一、人的本質及人性假設
(一)人的本質
古今中外的思想家、哲學家們對人的本質進行了不懈的探討。古希臘有個神話叫斯芬克斯之謎。是講有個獅身人麵女妖叫過路人猜謎，猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自殺。謎麵是：什麼東西在早晨用四條腿行走，中午用兩條腿行走，晚上用三條腿行走?不知有多少人因猜不中而成了女妖果腹之物。後來，古希臘英雄俄狄浦斯揭開了謎底——這就是人。人在嬰兒時用四肢爬行，稍長後用兩條腿走路，老年時拄一拐杖就成了三條腿。女妖大喊一聲，滾下山去，自殺身亡。這個神話隻回答了“這個東西是人”。但到底“人是什麼”，在漫長的曆史時期裏，許多科學家進行了大量探討。古希臘哲學家巴門尼德認為，人是從土中生出來的。德謨克裏特認為，人是從地裏出來的同“蟲”一樣的東西。亞裏士多德認為人是“陸棲兩腳動物”。我國《列子·黃帝》一書認為：“有七尺之骸，手足之異，戴發含齒，倚而食者，謂之人”。歐洲中世紀宗教界認為，人沒有獨立的本性，人是上帝造出來的，上帝也就是人的本性。近代資產階級及其學者反對把人歸為上帝，主張還其自然，認為人是有血有肉、有著各種欲望並應得到享受的。英國哲學家培根認為，人不過是自身的仆役和翻譯員。法國哲學家拉美特利認為，“人是一架複雜的機器”。德國哲學家路德維希·費爾巴哈認為，人不是上帝的作品，而是自然界的產物，人的本質不是上帝而是它自身，“理性、愛、意誌力”是人的本質。莎士比亞認為，人是宇宙的精華，萬物的靈長。在這一切探索中，達爾文的進化論作了科學的闡明：人是由古猿進化而來的，而古猿又是由更低級的動物經過更長的時間進化而來的。
對人的本質或本性，我國古代思想家進行過長期的爭論，最為激烈的是春秋戰國時期。當時有五派意見：一是以孔子、孟子為代表的儒家的“性善說”，認為“人之初，性本善”。按照孟子的解釋是：人的本來的性質，都可以使之趨向善良，“惻隱之心，人皆有之；羞惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”。至於有的人幹壞事，是由於失去了人的本性，沒有發揮他的本性。二是以荀子為代表的“性惡說”，認為“人之初，性本惡”，如果不加管教，不用法律約束，人就會幹壞事。除這兩派觀點外，還有三種影響不大的觀點，一是認為人的本性可以為善，可以為不善；二是認為人的本性，有的人性善，有的人性惡；三是認為人的本性沒有什麼善和不善、惡和不惡。
(二)人的需要
西方學者馬斯洛、麥克裏蘭、麥克雷戈、赫茨伯格等人對人的需要的論述，對於實現調動人的主動性、積極性和創造性的目標，是有益的。
A·H·馬斯洛的需要層次理論將人的需要劃分為生理的、安全的、社會的、尊重的和自我實現的5個層級。馬斯洛認為，在一般情況下，人總是首先要滿足最為迫切的需要，才能產生更高一級的需要，出隻有當前麵的需求得到滿足之後，後麵的更高級的需要才會顯示出它的重要性。所謂生理的需要，是指人對生存、饑餓、幹渴、性等人體生理上的需求。安全的需要包括安定感、防備生理損傷、疾病、經濟災難、意外事故發生的需求。社會的需要是指為人愛戴、友誼、歸屬、愛情等與人的社會本性、社會交往相關的需求。尊重的需要指自尊和受別人尊敬的需求。自我實現的需要是指實現個人能夠實現的一切的需求，這是一種人希望越變越完美的欲望。
與馬斯洛的研究相似，又有所細化的麥克裏蘭，將知識分子的需要劃分為權力的、關係的和成就的三個階梯。麥克裏蘭認為，權力的需要源自這樣一種想法，即一個目標所能取得的實際成就是由個人對權力的實際支配程度決定的。有權力需要的人，總是試圖影響、說服或控製群體中的其他成員。關係需要是指處於一定群體中的個人為取得歸屬感或消除危險時對擁有社會關係和處理社會關係的需求。成就需要，是人們最終所要達到的目標。成就需要被視為是對個人高一級的激勵，金錢和貴重物品的獲得被視為是一種對成就的看得見的量度。麥克裏蘭認為，任何時候，人們的行為都是由他們的需要決定。用人們對權力、關係和成就需求的追求解釋人們的行為。
道格拉斯·麥克雷戈對需要的理論的貢獻在於指出，不同類型的人如X理論的經濟人和Y理論的社會人，需要不同的激勵措施。F·赫茨伯格在從事滿足需要的研究中發現，有些因素是員工在企業工作時所必需的。而擁有這些因素未必能給員工帶來多大的激勵，如果員工對這些因素的需要得不到滿足，就會引起員工的很大不滿。赫茨伯格稱這些因素為保健因素，如公司的政策與行政管理製度、技術監督係統、與監督者個人之間的關係、與上級的關係、與下屬的關係、工資、工作安全性、個人的生活需要、工作環境和地位等。赫茨伯格同時指出，如果給予員工對另一些因素需要的滿足，那麼就會給員工以極大的激勵和工作滿足感。赫茨伯格稱這些因素為激勵因素，如工作上的成就感，工作得到承認、提升，存在個人發展的可能性，增強職務上的責任感等。缺乏這些因素也不會使員工產生多大的不滿足感。如果對赫茨伯格的雙因素需求模式作一劃分，那麼，對激勵因素的需要顯然在對保健因素的需要之後。而保健因素中，工作環境、工資和個人生活的需要又先與上級關係、與下級關係、與監督員關係、對公司政策與行政管理和工作安全感等的需要。
