“如果說“分工”是解決了“術業有專攻”的專業職業化問題，“分權”則解決了人與生俱來的權力欲滿足基礎上衍生的主人翁意識問題，所以，“分利”才是切中肯綮，點中要害的關鍵方案。它解決的方向是產權歸屬問題。為什麼當下很多公司裏的股權激勵（普遍以創業公司為代表，尤其是互聯網行業）或全員持股越來越流行？或是說為什麼越來越多的老板或投資人接受股權激勵這種玩法？因為現在適用於企業的股權激勵方案製定及其運作已經很成熟了，如下圖“股權激勵方案思維框架”所示”
蘇是打開了另一個電腦ppt，展示著幾張圖片，底下的人，也開始紛紛拿出手機來拍照，但蘇是心裏明白，那些人更多的是想拍她，好在會議結束後，指著這張照片對著朋友們說，看看，這就是我們的老板娘。
“這張股權激勵方案思維框架圖大家都看過了，無論是主動采取，還是被動接納，在某種程度上反映了“分利”這一不可逆轉的趨勢。當然，股權激勵還是屬於“分利”的一種高級玩法，分利不一定非要分股權嘛，報酬獎勵係統更加豐富化、多元化，最終體現到平衡企業人才的物質收入上。公認的前提是每家公司必須基於自身的盈利能力和條件，並要因地製宜，因事施策，量力而行，分步實施。值得強調的是，“分利”是時代大勢所趨，組織人心所向，不以人的意誌為轉移的。與其被動選擇，不如主動分利，幾乎沒有副作用，還事關公司的未來發展。”
接著顯示屏上出現了八個大字：投資人才，賦能未來！
笙湖帶頭鼓掌，底下的人也開始鼓出了海水般的掌聲，一陣接著一陣高峰。
“進一步說，企業投資人才不再是單方麵的反複權衡的做法，而是別無選擇的必然選項和安排，除非你不想發展。隻要想發展，就是快與慢的問題了。因為先“人”後“事”，人才屬於短期與長期性平衡兼具的資源，投資人才，賦能最具價值的戰略性資產，才能獲得基於人才競爭優勢的可持續發展的未來。”
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再一次的掌聲之後，蘇是的視線有點迷糊了，被笙湖扶著走下了講台。
“是不是太累了？”
在他的辦公室裏，笙湖幫忙揉著她的太陽穴，“你剛才好像有點不對勁呀，是不是一下子講太多，太累了。”
“沒有，可能昨晚沒睡好。”
“你最近有看醫生嗎？”
“有，有的。真的，你看，”蘇是拚命找出手機，打開蕭晴推送過來的那個老師的名片，“看，就是這個。”
實際上她並不沒有聯係這個醫生，隻是剛好找來借擋笙湖的關心而已。
“你考慮好了嗎？”
“才幾天呀，考慮好了嗎？你是不是太沒耐心了。或說，你根本沒必要等的。”
“不，我不是這個意思，我隻是擔心你，我想關心你，想照顧你，想一直在你的身邊，可我一接觸你，甚至是一通電話，一條信息我都怕被你理解成打擾你了，不給你時間考慮了，所以我心急了。”
“笙湖，你不去背台詞可惜了，言情劇裏的男主人公通常都是這麼說話的。”
“你還能開玩笑倒讓我放了心，嗬嗬。”
“沒事的，我心裏有數。”
“但我心裏沒數呀，如果我是男主，那你是不是有女主光環？一定沒事的對不對？”
“是的，我有女主光環，一定沒事的。”
“對了，我發現你們新招了很多人是不是？”
“怎麼？又想挖呀，這次可不行啊，上次去你那裏的人，倒不好不壞，並不可惜，這次我可是花了重金請獵頭公司請過來的人才。”
“你都知道了？是老汪吧，嗬嗬，他也是自找的，你說好好的在你這裏工作不是很好嗎？非得為了那點利益跳去別處。對了，你還真請獵頭啊。”
“是呀，四海獵頭。”