蘇是喝了一口水，看了一下台下，並沒有發現那雙專注的眼睛。
“招進公司的人才最終是為業務部門服務的，因此招聘過程中hr與用人部門的溝通至關重要。hr不僅僅要充分地和用人部門溝通，詳細了解用人部門的需求，此外還應該吸引他們參與到招聘環節中，盡可能提供更多的建議和想法。降低溝通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和質量，hr也可以少背幾個鍋了。”底下開始笑了起來，大家都認同這個觀點。
“接下來要講的是把候選人變成你的“熟人”由於很多公司的招聘流程已經比較套路化，候選人的麵試表現也越來越千篇一律，模版化的自我介紹、準備過稿子的回答等等，都讓hr越來越難判斷他們的真實能力。其實，如果你能夠在幾輪麵試中盡可能多地熟悉候選人的背景、過往經曆、專長等，並在與他們的麵試和對話中，主動表達出對他們的了解，讓他們看到你的真心，候選人可能會更願意敞開心扉。當你終於把候選人變成“熟人”時，決定最終人選肯定就比當彼此還是“陌生人”時容易。”
“好，接下來講我們還要適當放寬“職位要求”為什麼總是收不夠簡曆？有些hr會在“職位要求”一欄裏滿滿當當地列全希望候選人掌握的技能。殊不知，很多候選人都被這樣“非誠勿擾”的架勢嚇跑了。
其實，在發布招聘需求的時候，不一定需要把所有想法都寫上去。簡潔地寫上最硬核要求，剩下的都可以留到後麵的環節考慮。要知道，最合適的人可能起初並不具備某項技能，但他們的學習能力卻不容小覷。所以，適當放寬最初的職位要求，將會給你的選拔帶來更多的可能。大多數公司傾向於發布招聘帖，等待求職者找上門來。而事實上，市場上80%的人才都是被動型的。他們雖然並沒有主動尋找工作，但這並不代表有好機會時他們不會考慮。因此，想挖到更好的人，光發布招聘需求還遠遠不夠，被動型人才需要你主動去“撩”。當然，主動出擊需要花費hr更多的精力，但收獲同樣是成正比的。”
“說得好。說得好！”於小偉的聲音突然比蘇是還響亮，說完還鼓掌，弄得大家全部往他看去，蘇是也成功注意到他。
她隻能衝他笑一下，繼續講，“深入挖掘候選人的一項經曆與其泛泛地了解候選人哪一年做了什麼，不如找到與職位最匹配的一項經曆來深入了解。同時我們降低麵試官主觀判斷的比重，主觀印象帶來的判斷偏差在所難免。因此在麵試時，可以預先設計好評判的標準，降低麵試官主觀判斷所占的權重。
所有的衡量都應當基於對候選人日後表現的預測，綜合候選人的軟硬實力、過往經驗和麵試表現來決定。另外，也要避免出現某一位麵試官的決策權過重的情況，綜合更多人的意見可以有效降低決策的誤差，使最終的決策更客觀。
綜上，想要為公司儲存更優質的人力資本，hr們可以從以上幾個角度考慮重塑招聘體係，拋棄一些傳統的、收效甚微的套路，與候選人建立更真心的了解，長遠地考慮人才對公司發展的意義。”
........
“不好意思，不好意思，各位老師，我真的不在這裏吃飯了。”
“對，蘇老師約了我，各位再見。”於小偉不知何時出現在會場的接待處，走了過來，挽著蘇是的手就往外麵走去。
“你怎麼還在呀？”
“你不是說要請我吃飯嗎？所以我一直在等呀。”
“無聊。”
“那我請你吧？”
“行吧，也到點了。”
“你喜歡吃什麼？”
“跟我來。”
十五分鍾後，一家主題餐廳裏。
“看來東城找吃的確實你比較內行啊。”
“那是當然，雖然我隻來了一年多，但是哪裏有好吃的我都知道。”
“你來一年多？你是哪裏人呀？”
“東城人呀。不過，前些年一直在國外讀書，去年剛回國。不過，我真沒想到你還是師級的人物啊，我真是對你喜歡又欣賞了。”
“哦，”蘇是難得吃到東城的特色菜，“我去下洗手間。”
可剛不巧，沒一分鍾，蘇是的手機響了起來，未接，一直在響，連續三四分鍾後，至少是十個未接電話，於小偉看了一眼洗手間的方向，然後在餐桌上拿過了對麵的手機。