蘇是合上手機，看著窗外，這個陌生又熟悉的城市。其實城市的親近感是相對於生活在這座城市裏的人而言的。
“買這麼多好吃的呀？”乘風拉開出租車幫她提了幾個購物袋。
“給小蘇帶回家的，她晚上回，回老家。”
“哦，給小蘇的啊，我以為給我買好吃的呢，對了，她回老家？她老家哪裏的呀？”
“走了，快點，免得她要趕車了。”
蘇是並不回答乘風的問題，東城這兩個字都像是瘟疫般逃開。
讓乘風開車送小蘇到動車站後，蘇是還是愣愣站在那裏，像是要送別一位不再相逢的好友一樣，其實她心裏是想到了笙湖。
“走了。”乘風牽過她的手往停車場走去，“小蘇是東城人呀，我以前還都不知道。大老遠跑到這裏來，也算對你有心了。”
“親愛的，跟你說話呢，親愛的。”
“哦，我在想工作。”
“我沒問你工作，現在我們去哪裏吃飯？”
“怎麼跟你在一起，感覺聽到的都是這一句，吃飯吃飯吃飯。”
“除了上班，下班的時間肯定是從吃飯開始的嗎？何況除了吃飯掌握在我的手裏外，還有其他什麼事我能作主嗎?”
“說得自己好像很包容一樣。”
“那是，不過，現在我又多了一個主動權。”
“什麼事？”
乘風邪笑了一下，不說話。
“我知道了，開車也是你主動。對吧？”
“乘風，作伴作伴，都說是一人一半，你懂嗎？"
“懂啊，不過，現在能不能先吃飯再給我上課。”
“上什麼課呀，今晚朱婷好像還真有培訓課在上，要麼，我們簡單吃點回公司吧?’
”不行，難得開車出來了，又回公司？還聽課？我聽得課還不少嗎？”
“那行，我打車回去，你一個人在這裏慢慢逛。”
“好好好，聽你的聽你的。”
朱婷上的主題是"如何努力消除新員工的陌生感！”
“首先，我們要讓新人通過這個初級“小培訓”認知公司，了解公司基本狀況。這是新員工次培訓的主題，不能偏離這個中心。”
蘇是拉著乘風溜進培訓室的最後一排，朱婷停留了一秒微笑著看了他們一眼，又馬上接上話，“
新人來到一家“新公司”，他們最怕就是被孤立、排外和圈養。所以，我們在組織實施新人培訓過程中，一定要努力打破這個障礙——陌生感。簡單來講，需要做好以下幾步：首先是我們得營造團結溫暖和諧氛圍。從心理學人性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其衝就是對環境和別人的不適應，我們要想新人能快速融入企業大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
上下級之間的經常性溝通。”
“對了，蘇經理也在現場，要麼我們請她就針對這個話題講幾句。”蘇是想不到朱婷會突然點到她的名字，她的手正被乘風握著，一聽名字，拚命從他的大手裏拿出來。
“作為hr或部門管理者，要主動關心新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的各種情況，加強對他們的溝通了解，以便更好幫助其盡快適應工作要求和公司文化。比如定期組織新老員工之間的工作交流會。當然很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅。這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，這反而會加速新人的流失。正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢於擔當的優秀員工或管理者領導。待逐漸新人適應了職場環境、生活環境後，再解散新人團隊編入部門團隊。這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感，排擠對方的可能性降低，將有利於團隊整體管理和新人留存。”
“謝謝蘇經理，她講得很專業。接下來的時間我們得鼓勵新人多提問多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。很多企業在培訓新人時，大多數以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。作為培訓者要抓住新人對公司的需求，學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。”
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“朱婷這人真是有毛病，她培訓就培訓吧，怎麼突然讓你講了呢？"
“她這不是讓我有表現的機會嗎?"
“你心態真這麼好？感謝她？嗬嗬，要是你回答不上來或是沒聽清她講的話，不是讓你難堪嗎？”