1、"用人之道，當先治心"
北宋文學家蘇洵在他的《心術》中有這樣的話："為將之道，當先治心"，在企業管理中，我們可以把它變成："用人之道，當先治心。"
企業的管理者要善於與員工溝通，才能有效調動員工的積極性與創造性，各種精確的決策尤其是依賴於有效的溝通。
企業的管理者如果與員工的溝通過程出現了問題，所有其他事情都可能會因為這些而受到影響。試驗、研究、純粹的個人觀察得出的結論是：大多數人對溝通過程的有效性並不抱樂觀態度。有效溝通的障礙比大多數人想象的要大得多。
國外的一項研究表明，160名管理人員平均要花費2／3以上時間同其他人一起工作，由此可以看出企業的管理者與員工的溝通是必須的。
另一項研究表明，企業的管理者同其他人的溝通中的能力差別也較大。因而，發展有效溝通技能對大多數企業的管理者是尤為重要的。但是，企業的管理者和組織者常常忽略這一點，他們忽視這種有效溝通的能力和機會。他們總是想當然地認為自己的溝通技能不成問題，他們很容易地認識到其他人缺乏溝通技巧，卻很難認識到自己的缺乏。
事實上，溝通的複雜性比人們想像要大得多，而在這個領域內深層溝通的技能也往往被人忽略，隻有當管理者認識到有效溝通的微妙之處時，才會對溝通以極大關注，才可能發展他們自己的溝通技能。
影響溝通的因素通常有：管理者缺乏耐心，缺乏信息的反饋，反饋的信息不真實，企業的管理者更多地采用抵製的態度，對某些人存有個人偏見等等。
要進行有效溝通，必須遵循的原則有：恰當地選擇好溝通的時間和地點，選擇可被他人理解的語言，尊重對方的文化認同，適當配合身體語言，利用幽默和富有戲劇性的停頓，恰當地舉例銳明，同傾聽者進行眼神交換，適當地運用書麵交流等等。
任何溝通都沒有固定的模式，關鍵要看其有效性與適用性。一個不懂得與下屬溝通的管理者，很難期望員工為你盡其所能的賣命。同時，缺乏必要的有效溝通技巧與方式也將阻礙企業的有機運轉。
在溝通過程中，不僅注重員工溝通的數量，而且更應該注重溝通的質量，講求溝通技巧，運用適當的溝通原則和溝通方式，才能達到良好的效果。
中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。他們認為要想真正地得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感上和良知上征服他。讓他懼怕你，這隻是短時之功，而讓人感激你則為永久之功。
2、人才的有效利用與自我發展
企業用人，經常會顧慮太多，既擔心給人才發展機會，等他羽翼豐滿以後又跳槽它就，白白為別人培養了人。又擔心不給他們發展的機會，耽誤了他們，又使企業得不到充分的發展。
作為管理者，它會明白其中的道理。要想使企業得到迅猛發展，必須使員工得到各種各樣的發展，這樣，在員工發展的同時，你的企業也得到了發展。員工在提高自身素質和能力、擴展知識和技能的同時，也會使你的客戶受益，對企業的好處是顯而易見的。
管理者應該投入較多的時間、精力和財力，為你的員工尋找和提供各種各樣的發展機會。
對員工的培訓是現代企業管理中人力資源管理的最基本、最重要的組成部分，而人才的招聘和選拔也是非常重要的環節。
不同的企業具有不同的人才培養和訓練計劃，這主要取決於企業的規模、實力、經濟狀況、行業特點、領導者對人力資源的認識等多種因素。
通常來說，對員工的培養和訓練的形式是多種多樣的，主要有：員工式的學習和進修，定期的內部培訓，參觀訪問其他企業，舉辦各種研討會、交流會和經驗介紹會，固定的內部工作交流與輪換，訪問其他同行，負責企業的關鍵項目、進行技術谘詢等等。
為員工提供各種培訓與發展的機會，充分發揮他們的聰明才智，這一件不可多得的好事，但很多企業的老板看不到這一點，他們對於培訓經費的高支出與回報的不能及時顯現表現出不滿。
這些老板往往患了"近視眼"，太急功近利，對企業的發展極為不利。
通常來看，企業的培訓經費支出的比例與企業的規模、效益、行業特點相互關聯。大規模企業培訓費的支出要遠遠大於小規模企業。資本密集型、知識密集型的企業，要高於勞動密集型的企業。
管理者應該注意培訓的實際效果，不要追求表麵的、形式化的東西，如管理者可以選擇企業戰略研討班，來提高培訓者的素質，但實際上他需要掌握的是一些基本的技能，如監督的技能。這些較小的技能可以通過日常小專題的培訓來完成，而不必舉辦一個大的專題來加以討論。另外，還要對他們進行思想的培訓，最好是在技能培訓的同時進行，這樣，就使企業的發展處在一種良性的持續的人才發展中。
3、知人善用