產力的唯一決定因素，那麼，將人視為第一類管理客體是無可非議的。人作為管理客體，具有客觀性、能動性的特征。所謂客觀性，是指作為管理客體的人，除了作為生物體而客觀存在之外，他們的知識、技能、欲望、價值傾向、思維定勢等因素，相對於管理主體而言，是一種客觀存在物。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵製管理主體的管理指令。此外，管理客體與管理主體作為生物體的同質性，決定了管理客體與管理主體的相關性。這種相關性可能有助於客體人理解、協助主體人的管理工作，也可能抵製主體人的指令，尤其是當客體人有自己的主見、有非正式組織目標和設想中的管理主體時，更是如此。
(三)管理關係
認識到管理主、客體的相關性，有助於理解管理活動是人的活動、管理關係是人的關係，由此也必然可以推出：首要的管理是對人的管理。
在企業範疇中，管理關係是在生產過程中形成的管理主體與屬下人員(客體人)的關係，是生產關係、經濟關係的一個方麵，具有其客觀性。同時，管理關係又表現為主體人與客體人之間的認知關係，具有其主觀性。因此反映生產方式和管理方式的管理關係，實質為生產過程和管理過程中的人與人的關係。由於管理關係一方麵是人主觀活動(認知)的結果，而管理主體又主導著管理關係，因此，管理主體對人的價值和效用判定及其領導方式，將極大地影響管理主體人和客體人雙方即企業人在管理中的效用發揮和管理成效的大小。考慮到客體人是管理客體係統中的最主要因素，又對管理主體的管理成敗起著極大的反製作用，所以，首要的管理是對人、對人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構的必要前提，也是人本管理中管理主體應在管理諸要素的認識方麵最基本、最核心的要求。
二、管理環境
管理活動是在企業的物理環境和錯綜複雜的人際交流環境的複合係統中進行的。我們稱這些多因素複合係統為管理的環境。環境因素對人的心理、情緒、工作直接產生影響。因此，環境因素是管理活動也是人本管理的一個基本要素。
(一)環境的類型
人本管理所處的環境可以劃分為自然環境與社會環境、直接環境與間接環境、靜態環境與動態環境等多種類型。自然環境包括光線、色彩、噪音等一般的自然因素。這些物理環境因素可以使企業人的能力得以發揮，也可能起限製作用，影響企業人從事生產經營管理工作的情緒、能力與動機。在社會環境因素中，影響企業人行為的包括有交往的個體與團體，以及國家政策、法律法規和企業規章製度等社會係統因素。
如果根據環境因素對企業人行為影響的相關性作進一步的分析，可以將與企業人行為變化較為密切的物理環境與社會環境中的企業人(個體)如上司、同事、下屬、顧客、團隊以及非正式組織、企業規章製度，作為直接環境(又可稱為小環境)，而將國家政策、法律法規、企業在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接環境(又可稱為大環境)。靜態環境與動態環境的劃分依據環境因素自身的穩定性與變化程度而定。上司、同事、下屬的關係以及企業在市場中的地位與競爭力都是相對變化頻度較高的社會環境因素，可以稱之為動態環境，較為穩定的物理環境因素可稱之為靜態環境。
(二)環境因素的作用
工作環境是對人的感覺器官的刺激物。一定的工作環境會使人產生一定的心理狀態，而心理狀態決定著工作的競技狀態，必然影響到工作的效率。如氣溫太高或太低，照明太亮或太暗等，都會產生不同的心理效果，或者使人感到舒適、愉快、輕鬆，工作有勁頭；或者使人感到煩躁、沉悶、壓抑、無勁頭。因此，在管理工作中，必須注意創造一個良好的工作環境，以利提高工作效率。
1.照明要合理
合理的照明一般涉及三個因素，即照明強度、照明分配和眩目。
照明度。工作性質不同，最佳照明度也不同。雖然現在對理想的照明度尚未統一標準，根據同等能見度原則，美國照明工程學會對各種工作的最低照明度作了如下建議。
美國工程學會對最低照明度的建議工作場所最低米燭光走廊、樓梯和電梯內6書房、會議室和洗衣房9普通裝配工作9旅館前廳辦公處15一般機器操作工作和檢驗工作15鉗工和磨床工作30閱讀處理手寫文件工作(如編輯)30校對和銀行出納30理發室和美容室45分色、分揀的檢驗精細產品60設計和製圖60縫紉和裁剪90印刷業中的排字和校對150精密機床工作和皮革磨光150特別精密零件裝配和電焊工作300
照明分配和眩目。照明分配不合理，光線過強烈或集中，就會造成眩目。比如，夜間在馬路上騎自行車，有輛打著強烈燈光的汽車迎麵開來，汽車開過後，我們會一時什麼也看不見，這正是眩目帶來的結果。所以，工作場所的照明要均勻，以消除眩目。若直接照明光線集中，可利用反射光間接照明，使光線分散均勻。強烈的光源可用燈罩罩起來，或裝在不直接照射人的視線的地方。