不管馬斯洛、麥克裏蘭、麥克雷戈和赫茨伯格的需要理論是否完備，隻要在管理工作中做到以人為中心，去滿足員工的需要，以激發員工工作的主動性、積極性和創造性，那麼，我們就有理由去重視這些需要理論，並在實踐中加以應用，使之服從於和服務於人本管理。
(三)人性的假設與管理
1.西方管理中的人性觀
如何認識人的本質或本性，是管理中的重大問題。因為領導者對人性的不同認識，決定了領導者對被管理者的不同態度和采取不同的管理方法。一個領導者在管理中遵循什麼管理原則、采用什麼管理方法，以及建立什麼樣的規章製度和組織機構，都同他們對人性的看法有關。
西方管理中對人性的看法是在不斷改變的。對此，日本有人曾作了個比喻。他把工人比作“布穀鳥”，資本家把“布穀鳥”買來是要它鳴叫(唱歌)即幹活的。如果“布穀鳥不想鳴叫”(不幹活)，資本主義社會初期的做法是“宰了它”；中期的做法是“硬要它鳴叫”，即采用泰羅的科學管理辦法；現在的做法是“誘導它鳴叫”，即采用教育、誘導、激勵等管理方法。這個比喻反應了西方管理中對人的基本看法的變化。具體講西方管理中對人的本性的看法有以下4種人性觀，便是西方企業管理在不同發展階段，對人性看法的典型代表。
(1)“經濟人”假設
①“經濟人”，又稱“唯利人”、“實利人”，是指人的行為是為了追求本身的最大的利益，工作的目的是為了經濟報酬。這是傳統管理對人的看法。
“經濟人”假設說的代表人物是泰羅。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論，並把X理論的主要內容概括為：
1)人生來就是懶惰的，可能的話，總想盡量逃避工作。
2)一般人都沒有什麼雄心大誌，也不願負任何責任，寧願別人來引導與指揮。
3)人生來是以自我為中心，對組織目標與要求並不關心。
4)人是缺乏理性的，本質上不能自律，容易受他人影響。
5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，隻有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力工作。
②相應的管理主張與措施。
1)管理工作的重點是完成生產任務，提高勞動生產率，對人的感情和願望漠不關心。
2)組織應以金錢刺激員工的勞動積極性，同時對消極怠工者采取嚴厲懲罰措施。
3)以權力和控製體係來保護組織本身及引導員工。
4)訂立各種嚴格的工作規範，加強各種法規管製。
5)管理是少數人的事，與廣大員工無關。工人的責任就是幹活，聽從管理者的指揮。
泰羅製管理原則就是以“經濟人”假設為基礎的。泰羅曾對人不像牛那樣愚蠢而感到遺憾。他認為，如果人真像牛那樣愚蠢，他的這套辦法就可以讓他們俯首貼耳，按照規定的標準進行工作，工作效率就會更高。泰羅還發現工人有聯合起來對付管理當局的傾向，因而規定除特殊情況外，不得有4名以上的工人在一起工作。
我們可以把“經濟人”假設的基本觀點和管理主張、管理措施，概括為：“人之初，性本懶，叫他幹，就得嚴。”
(2)“社會人”假設
①“社會人”，又稱“社交人”。“社會人”假設認為，人們工作的動機不在於經濟利益，而是工作中的社會關係；物質刺激對調動人的積極性，隻有次要意義，隻有社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質利益或經濟利益的人稱為“社會人”。
梅奧是“社會人”假設說的代表人物，他的“人群關係理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設的主要觀點是：
1)人是“社會人”。影響人的生產積極性的因素，除物質因素外，還有社會的、心理的因素。
2)生產效率的高低，主要取決於職工的士氣，而士氣則取決於家庭、社會生活及企業中人與人之間的關係是否協調一致。
3)在正式組織中存在著非正式團隊。這種非正式團隊有其特殊的行為規範，對其成員有著很大影響。
4)由於技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去了樂趣和意義。因此，人們便從社會關係中尋求樂趣和意義。
