總結上述有關中國人氣質改變研究成果，可以試做結論為，在社會改變的影響下，中國人在他們的社交性(外傾)，支配(優越)，靈活性，寬容和男子氣方麵得分較高；在他們的情緒性(焦慮)、自我克製(謹慎)，友善(和諧的關係)，有良心，堅忍和女性化方麵得分較低。
至此，已回顧了在社會現代化的衝擊下的中國人人格改變的大部份實驗研究。為了簡單而明了起見，這些改變通過準縱向研究和橫斷研究的資料，在實驗中已得到或大或小程度的證實。
中國人性格的改變模式既不完全也不確切。它的輪廓和內容為了未來的研究新成果的產生而必將修正和進一步發展。但是，即使是這個改變的模式的性質明顯地不夠肯定，從整個逐漸減少的特征中，我們仍能識別這些相互作用的、基本的、傳統的中國人的傾向，如集體傾向、他人傾向、關係傾向、權威主義傾向，服從性、抑製性、脆弱性；和從整個逐漸增長的特征中，我們仍能識別這樣相互作用的基本的新的傾向，如個人主義傾向、自我傾向、競爭傾向、平等傾向、自主性和表現性。前者特征的減少，意味著在台灣的中國人正在減少社會傾向特征的傳統的症候群。在中國的農業社會中它調節人的日常生活。後者特征的增長，顯示中國人正在逐步獲得某些個人傾向的特征。在台灣工業化的社會，它使人生活好過一些。因而中國人心理轉變的主要趨向是由於現代化從社會傾向轉變為個人傾向。
在這裏，我們已經扼要地闡述了中國人性格形成的文化生態的觀點和係統地說明了作為社會現代化的結果而產生的性格變化。在這些過程中的因素和變量的主要類別，簡要地概括在圖4—1中。
第二節 當代美國的人格特征
個人與社會之間的關係（即人際關係），一般地說，有3種基本形態：（1）個體依賴群體，群體的作用很大，但不扼殺個人創造力；（2）個體與群體對立，群體湮沒個人，個人要求發展個性；（3）個體與群體和諧統一，雙方潛能都能得充分地發揮。目前，“我們生活在一個夾縫時代，處於新舊交替的兩個時代的中間。……有挑戰，有可能性，有疑問。”因此，各種危機、矛盾顯得分外突出。人際關係也就格外緊張，現在大多隻能處於第二種基本形態之中，即人格結構的交叉點上——尋找歸屬的需要，以期能夠上升到自我實現需要的層次。看來人類的歸屬問題，至今仍未徹底解決好。
當60年代初期，美國處於生產力旺盛、工業大幅度增長的時候，美國作家懷特就寫了一本書，名叫《組織中的人》，“精確地描述了美國工業社會的企業管理方式”。據欣寧斯的介紹，懷特認為，“將會出現一種組織人，這種組織人不僅為組織工作，而且隸屬於這一組織。……他們‘宣誓與組織同命運’，並獻身於組織。”他認為：“在社會和個人之間不應該有衝突，任何這種衝突的出現是一種誤會，這種誤會可以借助更為完善的人群關係而避免。”他規勸人們，“一個人的最高需要是歸屬於某一團體，使自己同某個團體協調一致。但是，人在歸屬關係中還需要彼此結合，他不僅想使自己成為這個組織的一份子，而且還想和其他人一起，使自己全身心地加入到組織中去。”這種組織人與傳統的新教徒不同，他們期待著一種寧靜而有秩序的生活，這種生活能給他們帶來成功，但不是太大的成功；能帶來金錢，但不會是太多的錢；能帶來個人的發展，但不是太快的發展。而且，“在組織中，他仍須受到別人的控製，而且還必須裝出願意受這種控製”。
懷特強調個人的歸屬需要和團體精神，固然是不錯的，但他把歸屬關係看成是一個人的“最高需要”，就失之偏頗了。它僅僅是一種低層次或中層次的人格，還不能真正體現出一個“把人本身看作是人的最高價值”的特點。此其一；其二，懷特認為：個體與群體之間不應該有衝突，即使有衝突出現都是一種誤會。事實則不然，正像懷特後來說的，組織與個人“存在著衝突”。而且，在某種情況之下，“組織會扼殺個人的創造力，並墨守中庸之道。”
