有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書麵形式通知勞動者本人：
1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據上述規定解除勞動合同：
1.患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
2.患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
4.法律、行政法規規定的其他情形。
合同有效期內能隨意辭退職工嗎
依據我國《勞動法》的有關規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者經過調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應當提前30日以書麵形式通知勞動者本人。
用人單位如擅自解除勞動合同，就侵犯了勞動者的合法權益，如給勞動者造成損失，用人單位應承擔賠償責任。為此，勞動者可在勞動爭議發生之日起60天內向勞動仲裁委員會申請仲裁，以求得法律的保護。
勞動者的加班費如何算
我國《勞動法》關於勞動者工作時間和休息休假有明確規定。第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作製度。”第三十八條規定：“用人單位必須保證勞動者每周至少休息一日。”企業因生產特點不能實行上述規定時，經勞動行政部門批準，可以延長工作時間。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150％的工資報酬。
2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200％的工資報酬。
3.法定休假日（元旦、春節、國際勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，支付不低於工資的300％的工資報酬。
雇主與雇工簽的“生死合同”有效嗎
小王進城打工，在一家私營企業幹活。某天幹活時從高空摔下，當場死亡。小王的家人找老板要賠償費，老板卻說：“我與他簽了生死合同，傷亡事故概不負責。”他指著合同中的一條：“雇主對雇工的傷亡概不負責。”這份“生死合同”有效嗎？
當事人的民事行為應依法進行，違法行為是無效的民事行為。無效的民事行為是不受法律保護的。最高人民法院已於1988年10月14日在《關於雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批複》中明確指出：工傷概不負責的條款不符合有關法律的規定，也嚴重違反了社會主義公德，應屬於無效的民事行為。依照我國現行法律、法規的規定，雇主與雇工即使簽訂了含有上述被確認無效條款的“生死合同”，但是在發生工傷等情況時，當事人一方仍要承擔法律後果或依法獲得賠償。當事人可以依法起訴，人民法院將根據《民法通則》和《勞動法》等法律的有關規定處理。
所以，小王與老板簽的那種“生死合同”無效，老板必須對小王的死亡負責。如果他仍不負責任，小王的家人可到人民法院起訴，求得法律的保護。