另一件更為困難的事，就是如何以動機的層麵分析金錢的意義。在動機層次中，金錢幾乎可以代表任何一件事情，它可以是低層價值、中層價值、高層價值或超層次價值。我試著詳細說明某個特定需求層次，但有些情況無法確實執行，對於這些情況我就放任不管，將其視為不可評估的，完全沒有必要花費力氣去分析它在動機層次中的價值。
當然，無法分析的情況還有很多。也許最需要謹慎處理的事情，就是不去分析，將他們視為無用的資料。你可以進行一場規模龐大而完整的研究，重新訪問當事人，就動機角度考慮，詢問他們當初的抱怨到底代表什麼意義？但是就研究結果而言，有些困難不太可能實行而且也沒有實行的必要性。
究竟什麼樣的環境才算是真正惡劣的情況呢？在一些管理理論中，我們看不到有任何真正惡劣環境的例子，那卻是臨時工或非專業員工所處的環境，惡劣到接近內戰的邊緣。也許我們可以將戰俘營、監獄或集中營視為最惡劣的環境，或是國內小型企業（一人或兩人）間激烈而殘酷的競爭，老板必須壓榨員工到隻剩最後一滴血，瀕臨崩潰的邊緣。老板為了自身利益，必須盡可能地拴住員工、壓榨員工，在他們辭職前盡可能賺取最多的利潤。但我們不應該有錯誤的認知，以為管理稍差的企業就是惡劣的企業。我們必須記住，人類有99％的人，有數年的時間是在管理最差的企業工作。我們必須做更大範圍的比較，也許我們應該先搜集真正惡劣環境的例子，再開始進行研究。
我經過研究實踐意識到，良好的環境雖然能激勵大部分的人成長，但是卻給一小部分的人造成可怕的災難。對於獨裁者來說，給予自由與信任反而會助長這些人的惡劣行為。自由、開放與責任會使依賴、被動的人產生不安和恐懼，甚至因此而崩潰。在我們建構理論或進行實驗之前，最好搜集足夠的例子。我們不妨如此假設：某些有心理疾病的人，具有偷竊的傾向，但是他們不自知，因為他們工作時受到嚴密的監控，因此這種行為傾向從未提升至意識層麵。如果一家獨裁管理的銀行突然“解放”，撤除所有的控製和監視，完全信任員工，那麼10個或20個員工中，肯定有一人會因為首次意識到自己的偷竊傾向而感到震驚；其中有些人認為不會被發現，甚至會屈服於這種傾向。
這個問題要說明的關鍵是，不要以為良好的環境能激勵所有人成長和自我實現，某些神經質性格的人就不適合，某些獨特的性格或氣質也不易產生正麵的結果。良好的環境、完全的信任有時候反而會使部分人原有的偷竊或虐待傾向浮至表麵。我想到了康乃爾大學的榮譽製度，令人驚訝的是，大約有95％的學生對這個製度感到滿意，並引以為豪。但是仍有1～3％的學生，沒有因為這個製度而有所改變，仍照樣抄襲、說謊或作弊。這並非是榮譽製度完全沒作用，而是因為個人的性格仍有所差異。
以上所談的想法和方法也可以運用在社會心理學上。例如，就大學而言，我們可以觀察教職員的抱怨層次和學生的抱怨層次，以斷定開明的程度。同樣的，判斷婚姻是否美滿，也完全可以從抱怨內容的分析得知。一位妻子可能會抱怨丈夫忘了送花給她，或是咖啡裏放了太多糖等等，但這與另一位妻子抱怨丈夫打傷她的鼻子或打掉她的牙齒是有很大的區別的。小孩對父母、學校或老師的抱怨也是一樣道理。
因此，我們可以建立一個通則：憑借觀察抱怨的層次來評斷企業發展程度以及健康的程度。也可以說，任何包含人際關係的組織發展的健康狀況和水平都能由評估怨言和牢騷的水平做出判斷。但要記住一點，不論婚姻多美滿，學校多優秀，抱怨都不會消失。
我們區分負麵抱怨與正麵抱怨是很有必要的。當基本需求的滿足遭到剝奪或威脅時，即使員工沒有注意到這些滿足或是將其視為理所當然，仍會立刻引起尖銳的抱怨。如果你問一個人他的工作環境有什麼優點，他可能不會說他的腳不會潮濕，因為地板不會淹水，或是他不可能回答說企業裏沒有蟑螂。他們認為這是理所當然，不認為是什麼特別的優點，但是如果這些理所當然的良好環境一旦消失，你就會聽到大聲的抱怨。
用另一個方式來說，這些滿足不會使員工產生感激或感謝之情，但是如果遭到剝奪，則會引起極大的憤怒。此外，我們也必須討論能促進改善的正麵抱怨或建議。這些評論來自於較高層次的動機，是人們未來所希望的結果。