此時，掌聲打斷了她的話，她知道他們開始對她的話有了興趣。
“招聘hr是“天生”的hrbp，作為招聘hr，在拿到招聘崗位的同時，也就是對應業務部門的合作夥伴，當業務部門需要你的時候，你是否能發揮應有的作用？以及如何成為業務部門信任的小夥伴？是我們必須要思考與執行的。我之前是這樣的，當他人開業務部門會議或部門團建活動的時候，我主動積極參加報名，當然他有人力資源相關問題的時候，也會第一時間過來谘詢我。hrbp在上層和業務部門之間要有不同的角色定位，這樣才能有效做好上傳下達，做好“橋梁”的工作。同時要運用自己的專業，真正為業務部門解決問題，從而和業務部門之間建立信任的關係。當你和業務部門建立了信任關係，你就能影響業務部門主管，並在工作中做到進退自如。當然在做hrbp的過程中，你還要理解公司的文化基礎和價值觀共識。尤其是在發生矛盾和衝突的時候，你要首先思考這些矛盾和衝突是否有背公司企業文化及價值觀的影響，如何溝通達成共識，這點很重要。”
台下有人上來為蘇是打開了一瓶礦泉水，並輕輕放在講台上。蘇是回以微笑謝意。
“人是有性格的，組織也是有性格的。不同的性格會有不同的處理方式，不同的處理方式則會帶來不同的結果。文化就是組織的性格，其核心在於價值觀。此外，文化是可以落地的。它是無處不在的無形之手，體現了老板的管理理念，影響著員工的行為規劃，打造著企業的精神靈魂，貫穿著企業的全部管理。規章、製度、流程等等，這些內容的設計都離不開文化的傳承。招聘hr不僅要懂業務，還要懂文化。在招聘時，你要理解部門的用人策略，要清楚領導的管理偏好，再結合企業的核心價值觀，盡量做到內外兼修、合二為一。懂業務的hr做招聘的正確姿勢就是核心為解決人崗匹配的問題。選對合適的人放入合適的崗位，讓其發揮最大的價值。招對人，比後期培養更重要，它會降低企業的用人成本。
業務部門麵試更多考核冰山以上的知識與技能，而hr麵試更多是考察候選人冰山以下的素質，包含候選人的價值觀、自我形象、個性特點和動機。這些潛在素質，對人的工作績效起著關鍵作用，是區分績優者與表現平平者的關鍵因素。對於“績效管理”都有著極大的認識誤區，經常聽到我的hr朋友吐槽：我們公司的績效管理啊，就是限製獎金發放，克扣工資的，還能起到什麼作用？！”
“當然，這應該是另一個主題了，我們有機會下次分享，今天我也想聽聽大家的看法？”
蘇是故意賣了個關子，其實她知道，績效管理才是商場麵臨最大的問題，她提出來了，但故意又不說。
台下的人一直沉浸在她的話之中，根本沒想到突然要讓她們自己發表看法了，一時之間個個都沒了聲音。其實這場沙龍是臨時發起來的，畢竟商場給了於小偉一個麵子，本以為是形式上的，卻收到了意想不到的效果，這些“聽叢”也開始變得認真起來。
“可能一下子大家都還沒想好，沒關係，下次有機會我們一起再討論，剛我們也聊到了考核，如果企業僅僅把績效管理的結果應用在發放績效工資這一件事情上，可以說，企業其實是在做一件“用大炮驅蚊子”的事情，花大成本，收小回報，甚至沒有回報的事上，這個主題就當我們這次的作業，下次我們就以這個展開如何？”
這下大家都紛紛示意讚成了。
半個小時之後，蘇是出現在於小偉的車上。
“怎麼又是你開車？你不說很累嗎？”
“我跟你在一起的時候，不希望有別人在。”
"司機也是別人？“
“除了你，其他人類都是別人。”
“服了你，不過，你得開慢點。安全第一，那個，這次謝謝你了。商場招商部的經理我剛也留了電話，後期應該對接還有機會，總算沒有因為我的原因耽誤了公司。”
“好員工呀，不過，你也很聰明呀，剛才那個王總說，還問我你下次何時來，可以多交流人力主題呢？聽說你故意留了一題等下次是吧？腦子不笨嗎？”
“我要是笨的話，不知在職場死過多少回了好嗎？”
“做人力資源的人確實很了解人性，心眼多啊。”
“所以，千萬不要得罪hr.”這話很對，特別是女hr，特別還是天蠍座的女hr。