“說得倒是有這個現象。”
“現在圈內還流行著麵試時，直接問你們是不是10號之前發工資來決定一家公司的內部平台了，確實好的公司不僅僅是高薪，過節福利、加班補助、高溫費、帶薪年假、年終獎啥的，也基本都會有。還有一點就是，如果遇到發薪日與節假日、休息日衝突，多數企業會提前發放。這類企業一般各方麵都實力雄厚，多數人擠破頭想進，所以不需要靠押工資的形式來留住人！總結起來就是一句話：有錢，任性！”
“哈哈，蘇是說得確實也有道理。”
“我的提議至少是10-15號發工資，而不是月底最後一天。在這別人看來，至少我們也是製度較為健全的公司吧，雖然可能沒有第一類公司那麼大規模，但也差不到哪兒去。但我們現在發放的工資時間點，
這樣做的目的，主要是為了穩住員工，用工資圈住員工，畢竟押了大半個月工資呢，想要離職走人，還是得掂量掂量！相對而言，別人一問就知道我們員工穩定性較差、流動頻繁，企業主隻好出此下策。
還有一個突出的問題，就是有些小企業常年沒有，固定節假日和休息日，甚至不會付加班費和安排調休，更別說什麼五險一金之類的社會保障了。”
“問題夠犀利啊。”
“好，我們今天先解決發放工資問題，就定在15號了，怎麼樣？這個集團應該也沒有異議吧？”歐陽鑰看了看瓊玉。
“沒事，你們定就好，何況蘇是分析得也對。”
"那麼關於獵頭這塊呢，我們就拿自己來說吧，我們的核心競爭力無非也是行業名聲和人脈資源。實際上擁有了這兩點，就會有源源不斷的獵頭找到你。那麼，我們今天的主題就是，怎樣看待獵頭的價值，怎樣辨別獵頭的好壞，怎樣和獵頭相處。”
朱婷打開了筆記本。
“等等，今天是在談獵頭合作吧？這些話應該是對方來說的吧？怎麼感覺說得我們好像是獵頭一樣？"蘇是疑惑得看了看在座的各位，回應她的都隻是微笑。
歐陽鑰把手一揮，示意先聽朱婷講完。
“為什麼獵頭更靠譜呢？站在企業招聘方的角度來看，獵頭是更加精準的“人才篩選器”。通常，獵頭的收入會以所獵人才的年薪收入為基礎，再乘以一個固定係數。比如獵到一個年薪80萬的人才，光獵頭費就能拿十幾二十萬。所以職位越高，能力越強的人，對獵頭的價值越大，因此他們也會花更多的時間精力幫企業去篩選這種人才。比起招聘網站上隻用對學曆，行業，年齡等進行簡單的勾選，獵頭的人才篩選機製則要複雜得多。它們包括但不限於：過往工作經驗和崗位的匹配度和個人職業生涯發展規劃；
對公司文化的偏好以及是否認同崗位的權力和責任；最後是對薪資待遇及其他激勵措施的期望。這些信息，都需要通過深入的溝通對談才能了解。這也正是獵頭工作價值最大的地方。”
“是，這些確實是獵頭的優勢。可跟我們的工作或是公司有什麼關係？”
“獵頭是一項對溝通能力要求極高的工作。他們既要熟悉招聘企業對人才的各種需求，也要了解應聘者對未來職業發展的規劃想法。越是高級的職位，這些需求就越會顯得多元化，因此也就越需要獵頭運用高超的溝通技巧去“挖掘”。”
“蘇是，你的再次入職我們都很開心，所以也不拿你當外人對待，我們是想成立一個項目部，但組員呢就是我們這幾位，我想利用集團與我們現兩家分公司的人力資源成立一家獵頭公司，當然，你們都算股東。”
“你是說這業務不是公司範圍內的，是我們私下自己創辦的第二產業？”
“也可以這樣理解吧。”
“哦。”蘇是明白得並不太晚，隻是她想不到這三人會當著她的麵如此大膽表達出來。
“我需要時間考慮下。”蘇是還是猶豫了一下。歐陽鑰倒不理解她了，“你考慮下？乘風沒有跟你提過嗎？”
“他，有說過。”蘇是本想說沒有的，但又一想覺得不妥，隻好說是，“我現的工作手頭都已經忙不過來了，怕影響其他的事。所以。”
“哦，這點倒沒事，公司會給你增加人手的，何況公司的業務本來你就很熟悉了。”朱婷倒是替領導回答了這個問題。