2.巧用顏色
不同顏色會產生不同的心理效果。暖色(紅色、橙色)使人興奮；冷色(藍色、綠色)房間，使人平靜舒適。工作場所若灰暗，往往會產生壓抑感，適用暖色。辦公室適用冷色，給人以寧靜感覺。費勒爾·比倫研究認為，工業生產環境不宜使用純色，而宜使用中間色，如淺綠、淡黃，能給人以明亮輕鬆感覺。如果工作需要高度用眼，最好在工作場所18米處的正前方有一片冷色，使工人抬頭略作休息時，目光會自然落在這片冷色上，使眼睛也得到有效休息。他還建議，工作場所(如車間)，不宜過於明亮，不要把牆壁刷成白色。
3.要消除噪音
噪音是指妨礙學習、工作和休息的聲音。噪音汙染已被國際標準化組織列為首要公害，在我國是城市的第二大公害。噪音達到一定強度對聽力會產生有害影響。一個人每天受到80分貝以上的噪音影響，久而久之，其聽力會受損。如果短時間內受到100～125分貝噪音的影響，耳朵會暫時變聾。如果受到150分貝以上噪音的暫短衝擊，則會永遠失去聽力。噪音除了能致聾外，還會引起高血壓、心髒病。1971年，美國政府規定了工人所受噪音的最高限度，90分貝每天不超過八個小時；100分貝每天不超過兩個小時；110分貝每天不超過半個小時。在噪音環境下工作，使人注意力分散，易感疲勞，煩躁不安。消除噪音最好的辦法是盡量減少噪音的產生。在機器設備設計時要考慮這一因素，如安裝消音器和隔音器。在車間裏可用吸音的材料做牆和天花板，給工人戴防震耳塞、耳套或頭盔等。
此外，要利用背景音樂的作用。因為背景音樂對人能產生一定的心理作用，從而影響人的行為。例如：在飯館營業時間放輕快音樂，會使顧客不知不覺地加快用餐，加速就餐者的周轉。當然，從事複雜的工作，需要動腦筋，注意力要高度集中，若放背景音樂就適得其反了。
4.風景化辦公室
利用心理學的知識，進行辦公室設計，使辦公室利於部門與部門之間的交際與信息傳遞，利於改善領導與被領導的關係，增強集體心理的親和。這個思想發端於德國，推行於美國。風景化辦公室設計不把辦公室分隔成一間間相互隔絕的辦公室，而是由一個很大的統房組成，有的房間麵積相當一個足球場大小。統房中從職員到公司最高級經理都在一起辦公，各個部門，由各種風景陳設隔開，如盆栽的植物、低矮的屏風、櫥櫃和書櫥。這種風景辦公室，造價低廉，易於維修，利於交際和工作流轉，增強集體心理親合與協作配合，增強工作的透明度，提高工作效率。但缺點是相互幹擾太多，注意力難集中。
5.要注意溫度對心理的影響
人體體表溫度為33℃。因此，辦公室和工作場所的溫度要考慮人的承受能力，要利於人們舒適。據研究認為，最舒適的溫度為23～26℃，最理想的濕度為25%～50%。高溫下工作易引起疲勞、力竭，低溫下工作，使人緊張不安、精力難以集中。作為管理者對此不可忽視。
(三)企業內部公眾關係環境
內部公眾關係處理的好壞直接影響到職工情緒。
1.公眾關係的影響與作用
人是企業的主體，而企業內部的形形色色不同的人，既有男女老少之別，又有能力、興趣、愛好之差。要把這些不同類型的人團結在一起，組織在一起，為企業的目標共同奮鬥，不重視企業內部公眾關係是不行的。通常條件下公眾關係有如下影響：
(1)對團結的影響。企業內部職工能否團結、合作和形成健康的企業氣氛是衡量一個企業素質高低的重要標誌之一，也是一個企業能否成功的首要條件。企業的一切工作及其成效的高低都在於人，事在人為，物在人用，財在人管，團結合作則人才興旺，事業生機勃勃、蒸蒸日上。反之，組織與職工關係緊張，職工之間矛盾重重，內耗叢生，浪費時間，把精力放在互相扯皮和製造摩擦上，渙散環境必然影響工作效率，使企業處於分裂渙散狀態，以致喪失戰鬥力，結果隻會出現土崩瓦解局麵。
(2)對工作效率的影響。在一個企業中，工作成績並不一定與人數的多寡成正比。每個人單憑自己的技術與才能的發揮，並不一定保證事業的成功。組織內部人際關係的協調與否對工作績效關係頗為密切。自古人們就知道：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。三個和尚關係不協調，斤斤計較，互相推諉，大眼瞪小眼，沒水吃是必然的。根據當代社會心理學的研究表明，人們在生產勞動中大約有15%的時間用在關係的處理上和衝突後的情緒體驗上。人與人之間的猜忌、冷漠、排斥等，使人不得不把相當一部分精力用在“對付”人上，其結果必然導致“三個和尚沒水吃”的效率遞減的這種現象上。
2.改善公眾關係環境
應借助公共關係部門經常地處理好組織成員之間的關係，從根本上改善企業與職工、職工與職工之間的關係，以求得以最小的能量消耗，獲得最大的工作效果。