奈斯比特在他的《大趨勢》一書中，盡管稱讚懷特的《組織中的人》，“精神地描述了美國工業社會的企業管理方式”，但同時又列舉了許多事實證明，美國人的歸屬需要已經大不相同了。他說：“若幹世紀以來，金字塔式的結構是我們用來組織和管理自己的結構形式。從羅馬軍隊到天主教會，從通用汽車公司到國際商業機器公司，在它們的組織圖表中我們都可以看到，權力和信息從金字塔的頂端有秩序地流向底部。從身居高位的神職人員、將軍和主管人員，通過位於中層的副手和部門經理，流向底層的工人、士兵和虔誠的信徒。”對於這樣“令人煩惱、不合人性、遲鈍、失敗的等級製度形式”，美國人一度是順從而信賴的。但是，後來逐漸發現這種“冷酷無人性的官僚式的等級製度”阻礙了人們的“社會接觸麵、自尊感、甚至身份感”。總之，人們把希望寄托於組織機構，盼望它能“幫助我們達到滿足我們尋找歸屬……的需要和尋找自我價值……的需要”，但“在節骨眼上都使我們感到落了空”。隨著人們“失望的加深，我們問道：‘我們能夠信任什麼呢?能夠信任誰呢?’回答是響亮的：‘我們自己。’我們逐步加強自力更生。出於共同的自我利益，我們著手互相幫助和自助。”就在倒塌的金字塔廢墟上，美國人在70年代終於找到了調整人際關係的一種好辦法，它就是由誌同道合、自覺自願者組織起來的“網絡組織”。
所謂網絡，就是“彼此交談，分享思想、信息和資源。……也就是人與人、人群與人群互相聯係的溝通途徑”。它最吸引人的地方，就是可以很容易得到信息。它“可以提供一種官僚製度永遠無法提供的東西——橫向聯係”。因為，“網絡組織橫跨整個社會，使我們對人和事都有一個真正的跨學科的了解。而官僚組織看起來就像是通常的組織序列圖表，排列著一些以等級製度秩序安排的小方格，領導者位於最上方；網絡組織與之完全不同。”它具有“三度空間”，好像一張魚網一樣，有許多大小不同的結節、網眼，彼此之間都有聯係。“不論原因、目標或信仰如何，也不論是何種運動——政治、社會、宗教……，一旦人們組織起來，要改變社會某一方麵的事物，似乎就會出現一種非官僚式的，但非常有效的組織結構。”人們為什麼要選擇這種新的“網絡結構”呢?奈斯比特說：有三個基原因：“一、傳統的結構已經死亡；二、信息負荷過重；三、等級製度以往的失敗。”他認為：還因“網絡組織滿足了人們對歸屬的高情感需要，”所以，“網絡組織目前成為一種重要的社會結構”。
歸屬需要的實質，是高感情的需要，是在人際關係中對自己價值的認可，是人的尊嚴的確立。
個人與社會的關係相當重要。可以說，誰也離不開誰，就像魚和水一樣，二者是互相依存的。但人們又討厭被封閉在死氣沉沉的官僚機構裏，那種從上到下的垂直的金字塔管理結構，足以把一個人的慧根、靈光連根拔掉，刨光磨平，直至成為一個碌碌無為的庸才。橫向社會每一個角落的網絡結構，能滿足人們高情感歸屬的需要，使之個性能得到發揮，又能激發人的潛在能力，保持人格的力量，看來是目前較好的一種形式。此法始為美國人所提出，但首先運用的還是日本人。不過，從人格層次上看，它畢竟是第三層，仍處於中、下層次，並不是理想的人格精神境界。再說，“等級製度目前仍然存在”，而且還在起著決定性的作用，網絡結構無法與之抗衡。社會結構是千頭萬緒的，起決定作用的還是政治、經濟因素。同時，網絡結構帶有民間、合作和幫派性質，有很大的隨意性、可變性，不說彼此的聯係，就連它自身的結構也不嚴密，很難對付複雜的社會關係網。其成員之間也並不是和睦融洽，仍然是矛盾叢生，與社會集團的衝突更難排除。總之，這種組織形式隻能暫時地緩和一下緊張的人際關係，不能也無法解決個人與社會的根本衝突。這裏，不妨介紹一下三種不同的權力形式，問題或許就更加清楚了。
