關瑞至
要判斷一本書的高下，其中一種方法，就是看該書有多少角度或有多少層次容許我們閱讀，角度、層次越多，其水平越高。以《人物誌》一書為例，至少可以從兩個角度或者層次來加以欣賞：一個是管理學，另一個是哲學。[1]
一、從管理學觀點看
（一）總論
二十世紀管理學人才輩出，但當中彼得·德魯克（Peter Drucker，一九〇九至二〇〇五）無疑是大師中的大師，影響之巨，很少人能與他相比。他在不同場合裏多次反複強調，所有企業歸根到底隻有一個問題：就是如何用人。所謂管理，一言以蔽，就是一係列如何開發、如何選拔、如何配置、如何調動人力資源，以至獲取最大產出的行為。可惜的是，世上大多數管理人員，所做的人才決策並不理想。有研究顯示，成功率低至三成，換言之，企業用人，每十次就有七次出錯。[2]
到底問題發生在哪裏？
首先，人很複雜。被用的是人，用人的也是人。所以，用人的問題可說一開為二。被觀者表裏不一，其實力、心態、性格難以窺探；即使表裏一致，但人如其麵，各不相同。所以怎樣觀人而能準確無誤，本身就足以令人頭痛。觀者又如何？觀人的人，受本身的性格、教養、學識、能力、目光、才情、經驗、心態，以至社會環境、文化背景、政法製度等等極度複雜糾結的因素所限製，結果，由觀人到知人，由知人再到用人，往往偏差很大，鮮有客觀。碌碌庸才，竟可竊居高位；有能之士，偏偏懷才不遇。最可憐的，莫過於後者要聽命於前者，明知在高位者的號令、政策等等，對大家有害而無利，仍須忍氣吞聲，即使悖逆己意卻還須唯命是從，個體被矮化成一件沒有個人意誌的工具，最終導致雙輸局麵。職場上此等現象，屢見不鮮。
其次，管理人即使立誌於用人為才，極力規避主觀意誌的幹擾，但說到底，用人問題始終不是沒有主觀影響即能成功之事。相反，它需要一套全麵、深入並且到位的理論，係統地對人才的本質作出切實的剖析、歸類，借以指導如何將人力資源，不偏不倚地配置到最適當的崗位中，把該崗位應有的產出發揮到極致。這一道理，乍看簡單，但當中牽涉的知識水平、洞察深度、用人膽識等等，都是極專業之事，非專家不能為之。
正是這些淺顯不過的道理，讓我們不得不欣賞《人物誌》。《人物誌》的創作，當然是以國家政府的用人方針為服務對象。但國家也者，不就是一龐然巨大的企業？所以，全書每句每字，對國家、對企業，甚至對在職場工作的“你我他”，或對隻對觀人有興趣的人都切膚相關，其作用廣矣大矣。[3]此書雖成於一千八百年前，但為我們提供的，正是有關用人、觀人的大學問，其剖析之深與範圍之廣，恐怕在中外過去兩千年都屬罕見，發人深省處與警句策語，幾乎篇篇有之，甚或段段有之，真是五步一樓，十步一閣。更為難能可貴的，是此書論證之嚴謹、細致、周詳與其環環相扣所顯示的係統性，在中國學術史中，殆無出其右。所以此書對任何領域的管理人員，都極具重要參考價值，實在不容不看，看了相信亦難以輕言放下。
在未對《人物誌》展開全麵討論前，我想先處理一個簡單的問題。有讀者可能會以為，有關人才的研究，必定能夠幫助我們從所有人中辨識出具有才能的人。於是，讀者或會問，對於作者劉劭（生卒年月大約在漢靈帝建寧年間，即公元一六八年至一七二年，至魏齊王正始年間，亦即二四〇年至二四九年，生平見下文）而言，什麼人會具有才能，什麼人不會；亦即是問，如何把具有才能之人與不具才能之人區別開來？答案或者會令你詫異，且容許我吊詭一點：就是人人皆具有才能，亦可說人人皆不具才能，所以沒有所謂具才者與無才者之別。為什麼這樣說？因為所謂才能，是相對於具某類才能者所身處的崗位而言。清代詩人顧嗣協有詩名《雜興》：“駿馬能曆險，犁田不如牛”。套用於此，就是說沒有絕對標準決定誰有才能，誰缺才能，就像能履險如夷的駿馬，若給配置到田間耕作，則連速度慢如黃牛者也比不上。明了作者這種觀點，對掌握全書的核心思想是十分重要的。這有兩個含義：其一，不論賢或不肖，所有人皆具才能，分別隻在於才能的種類與強弱程度；其二，一個人的才能與他的崗位有一對應關係，亦即必待他被安置到能讓他發揮其才能的崗位上，他才可以把內在的才能發揮到極致。能發揮到的在他人眼中便被認為有才能，反之，即使有天縱之資，恐將被誤為庸碌之輩。以此觀點來看，管理人——不，是所有人——應提出的問題，不是什麼人具有才能，而是什麼人具有什麼才能；以英文表述，該是“Who has talents？”與“Which talents has one got？”之別。當然，在劉劭看來，後者才是應考慮的問題。不過，順帶一說，將人才譯做“talents”其實亦不盡符劉劭原意，因為“talents”在多人心中有特殊資質含義，常用以指優於泛泛眾生之輩，亦因此意味著隻有一小撮人具“talents”，而剩下的大多數卻付之闕如。然而，上文剛剛指出，此並非劉劭本意，所以在劉氏心中，人才當近英文中的“natural ability”，而遠於“talents”。[4]