一早進了辦公室之後，習慣性的去燒點開水，桌麵上的手機有短信響了起來，蘇是的第一直覺就是乘風發過來的，急忙拿起來一看，是公司的oa係統提示開發部門有申請報告需要流程審批。
開發部門才成立數月不到，薪資異動已經是第三次了，這次又是全麵加薪。蘇是看著這個報告，沉思了一會，還是決定親自去找歐陽鑰彙報這個事情。
“現在如果不給調整薪酬的話，可能會離職走人，同時這也算是激勵的措施，要麼就給他們吧！錢給了，活總會加倍做的嘛！”歐陽鑰始終認為沒有員工會加了錢不努力工作的理。
“不，領導，薪酬調整的話首先解決的不是激勵問題，而是公平問題，很多事實研究表明，我們同事的工作狀態並不會因為工資的上漲而得到持久地改善，最多就加工資的當天或是當月還有點開心，之後就理所當然的沒有工作熱情了。因為薪酬不解決激勵問題，它首先解決的是公平問題。”
“公平問題？加工資難道不算激勵嗎？”歐陽鑰反問。
“人力資源的公平性主要表現在兩個方麵，一個是我們公司內部的公平比較，第二個才是同行市場供求。舉個例子，我們開發的同事在我們這裏當設計師，一個月工資是2萬元，你不滿意，那就漲到3萬，你以為他就滿意了？這個時候其實既沒有滿意也沒有不滿意，因為市場上他覺得自己就值這個錢。當然，薪酬的公平性會受市場上同行供求的影響。比如我，相比於財務經理在公司中的不可替代性更強，他在我們公司的崗位價值就應該更高。但財他的市場供給人員很多，往往大於我們做人力的，這就導致他在我們公司的崗位價值有所下降。最終的薪資，應該是公司公平比較和市場供求公平性之間的權衡。所以隻有當我們開的工資超過公司內和市場供求權衡相較後確定的基準線，那才可能起激勵作用。”
“似乎聽懂了，但具體怎麼操作還是你自己來處理吧？開發部的設計師專業能力還是不錯的。”歐陽鑰似乎能看出蘇是心中已經有主意在盤算了。
“好的，我這邊會先進行市場上的同行薪酬水平調查，再評估他們在公司的價值後再給予答複，所以流程上我會遲延兩天。”
“下次你也可以直接操作，不用向我彙報這麼細致。”
“我是希望領導以後多多支持我們人力工作嘛，多了解一上我為什麼這麼做不是更能取得你的理解與信任嗎？”蘇是笑著說。
“你還需要別人的理解與信任嗎？”乘風手拿著文件走了進來，“門開著啊，不是我不敲門。”
“你們現在是連麵都沒正式見到的時候，就要開始懟嗎？”歐陽鑰又露出最佳觀眾的神情。
“領導，你也聽到了，不是我的問題。”蘇是正眼都不看他，“那我先過去忙了，結果到時再提交給你審批。”
蘇是順手把辦公室的門關上。裏麵歐陽鑰開始嘲笑著說，“怎麼？開始打退堂鼓了吧？”
“單身保平安！”