不要試圖讓每一個人滿意
哈佛大學一項調查研究證實：下屬滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就能提高5個百分點。人在客觀上是不可能不受情緒影響的，當一個人的情緒處於“樂起來”的狀態時，就能充分調動他的主觀能動性，以積極的姿態接受任務，以飽滿的熱情投入工作。
下屬的滿意度與工作的內在質量有著一定的關聯性。在西南航空公司，隻有當前台下屬覺得自己單獨處理顧客意見不太清楚時，才會請求管理人員的幫助。在其他情況下，他們都是自主決定，或者事後向管理人員彙報。這樣，他們可以為顧客提供不可思議的服務行動。這一措施之所以能在西南航空公司取得成功，是因為下屬們在公司工作一年後，就可以通過利潤分享計劃成為公司真正的所有者。他們內心感到的“舒坦程度”與自己的判斷直接掛鉤，而這些判斷將影響公司的贏利能力。
所以領導們要想盡辦法讓下屬滿意，一般說來，下屬都希望別人因他有貢獻而歡迎他工作，而非因同情而施舍或賞給他一碗飯吃；希望接受簡單、明確而合理的指示，告訴他應做些什麼、如何去做，以及做到何種程度才算好；喜歡在他所尊敬及信任的人底下做事，不喜歡在他認為無能或看不起的人底下做事；喜歡別人承認他的工作表現及做出的貢獻，而不喜歡不管是否努力工作，是否有所貢獻，而給予相同的待遇；希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪休假、健康檢查、醫療服務、安全措施等。
促使下屬對公司滿意的主要因素一般包括兩個方麵：一是公司提供的外在福利，如薪水、紅包、福利、舒適的工作環境等；另一個就是內部質量，即下屬的工作環境，包括下屬的挑選和開發、獎勵和認可、對服務信息的獲得、技術和工作設計。例如，某公司采用了一套先進的計算機信息處理係統，使得它的下屬可以很輕易地調用顧客的個人資料，從而為下屬對顧客的服務提供了有用的支持。
但是，不同的下屬對你所交代的工作有不同的期許，你永遠也不可能讓每個人都滿意。比如，職場新人被分配到不受重視的部門，或被安排做打雜跑腿的工作，像他們自己所說的“吃的是雜糧、幹的是雜活、做的是雜人”，而且經常代人受過，受到無端的批評、指責，缺少對他們必要的重視、指導和提攜。這是職業生涯中的最初“蘑菇期”，度過了這段時期，他們就能自主地接受陽光，感受到自己的存在了。不能經曆那個“蘑菇期”的人，從某種程度來說也是能力上有欠缺的人，不管怎樣的下屬，先把他們趕到陰暗潮濕的叢林底層去，漸漸就會有人躥上來了，而那些表現一般的人，也會從磨煉中比較出自己與別人的差距，漸漸隨遇而安。
所以，領導們要做的就是，根據不同條件，區別對待不同的下屬，充分發揮他們的優勢。
1.表現比較好的人。善用他的長處，用自己的實績展示自我，並用人才互補結構彌補他的短處，保證他的長處得以發揮。
2.表現一般的人。給他在他人麵前表現自己的機會，得到別人的信任和自己的心理平衡。同時也要注意鼓勵他們用自己的行動證明自己的能力。