聯想集團董事長柳傳誌在談到員工激勵時說：“經理班子成員、中層管理人員以及流水線上的雇員。我們對每個群體有不同的期望，他們也各自需要不同的激勵方式。經理班子需要有一種主人翁意識。為此，我們給所有的經理班子成員分配股份。中層管理人員希望升職，我們給中層管理人員確立了很高的標準，並允許他們自己做出決策並予以執行。如果他們工作出色，就會得到非常好的回報。流水線上的工人需要穩定感，如果他們工作認真勤勉，就可以得到提前製定的獎金。”
張森和郝亮是公司的兩個不同部門的經理。張森的下屬們一天到晚笑嗬嗬的，工作熱情高，工作氛圍也很融洽。而郝亮的下屬總像霜打了的茄子似的，一天到晚拉個苦瓜臉，即便有新員工來，一段時間後也是這種狀態。更麻煩的員工流動性太大，經常有人辭職。郝經理又得忙著趕緊招人補缺。有時候新員工來的不及時，直接導致工作環節配合不到位，業務經常因此受損失。而對麵張經理的部門卻很少走人，因為二人在工作上有競爭意識，也不方便去打聽。
郝經理就是不明白為什麼張經理的員工工作狀態怎麼那麼積極、樂觀。其實，張經理和郝經理所給員工的待遇也差不多，並沒有什麼特別的福利，關鍵在於張經理采用了一些有效的激勵方式。通過與員工進行充分溝通，張經理了解到每一個下屬的家庭情況和目前的心理狀態，家裏經濟不寬裕的員工，他多使用物質獎勵；而對那些渴望獲得精神認同的員工，他多使用榮譽獎勵。
不同的激勵內容產生不同效果。優秀的管理者從來不把激勵籠統進行，而會員工的需求進行真正了解，針對員工需求進行激勵，從而使激勵符合員工的期望，讓激勵真正發揮作用。在實際的工作經驗中，泛泛進行的激勵並不能在每個人身上起到發揮出作用，真正能夠激勵員工的因素有很多，關鍵一點是，你所激勵的，最好是員工想要的。
作為一個優秀的管理者，一定學會運用激勵的手段來激發員工的自動力，調動員工的積極性，使員工處於一種持久的激情與動力投入工作中，真正把“要我做”變成“我要做”深入到每一個員工心中。管理者要想真正做到使激勵符合員工所需，就要做到以下二點：
首先是要充分了解員工的真正需求。需求是因人而異的，就是同一個人在不同的時間或環境下，其需求也不盡相同。比如：人在年輕時候喜歡高薪、冒險的工作，而歲數大了則向往穩定的生活方式，不願輕易換工作。隻有按照員工的預期來采取不同的激勵方式，為員工的需求量身定做，才能充分、有效並持久地激發員工的工作熱情。
其次要根據員工的個性差異進行激勵。每一個人都是一個單獨的個體，個性完全不同。性格是個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關係及工作效率。因此，管理者要根據人的不同性格采用不同的方式，進行有效的激勵，是提高管理水平的重要手段。
莫讓你的獎勵失去作用
獎勵下屬是一門學問，如何獎勵直接影響著激勵效果，管理者應該認真思考這個問題。如果獎勵的標準有偏差，激勵的方向有誤導，獎勵的內容存在質疑，那麼獎勵將會失效，甚至會起到反作用。要想避免這種事情的發生，管理必須掌握獎勵下屬的成功策略。
1.獎解決問題，不獎表麵文章
員工在麵臨問題時，往往會有兩種工作方式，一種是從產生問題的根源出發，認真分析原因並尋求解決問題的方法，但這種工作方法需要時間，效果來的又較慢，需要耐心與毅力。另一種是就事論事，盡快地解決問題，這種方法能很快收到效果，但由於頭痛醫頭，腳痛醫腳，不能解決根本問題，而且應急措施往往引起比它所解決的問題更多的問題。