5)領導者要了解人，善於傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要同非正式組織的社會需要取得平衡。
②相應的管理主張和管理措施。
1)管理人員不應隻注意完成生產任務，而應該把注意的重點放在關心、滿足人的需要上。
2)管理人員不能隻注意計劃、組織、指揮和控製，而更應該重視職工之間的關係，培養職工的歸屬感和整體感。
3)提倡獎勵集體的製度，不主張獎勵個人製度。
4)管理人員的職能應當改變。他們的職能不應隻限於製定計劃、組織工序、檢驗產品等，而應在職工與上級之間起聯絡作用。他們既要聽職工的意見和要求，了解職工的思想感情，又要向上級呼籲、反映職工的意見和要求。
5)實行職工參與管理的新型領導方式。即讓職工或下級在不同程度上參加企業決策的研究和討論。
綜上所述，可以看出“社會人”假設是建立在職工是好的或善良的基礎之上的。對人的看法和管理主張，可以概括為：人之初，性本善，尊重他，積極幹。”
(3)“自我實現人”假設
①“自我實現人”，又稱“自動人”。它是阿吉利斯、馬斯洛、麥格雷戈等美國心理學家提出來的一種人性觀。其中影響最大的是馬斯洛。“自我實現人”，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；隻有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大滿足。
馬斯洛的需要層次理論，對人的需要層次和發展規律進行了論述。麥格雷戈在馬斯洛理論的基礎上，提出與X理論相對立的見解，並稱之為Y理論。“自我實現人”假設的主要觀點是：
1)一般人都是勤奮的，如果環境條件有利的話，人們工作起來就如同遊戲或休息一樣自然。
2)控製和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們在執行任務中，能夠自我指導和自我控製，而外在的控製，很可能對職工構成“威脅”。
3)在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動地尋求責任。
4)人群中廣泛地存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性。在現代工業條件下，一般人的潛力隻發揮了一部分，人們中間蘊藏著極大的潛力。
5)職工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間並沒有衝突，如果給工人一個機會，他就會自動地把自己的目標與組織的目標統合起來。
②相應的管理主張和管理措施。
1)“經濟人”假設把管理的重點放在生產管理上，隻重視物和工作任務，輕視人的作用和人際關係；“社會人”假設把管理的重點放在滿足人的社會和心理需要上，隻重視人的作用和人際關係，把物質因素放在次要地位；而“自我實現人”假設，則把注意力轉移到工作環境上，就是要創造一個適宜的工作環境和工作條件，使人們在此條件下充分發揮自己的潛力和能力，實現自我。
2)“自我實現人”假設認為，管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關係的調節者，而應是一個采訪者，由於環境往往給人發揮才智形成障礙，所以管理者應以采訪者的身份，采訪環境給人發揮才智造成的障礙，並排除這些障礙，創造一個適宜的工作環境。管理者的主要任務是尋找什麼工作對什麼人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。
3)“經濟人”假設主張用物質刺激調動人的積極性；“社會人”假設主張靠滿足人的社會需求，搞好人際關係調動人的積極性；而“自我實現人”假設，則主張用內在的獎勵調動人的積極性，即讓人們在工作中獲得知識、增長才幹，通過自己從事的工作，感到“生活的意義”，感到有用武之地。從而極大地調動人的積極性，努力實現組織目標。
4)“自我實現人”假設認為，人有自動的、自治的工作特性，因而管理製度應保證職工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和創造性。主張下放管理權力，建立決策參與製度、提案製度、勞資會議製度，以及製定發展計劃，把個人的需要同組織的目標統合在一起。
綜上可見，“自我實現人”假設，是建立在認為人是勤奮、有才能、有潛力基礎上的，因而提出了同“經濟人”、“社會人”假設截然不同的管理主張，將其概括成一句話就是：“人之初，性本勤，條件好，就奮進。”
(4)“複雜人”假設
