即使在高度流動的社會，情況亦是如此。在海軍、空軍、其他大型組織，甚至是全體社會，都需要一本法律之書，像國家的憲法或真正的法律條文一樣詳盡。之所以需要如此，有部分原因是組織中的人口過於龐雜，包括有心理不健全、無能、神經質、瘋狂的、惡毒的、獨裁的和不成熟的人，因此必須製定全麵健全的規則，完全不依靠個別法官、船長或將軍的判斷。
在這裏我必須強調，對學習團體人員、Y理論經理人和特定的美國公民都必須經過特別的挑選。任何有智慧的經理人都不會雇用那些能力不足、個性不良的員工。因此，Y理論和人本式管理適用於經過人事挑選的環境。
在我看來，哪怕是在已經高度發展的社會中，上層經理人和下層員工之間的階級差異，也說明了彼此的利益和敵意的不同。此外還包括強勢、弱勢、優勢、劣勢和支配、從屬等變因，例如，妓女對嫖客的敵意、怨恨和輕視等態度，因為在這樣的情形中，一個人受到另一個人的剝削，或是一個人以為自己被他人剝削。
另外一個因素是主動性格與被動性格。這是科學家對人類腦波的研究、法瑞斯對新生兒的研究、心理學者對易患胃潰瘍性格等研究上發現的，主動與被動或依賴與接收都是與生俱來的性格，也是日後成為領導者或追隨者的關鍵因素。
如果想要人本式管理與領導策略能夠順利地運行，那麼管理者就必須改變自己的管理方式，放棄嚴控屬下的想法，給他們一些自由。隻有這樣，屬下才會因為獲得自由以及自我實現而感到愉快。這就是達到自我實現、心理健康的人格特質。
健康的人沒有必要以權力壓迫他人，他們並不會因此而感到快樂，更不希望這樣做，除非環境需要。當一個人的心理越來越健康時，或其達到自我實現時，他已完全放棄用權力控製他人的想法，甚至是在不知不覺中，從X理論的管理哲學轉移至Y理論管理哲學。
我認為，新的管理理論和新的管理教條，其理論架構的重心必須要從領導者身上轉移至特定問題或環境的客觀需求上，後者才是決定領導與追隨策略的關鍵因素。我們重視的是事實、知識和技能，不是溝通、民主、人際關係或舒服的感覺。我們對事實必須有更多的認知，解決問題必須抱實用主義的態度，這是有效實行人本管理的必要條件。
也就是說，至少在文化程度足夠高、人們心理足夠健康時，人們支持參與式管理的傾向會更大一些。功能性領導人的才能或能力以及環境的客觀需求重於一切。領導人必須對真相有所覺察，具備創意性的認識，要能看出新的真相，實事求是。當事實說“是”但民眾說“不”時，好的領導人必須不顧民眾的敵意，堅守事實，而不畏懼公眾的敵意。
我認為這不會構成什麼障礙，因為大多數人肯定會支持我的看法，同時，這也是大家所希望的。稍有差異之處，不過是重點和理論架構有所不同而已。也許我比其他學者專家更強調這一點，因為我很清楚真正優秀的人不僅會受到景仰，同時也會遭到他人的怨恨，若通過民主表決的形式，他們則不太可能脫穎而出。
這就是艾森豪威爾和史蒂文生當年的情形。顯然，資質差的人反而會比優秀的人更容易出頭。史蒂文生是美國優秀的政治家，1952年和1956年兩度被提名為總統候選人，但均敗給艾森豪威爾。為什麼會這樣呢？我想這主要是內心的傾向敵意和怨恨所導致。我們必須意識到，優秀的人雖然能夠受到人們的愛戴與崇拜，但是相對的也會招來很多人的怨恨與仇視。
在這裏，我也參考吉斯麗、傑克森和托羅斯針對具有創意的孩童所做的研究。很顯然，有創意的小孩，不僅會遭到同年齡玩伴的排斥，連教導他的老師可能都會覺得他特別聰明，鬼主意特別多，難以駕馭，因而不喜歡他。因此，我們選擇領導人時，不應以受歡迎程度為標準，而應該重視客觀現實的需要。從實用主義的角度考慮，尋找真正適合的領導人，即使他不受大眾的歡迎也無所謂。
至此，我引用一些德·瑞達麗的研究結果來加以證明。德·瑞達麗的研究對象是20位具有創新的心理學家。他們每一個人都曾經有過不快樂的童年，或至少在童年時有過被同齡小朋友排擠的經驗。也許他們都是屬於被大眾拒絕的一群，雖然人們非常仰慕並且渴望擁有和他們一樣的傑出天性與能力，但我懷疑他們任何一個人是否曾經受歡迎過，隻是他們的優勢是必要的。我們不喜歡他們，因為他們讓我們覺得不舒服，造成了情感上的分歧對立，心裏產生了衝突矛盾，使我們懷疑自己存在世界上的價值。盡管如此，我們仍然應該學習接受並且肯定他們的價值。我想，除非我們能夠推崇並且接受這些傑出的領導者，否則，就不可能創造出一個良好完美的社會。