領導力分析師撰寫的評估空洞乏味，撰寫的依據五花八門，有幾十年立法決策的一個詳細核查，還會有一些不重要的法律或財務記錄。還有的評估讀起來很像小報雜誌，內容包括非常庸俗的性傾向和心理健康狀況。這些評估分析背後的想法依據是：外國領導人的決策和行動會受他們的過往經曆、個性缺陷、個人缺點以及心理傾向等因素的影響。
也許你難以像領導力分析師那樣容易獲得同等數量或同一類型的數據，但對自己組織的領導人做出一個有意義的評估實際上是一件很容易的事。你也許會感到驚訝。其實，這不難理解。畢竟，你與他們經常互動，你有機會閱讀他們的內部通信，聽他們的演說。你了解他們的穿衣方式，了解他們開什麼車，每個時間段都幹什麼。你看到他們對誰委以重任，你看到他們雇用誰、解雇誰。這些信息你都很容易看到，也很容易了解到，所以你分析領導力所需的材料都不難獲得。
要真正弄明白內部競爭，你就應該確定你公司的領導會把誰視為你的競爭對手。也許會認為你左邊隔間的那家夥是你們公司最聰明、最勤奮的員工（嗯，當然僅次於你），但我們都知道，令人遺憾的是，聰明的才智和努力工作並不一定和職業成功有多少關係。（彼得原理萬歲！）
回答下列問題，完成你的領導力分析評估，觀察並分析你公司的決策者。
A.在領導內部圈子的人都有什麼特征？
B.領導會給哪些人獎勵？
C.領導會對哪些人進行失敗懲罰？
D.領導從組織內部提拔的人和從外部聘請的人之間有什麼差異？
通過研究公司的高級領導以及領導人身邊對其產生主要影響的人，你會評估出哪些人以及哪類成就往往會得到獎勵。我們都希望管理層會把才能、智力和奉獻精神看得高於一切，但現實往往會更複雜。一些高管們將前公司的同事帶進新入的公司，以示忠誠。另一些高管則招用了許多和他們類似的人（所謂的合適人選）。還有一些會把個人關係看得比技術技能更重要，更有一些依據“血統”來聘用人才——他們堅持下屬必須來自名牌大學，還得有著名公司的工作經驗。
建立公司領導的檔案，分析他們迅速進入領導層有什麼特點。你可以效仿他們的行為，從而加快自己的職業發展。這麼做，至少可以避免自己做出公司領導認為不合適的事情。
（2）研究競爭對手。深刻了解競爭對手是成功的關鍵。首先你要使用評估領導的成功標準來確定競爭對手。畢竟，企業都有強烈的願望去了解競爭對手，你不應該以個人角度去了解競爭對手嗎？評估競爭對手可以讓你改正缺點，而這些缺點正是你和競爭對手相比時，你在領導眼中的缺點。
評估並分析競爭對手並不意味著你應該進行蓄意地公開競爭。事實上，你絕不應該這樣。在競爭對手圈子裏，總有人由於技能、運氣、或個人關係比你晉升得快。這些今天的同事可能會是你明天的領導。不要把他們當作一個超級競爭對手或是帶刺的鯊魚，當你們還是同事時，你就理應獲得他們的尊重。
中情局同樣會對那些在“播種”行動中嶄露頭角，並很可能得到快速晉升的個人進行評估。在播種行動中，情報官員會與那些現尚未在權力職位但極有可能在日後問鼎要職的人建立私密關係。因為通常極容易和潛力股建立聯係，而且最終招聘到的潛力股並未被妥善地委以重任，中情局官員會投入大量的時間和資源來招募這些未來的領導人，同時，希望他們未來成功的預言將會成為現實。
不管你是普通員工，還是管理層的領導，你都可以通過努力工作來贏得已經趕上職業生涯快車道同事的信任和尊重，從而啟動自己的播種行動。不管一個人進入快車道是因為技能、人際關係，還是因為血統關係，在你們都還是普通員工時，和潛力股類型的同事建立好關係，他（她）得到晉升後有能力回頭幫你時，會讓你搭上晉升的順風車。