哥倫比亞大學的社會學家埃齊奧尼，一向從事有關衝突與和平問題的研究。人際關係就是他研究問題的起點，他所要解決的就是，“組織中的人為什麼會服從下達給他們的命令?”這裏所說的“組織中的人”，與懷特所說的“組織中的人”是有區別的，更與約翰所說的“網絡組織”及其成員大不相同。
埃齊奧尼研究的“組織”，是指“作為工具而予以設計的”國家的“正式組織”。這是從家庭到民族國家一切社會組織的問題，“當一個組織建立以後，無論它是政府、企業、教育機構，還是娛樂團體，都有著特定存在的理由，有其目的或目標。而‘自然的’社會係統，例如家庭或者社區，其成員的活動大相徑庭，很難設想它們有什麼共同的目標。不過，正是因為正式組織的特點在於試圖實現某種目標，因此，衡量組織中成員的工作表現就變得極為重要。結果，組織勢必要強調其成員的工作成就”。
埃齊奧尼認為，各種各樣的組織，同其他的社會實體一樣，都要求所屬成員“服從組織”。這種服從性從兩個方麵表現出來：（1）由組織所運用的控製結構所組成，即組織的“權力和權威結構”；（2）動機方麵的服從，它是通過個人與所屬組織之間的關係顯示出來的，即自覺服務。前者是“通過官僚行政手段來運用其權力”，帶有一定的強製性和控製性；後者是通過“成員與組織的關係密切”，帶有自覺性和融洽性。
強製性的權力就是組織依靠施加於人身的有形力量，來確保組織成員服從組織的命令，使用這種強製性的權力便是，使不服從組織命令的成員肉體上受折磨或致其死亡。有利害關係的或功利主義的權力，依靠的是組織所控製的物力財力。以工資和薪金為基礎的報酬製度，構成了這種功利主義類型的權力。企業組織是典型地以利益控製為基礎的。規範的或認同的權力，來自於組織控製和使用各種象征性獎懲措施。疏遠型關係意味著組織成員對組織持極端的否定態度，這表明組織成員對組織離心離德。囚犯和戰俘，他們通常同自己的組織處於分離狀態。在算計型關係下，組織成員同組織的關係並不十分密切，處於中間狀態，即既可能是肯定的關係，也可能是否定的關係。這類關係在企業組織中比較典型。認同型關係表明組織成員對組織抱有肯定和讚許的態度，並表現得異常強烈。
一定類型的權力往往同一定類型的關係相結合。埃氏認為：“1、5、9”是個人服從組織的最普遍的形式。強製性的權力會導致成員與其組織關係的疏遠，有利害關係的權力通常與算計型關係共存，規範性權力則與認同型的關係相適應。監獄、教會和工會，分別代表了上述3種基本的支配類型的組織，其餘6種的組合關係都是不適應的。當組織采用有利害關係的權力手段時，組織的功能效力就高；采用強製性的和象征性的權力手段，如以開除和各種懲罰來相威脅，那組織的功能效力就很弱，其結果就造成關係緊張和服從的基礎發生變化。
因此，不采用強製性的和象征性的權力手段，而通常都采用“功利主義控製手段”，就成了當今西方世界普遍的一種管理形式，同時輔之以“規範的或認同的權力”。
比如被列為當今美國第八大鋼鐵公司的納科公司，處理個人與公司的關係中，基本上采用的就是“有利害關係的權力”和“規範性權力”。它雖然有一套嚴格的管理製度，如隻允許工人一年有4天缺勤，遲到30分鍾則扣除當周的獎金，而且工作節奏緊張，任務繁重而危險，等等，但從不以開除和處分相威脅。因此，二十多年來，納科公司隻有一人被解雇。公司為了調整個人和企業的關係，主動作出許多犧牲和努力：
1、有福同享。公司贏利，個人也受益。獎金方案同利潤和生產率是緊密相連的，“上不封頂，下不保底”。超額完成任務後，按超額多少拿多少，也不增加原有的定額。
