“我查看了一下我們目前所有的工作，並且決定為額外增加的工作建立一套新的分配方案。從現在起，我會把貼有你們姓名的文件夾放在一個顯眼的地方。當有新的任務進來時，我會把它們依次放進你們的文件夾——先是羅伊，接著是希拉、朱麗奧、克裏斯……然後再從羅伊重新開始：這樣，每個人都有機會處理我們遇到的各種問題，從而擴展自己的技能。”要按章辦事，不要欺騙員工！
如果有一項工作來到手上，你希望能給羅伊，但卻知道克裏斯應該可以勝任，而且也該輪到她了——那就應該把這項工作交給克裏斯！是的，讓羅伊做這項工作的念頭很讓你動心。你知道羅伊能夠做好，而且會讓你省很多心，但這樣的話就不會對克裏斯的提高有所幫助，而且使她難以樹立起工作責任心。
③采取必要的措施來糾正不佳的表現。如果因為不信任別人能將工作做好，而一直將任務分配給相同的幾個員工，你實際上是在通過縱容錯誤而回避一個問題。允許工作表現中問題的存在，不僅僅會使表現不佳的員工的情況繼續滑坡，還會加劇其他員工的怨恨心理和被人利用的感覺。
7.批評時要控製憤怒，注意場合
批評是管理的手段之一，其作用在於讓下屬糾正錯誤，保持優點，尋找最佳的工作精神和方式。但是，批評也要講究方法和策略，不恰當的批評，不僅收不到預期的效果，還可能導致相反的結果。
假如一名管理者專施批評，肯定會製造許多對立麵，結果下屬不是成了幫手，而是成了對手。毫無疑問，當你在準備批評下屬時，切忌任性而為，不及其餘。要知道，批評的藝術性在於能否批評、怎樣批評、批評的作用，而不在於批評至上。
批評下屬本已是一件值得反思的事情，在憤怒中批評下屬更是絕不容許！因為沒有一個人，能在憤怒中保持理智的頭腦。
日本著名公司學家德川家康曾說：“外來的敵人固然可怕，內部的人造反了，更可怕！”
如果一個領導者動輒遷怒他的下屬，勢難讓其有信心替他工作，也許他心裏會想：“在這種新管理人手下做事有什麼意思呢？”喜歡發脾氣的人，遠比無能的人更容易招致失敗。因此，身為領導者，首先要警惕自己不要輕易生氣。
過去，中等程度以上的人才少，作為一個領導者，隻要他的才能尚可，即使脾氣不好，照樣可以很安穩地生存下去。現在不同了，我們越來越提倡人性化的管理，這種人若無法自我改進，總有一天會遭到失敗的命運。
從另一方麵說，作為一個管理者，就不能不考慮行為科學這些心理方麵的常識。管理者在下屬麵前表露自己的情緒好惡，乃是最愚笨的新管理人方法，像這樣單純活在自我意識中的人，遲早要被社會所淘汰。
如果你是這樣的人，一些本來就比較消極的下屬，很容易受你情緒的幹擾，而更不願積極找事做了。導致下屬得過且過，無論如何，對公司而言總是一大損失，而工作情緒的低落，更會使公司營業遭受嚴重的打擊。
發怒和批評本不是一碼事，發怒往往達不到批評的目的。當然，下屬做錯了事情，有時不能不叫人生氣，但作為一個新管理人要學會控製自己，千萬不能對下級發脾氣。控製的辦法有：
（1）要懂得管理者雖然有批評下級的權力，但管理者與被管理者在人格上是平等的，管理者沒有對下級發脾氣的權利。
（2）時刻記著批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。如果隻圖一時痛快，那麼批評的目的就達不到了。
（3）當快要發怒時，可以設法轉移一下自己的注意力，如做點別的事情，或暫時脫離接觸，待心平氣和時，再進行批評。
一個管理者在憤怒中批評下屬的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是絕對錯誤的！
批評人要尊重事實，公平合理，說話有分寸，批評有根據，才能使對方信服。這是因為每個人都有自尊心，對批評意見都比較敏感，一旦與事實有出入，就會引起抵觸、對立情緒。因此，證據充分、事實確鑿非常重要。為了批評取得好效果，在批評之前要做些調查研究工作，要向有關人員詢問被批評人犯錯誤的過程，分析錯誤的性質、程度及原因，情況摸得越透，批評就越能切中要害。千萬別“橫挑鼻子豎挑眼”濫施批評，一看到點表麵現象就發火、就批評，往往效果不佳。
批評下屬並非不當，而應掌握批評的技巧，不要讓被批評的下屬不但不服氣，反而對你產生怨恨！比如，作為一個管理者，切記不要不分場合地批評下屬！具體要求如下：