“厲總，還是我自己來介紹吧。我叫蘇是，目前還沒入職公司，隻是了解階段，希望以後有機會一起共事。如果今天的會議不是什麼機密類的，我想我也可以在這裏聽下。”
蘇是搶在笙湖麵前介紹自己是她的明智之舉，因為她考慮的就是身份問題。而笙湖介紹的隻是他私人的關係。
掌聲之後，又繼續會議，所謂的會議，其實還是散講形式，蘇是想不到笙湖的管理程度還是如此百姓化。
“當然，這次的中秋福利，我司行政部也不是沒上心，在討論員工福利的時候，大家爭得麵紅耳赤，最後的結論是——眾口難調，最後人事部老大隻能選擇用一個非常簡單粗暴的方法去解決問題——每人一箱沒有品牌的餅幹，東西發下去之後，同事紛紛抱怨，更有甚者，把它給扔在了垃圾桶裏。”
“月餅的期限太短，不是怕大家壞了嘛，所以發了餅幹。”
“就這樣，發福利變成拉仇恨，公司hr也是各種出力不討好啊。”
“其實，福利是為了想要更好的留住員工，除了高薪，還有人性二字。人都是社會化動物，有時候，基於感性的關懷與問候要比任何激勵手段都管用。企業想要提高員工留存率，還需要在更多的細節處下功夫，充分體現人性化關懷，真正的讓員工融入集體。在中秋佳節時分，送上一波走心的員工福利，既可以提高員工滿意度，另一方麵也可以宣傳企業文化，打造雇主品牌，效果比什麼都強。可為什麼你們公司的員工福利總是達不到理想的效果？我們不防直接問員工做個滿意度，然後發一個她們想要的東西，最後再發一個她們意想不到的驚喜禮物。”蘇是補充著。
“當然對於大多數企業來說，由於公司人數多，年齡跨越度大等客觀原因，人力資源部門在福利方案製定以及伴隨的物資采購、福利管理調查報告等工作實施起來難度較大，結果也隻能是事倍功半。 傳統的福利定製方式顯然不足以應對企業當前複雜的員工福利管理，而市場中的定製化智慧福利代價高昂，對於一些把主要精力集中在業務發展中，在福利管理方麵投入資源有限的企業而言，市場環境顯然不夠友好。”
第一次把散講變成了會議，所以時間開得有點晚，隻到大家的肚子開始發出饑餓抗議。
“ 另外，傳統的企業福利方案通常都是“大鍋飯”，難以照顧到員工的個性化需求，員工對福利的滿意度普遍偏低。員工不需要也不喜歡的禮品，也就不能稱作福利了。”
“蘇是，要麼，我們先吃飯，然後再。”笙湖小心提醒著她。
“好的，感謝大家。”
“你辦公室在哪？”
等著大夥各自回辦公室時，蘇是才問笙湖。
"你沒去我辦公室？我以為你是看我辦公室沒人才來這裏的。”笙湖站了起來，從後麵抱住蘇是，“其實你能來，我真的好開心。”
“鬆手，公司裏呢。”
“怎麼了了?"
“你這個老板平時就是這樣歡迎新員工的？”
“你，答應過來了？”
“我還在考慮之中。先鬆手。”
“老板，我們還是定對麵那家餐，廳吧？”一管理推門而入，看到笙湖與蘇是的動作一下子把話拉長了問。
“好。”
“你看吧，員工都看到了。”
“別說你的辦公室，我剛進你們公司都上不來呢，還好啊，有個老板娘幫我解圍了，才讓我上來的。”
“不好意思，前台那幾個小姑娘肯定又亂叫了是不是，走走，剛好今天就宣布你的身份，免得你受委屈。”
“哪敢呀，老板。”
“真生氣了，我把前台給開了。"
“原來你都是這樣處理員工的呀，真不是一個好老板呀。”
“才不是，我對員工可好了，你看公司上下誰看到我不都是很開心的呀。”
“是呀，全部都沒大沒小的，進來都不會敲門的。”
“習慣了他們，何況平時他們這個老板也從來不會在公司抱一個女人呀。也沒有什麼隱私，自然都直接進來了，不過，放心，接下來不一樣了。”
“得讓他們學會敲門了是不是？”
“不，是我們得學會關門才行，如果被看到一些少兒不宜的畫麵，可不行。”
“討厭。”蘇是轉了個身，“你以前就沒在公司跟黃顏談情說愛的？我才不信呢，都老板娘了。”
“還吃醋呢，我跟她真沒有，要不要我發誓呀。”
“不用，我怕過會打雷的時候，你往我這裏一靠，就會傷到我了。”
“走了，吃飯吧。”
“嗯，好。”