2、有難同當。公司的職工與工人同舟共濟。公司贏利，大家受益；公司倒黴，大家吃虧。個人與公司的命運是相同的，隻有同舟共濟才能生存。
3、承擔義務。1973年因失火，死了4名工人。公司雖然已給這些人買了人生保險，但公司還給死者的12名孩子提供了大學獎學金。不僅如此，公司覺得應該一視同仁，結果花了100萬美元把1000多名十多歲的職工子女送到大學讀書，每人每年還可領到到1500美元。公司把這些看成是自己應盡的義務，同時也使職工對公司產生“忠誠性、信任感和責任感”，也培養了職工的“同情心”，甘願為公司出大力、流大汗，甚至出生入死也在所不辭。個人與團體之間，不僅沒有衝突，反而和諧得很，如魚得水，雙方都“合作”得很好。所有企業團體，機關組織，隻要像納科公司那樣，天下不就太平無事，國泰民安了麼?就連埃齊奧尼也不太相信，他說：
現在存在著許多外在因素，它們會影響著一個組織的某種控製結構。在有許多複雜的組織活動著的社會中，唯有國家才能運用暴力。事實上，我們可以發現，正是國家管理著各種使用強製性權力的機構，例如，監獄，而其他的組織，如工商企業組織，則無權使用此種強製性權力。同樣，總的市場情況，例如，競爭的程度，出現勞動力過剩的狀況等，將在不同程度上影響通常采用功利主義控製手段的工商企業，使之轉而采用強製性的手段，或規範性的力量。此外，組織成員個人對所屬組織的信念，他們在個性上的特點，會影響他們對某些特殊的控製手段是否合法的看法。
這就是說，“有利害關係的權力”控製結構無法抗拒來自各方麵的種種矛盾的衝擊；納科公司的競爭能力和管理水平再高再強，也無法擺脫它自身和變動劇烈、競爭日強的國際現實環境的諸多衝突與危機。
美國是由13個殖民地聯合組成的多國籍、多民族、多血統的自由之國。黑人與白人，外裔與本族，等等，存在著諸多矛盾。就美國人自身來看，它是個天性好動的所謂“車輪上的民族”。流動性、冒險性、自負性相當強，加上曆史短暫，又“從未經曆過封建社會”（恩格斯語），頭腦裏很少封建等級觀念，崇尚自由競爭，主張利益均沾，機會平等，正如美國《獨立宣言》中說的：“天賦人權”，“人人生而平等”。美國人講求實際，不尚空談，重知識，重時間，重效率，敢於探索，敢於冒險，敢於追求。美國人不關心政治，卻很關心金錢，也很懂得享受。可以說，美國是個金錢至上，個人至上的社會。這裏，一切都是以我為中心，一切都是交易，而目的就是為了撈到更多的錢，當然也不乏執著於和平事業和科學技術的追求者。但在美國這個金錢至上，個人至上的社會裏，盡管美國人有著熱烈的性格，但它隻能維持一種冷冰的冰的“人際關係”。應該承認，好動、好爭、好強、好自由，一向崇尚“自我”的美國人，本身就缺乏順應、服從任何人際關係控製結構的素質。
從曆史上看，美國的文化不曾發生過一個固定的地域持續演變的發展過程。這不僅是因為美國社會形成的曆史相對來說較為短暫，而且還因為美國主要是由具有各種不同文化背景的外來移民所組成。他們各自都有不同的實踐和經驗，因而也具有各種各樣的傳統、習俗和價值觀念。所以，任何一種意見都會有分歧，任何一項決定都會有人反對，價值觀念也是如此。不過，美國經過三百多年曆史的演變，已逐漸形成了一些新的製度、體係和價值觀念，人們習慣地稱之為美國生活方式和美國型的人格。就大多數美國人共有的基本價值觀念而言，不外乎有6種：
1、個人主義。在美國人看來，個人主義並不就是自私自利。他們把自私自利的行為視作不良品性，但把個人主義則視為理所當然。他們認為，所謂個人主義就是“我的一切都由我個人負責”。它的含義是相信每個人都具有各自的價值、地位和作用，也都應該按照每個人的意願和方式表現出來，並得到應有的尊重和保護，而不受到不應有的侵害。個人的利益包括時間在內，別人都無權隨意侵占。