①“複雜人”假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出的。他們經過長期的研究發現，人的需要和動機並非如上述三種人性假設那樣單一，而是十分複雜的。認為，人既不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現人”，而是因時、因地、因各種情況，采取適當反應的複雜人。“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”三種假設，雖然各有其合理的一麵，但並不適用一切人。人的需要和動機不僅因人而異，而且一個人在不同年齡、不同時間、不同地點會有不同的表現，會隨年齡的增長、知識的增加、地位的變化而變化。後來，摩爾斯、賴斯克根據“複雜人”假設，提出了一種既區別X理論，又區別Y理論的超Y理論，又稱“權變理論”。他們認為，企業管理方式要根據內外所處的企業條件而隨機應變，不存在什麼一成不變的、普遍適用的“最好的”管理原則和方法。
“複雜人”假設的主要觀點包括：
1)人的需要是多種多樣的，是隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化的，並且需要的層次也不斷改變。
2)人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，結合為一個統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。比如，一個人在同一時間內既有當官的要求，又有求學深造的要求，還有想抓緊時間解決婚姻問題的打算，幾種需要和動機，通過相互作用，最後決定上學深造，為以後的提拔重用，找一個理想的戀人奠定基礎。這樣幾種需要和動機結合起來成為一個統一整體。
3)人在組織中的工作和生活條件是不斷發展變化的，因而會不斷產生新的需要和動機。就是說，人的動機形成是內部需要和外部環境相互作用的結果。
4)一個人在不同單位或者在同一單位的不同部門，會產生不同的需要。
5)由於人的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。因此，沒有一種管理方式，適用於各種人。
②相應的管理主張和管理措施。
“複雜人”假設雖然不讚成前種人性假設，但不要求管理人員完全放棄上述3種人性假設為基礎的管理方式，而是要求管理人員根據不同的人、不同的情況，靈活地采用不同的管理措施，即因人、因事而異，不能千篇一律。
後來，根據這一理論並經過大量研究提出：在組織形式上，要根據工作性質決定，有的采取固定的組織形式，有的則采取靈活、變化的形式；在領導方式上，企業情況不同，領導方式亦應不同。若企業任務不明確，工作雜亂，應采取嚴格的領導方式，使企業走上有秩序的軌道。若企業任務明確，分工清楚，工作有秩序，應更多地采取授權的領導方式，以充分發揮下屬的積極性和主動性。要善於發現職工的個別差異，因人而異地采取靈活多樣的管理方式。
2.對西方四種人性觀的評價
第一，西方的四種人性假設，是隨著曆史的發展而先後出現的，它反映了西方管理界對人的認識在逐步加深。資本主義初期，資本家沒有把人當人看，對人的認識和對人的管理，帶有濃厚的封建主義的烙印。19世紀末至20世紀的20年代，產生了“經濟人”假設，承認了人的經濟要求。1930～1950年，隨著經濟的發展，勞資矛盾加劇，出現了“社會人”假設，認識到人不僅是有血有肉的，而且是有心理活動的；人不僅有物質的需要，還有心理的、社會的需要，提出了尊重人、關心人、重視人際關係的主張。隨後由於行為科學的勃興、科學技術的發展，人的作用越來越顯而易見，從而產生了“自我實現人”假設。它對喚起管理界重視人的作用，開發人力資源，起了重大的作用。20世紀六七十年代，由於係統理論的發展，使管理界對人的認識由片麵逐漸走向全麵，從一個方麵考察發展到全麵考察，因而產生了“複雜人”假設說。應該承認，這些變化是一大進步。按照這些認識對待人、管理人，確實起了緩和勞資矛盾穩定資本主義製度和促進經濟發展的作用。日本對行為科學的理論比較重視，運用的效果比較顯著。諸如有的企業組織工人俱樂部；開展提合理化建議活動；有的在工人生日時送禮物，表示祝賀；有的建立“健康管理室”，調解職工之間的糾紛；有的老板同工人搞聯誼活動，搞郊遊、野餐；有的向工人提供低息購房貸款；讓工人在企業入股；特別是實行“終身雇用製”，使工人有安全感、歸屬感，等等，都收到了明顯效果。據統計，1978年日本每1000名雇員全年隻損失了36個工作日，而美國則達到455個工作日。日本每年因工人罷工損失140萬工作日而美國則達到3900萬個工作日。