其次，信任也是自我感覺的一方麵，即自尊的衡量標準。失去信任，我們可能會自暴自棄。如果信任不深，我們可能會對他人過於猜忌。一旦我們擁有了高水平的自尊，就會豪氣昂揚，更容易相信他人。有了信任，驕傲和自負就不會再有滋生的土壤。
最後，信任是由內而外產生的。我們首先得保證自己值得別人信任。這要求我們認清價值觀、學習新能力來維護這些價值觀，之後再采取行動。這就是信任能力。信任能力的培養往往是對個人、團體以及單位組織提出來的最大挑戰。
工作契約是信任的書麵表現形式。工作契約代表著領導者與員工達成的一種表現出來的協議，是雙方對風險、技能、勞動和報酬權衡的理解的確定。與此同時，它也規定著雙方相互對待的形式。
在以關係為基礎的單位中，契約闡明了工作關係的性質、質量以及忠誠程度。它作為一種義務約束著我們的實際行動。
自尊和尊重被這種新的契約賦予，承認員工各具有其不同的背景，具有不同程度的自尊和優秀的技能。這種契約使員工能完全融入單位，與單位一起走向成功，同時，也增強了員工的主人翁精神，使得個人理想與單位的戰略方向融為一個整體。
在保證了薪酬福利後，新契約中關係和貢獻產生密不可分的聯係。這使得不管是客戶、同事還是自身，都可以對業績進行評價。
重新界定管理層和員工之間建立信任工作關係的關鍵點是新契約。將過去以“我”為中心的企業文化，轉化成為一種以“我們”為中心的文化是這種新信任程度的中心內涵。
隻有對契約采取行之有效的管理，充分發揮其效能，才能促進想法的實現。每個人都有責任保證協議順利進行，團隊所設立的目標須依靠團體自身結構的運行而實現。
由於員工的發展和成熟，多種多樣的工作方式使得契約的應用方法不斷變化。因此要與時俱進，靈活解釋。
因為內部衝突減少了，信任程度加深了，單位創造業績的速率將被很大程度的提高，員工就會根據客戶需求，提高工作效率和質量。內部溝通加深了，目標明確了，員工工作起來就會更加靈活順利。業務流程也會由於部門保護主義的消失而被漸漸簡化。
以關係為基礎的單位是現代企業的創建方向，此外企業創建的前提則是信任與相互尊重。
以信任為基礎的合作是工作關係和客戶關係的發展方向。文化建立的基礎是互相尊重，因此誠實可信的交談，是企業所需要的素質。
信任員工能節省管理成本
作為軟件大國的愛爾蘭，鼓勵公司推行信任管理的方法，對員工價值觀的滿足成為公司報酬的關鍵。
寫有“我們信任我們的員工”字樣的上衣紐扣被沃爾瑪管理者們普遍使用。這正是沃爾瑪從一家小企業成長為美國最大的零售連鎖集團的關鍵秘訣。想要搞好現代企業，就要把信任作為企業最基本的投資。信任代表了先進企業在未來的發展方向，是未來管理文化的關鍵點。著名的日本鬆下集團，它們的商業機密從來不向員工保密，他們在新員工工作的首日，就對員工開展毫無保留的全麵培訓。有人認為，這樣可能會導致商業秘密被泄露。鬆下幸之助卻說，假如為了保守商業秘密而對員工施行技術封鎖，員工會由於對技術的缺失而製造出許多不合格的產品，單位的生產成本會因此而受到影響，這樣將會比泄露商業秘密帶來更多更嚴重的損失。而生產對於以腦力勞動為主要工作方式的單位（如軟件業）來說，根本不能如同物質生產那樣得到控製，綜合多種考慮，信任將會是最合適的選擇。
管理中最大的成本事實上源於對員工不信任。這將會引發非常高昂的代價。無法聽到團體中的創造性意見是不信任的直接後果，更有甚者會可能影響企業的產值。而企業要想改變現狀，最有效的方法就是甩掉不信任。