2、個人自由。這一價值觀念，在美國人的心目中根深蒂固，顯得非常神聖。在美國人看來，自由是作為人的應有的權利。有受教育的自由，有投票選舉的自由，有表達看法的言論自由，有選擇配偶和離婚的自由，有選擇和變換職業的自由，有交際和愛好的自由，有遷居搬家的自由，有選擇宗教信仰的自由……。但他們也知道，自由必須受到一定的限製和控製，不能想幹什麼就幹什麼。首先是任何人不能在享用自己的自由時妨礙、侵占他人的自由；其次，自由是要受到法律、法規、章程和權勢、金錢等製約的。
3、平等。在美國的政治思想派別中，所謂“自由派”，即主張多抽富人的稅，多給窮人以福利救濟；而自稱為“保守派”的則主張少抽富人的稅，少給窮人的福利救濟。事實上無論在哪方麵，“人人生而平等”一直沒有實現過，不平等的現象倒是從來沒有消失過。因此，美國人的所謂平等隻能出現在中產階級一部分人中，大多數人隻是有此觀念而已，或者隻是在部分生活領域裏享有一定的平等權。
4、競爭。從學校到單位，從企業經營到總統選舉，幾乎到處都在無情的競爭。學生、經理、總統、職員、官員，為了確保自己的地位和價值，就不能不全力以赴，勝過對手，超過他人，否則就會有淘汰的可能。競爭一方麵給事業帶來了活力，提高了工作的效率，增強了社會的信譽感，豐富了人們的生活，加快了生活的節奏；但另一麵由於在競爭中獲勝者畢竟是少數（也是強者），而失敗者卻是多數。所以，正如美國一些學者說的，競爭導致了美國人潰瘍病和精神病崩潰的高頻發率，致使青少年犯罪率、離婚率和暴行案件率的升高。可以說，美國出現的許多社會問題，究其實質來說，無不與這種競爭有關。競爭既充滿了生機，也帶來了危機。競爭意味著活力，又意味著災難。它既推動了人格結構的發展，又造成了人格的下降。
5、務實。美國人判斷事物，多半從實際情況出發。他們要從事某項事業，先都要作通盤考慮，好的壞的都想到，是否合算和有益。辦事講究效率，不避諱，不空談，不拘形式，不拘禮儀，不講客套，不拖拉，注意節約，不花費無謂的錢，也不浪費無謂的時間。
6、勤奮。美國早期的拓荒者，就是靠辛勤勞動起家的。這一傳統品德一直流傳至今，在人們活動的各個方麵，都以幹得好不好、效益如何為標準來評價一個人的工作態度。所以“工作——掙錢——更好地工作——更多地掙錢”，這已成了美國人的基本生活信條，也是社會公認的人生準則，同時也就決定了美國人的人格層次——中層。
加利福尼亞大學的社會學和比較文化學教授貝拉，同其他四位學者采訪了200多個美國人，他們共同探索了美國國民性和維係社會秩序的美國人的信念、習慣和內心深處的夢想，然後由貝拉執筆寫了一本書：《精神習俗，美國人生活中的個人主義與義務》，從美國人的行為動機的心理習慣著眼，根據美國人的基本特征，歸納為兩種類型的個人主義。
1、功利型個人主義。它屬於為了個人成就而孜孜以求的類型，主要來源於《聖經》。美國最初體現《聖經》上的個人主義的代表是約翰·溫思羅普，他是馬薩諸塞殖民地的第一任總督。他認為，應該按照清教徒的理想來建設“山丘上的城市”。清教徒的理想雖然也需要物質的繁榮，但是成功的標準卻在於建立一種真正的合乎倫理精神的社會。他認為要有真正的“自由”，即合乎善良、正直、公平的自由，要有正義感，而且不是形式而是實質。溫思羅普和他的清教徒們的這種觀念，事實上已構成了美國傳統的重要部分。而傑明·富蘭克林則被許多人認為，正是苦其心誌、勞其筋骨，靠個人奮鬥在人生道路上取得成功的功利型個人主義的代表。