比如，在自由而開放的狀況下，某些隱藏的傾向會在自由而開放的狀況下顯露出來，而且這是一種受虐和自毀的傾向。我要加以說明的是，當你嚐試從嚴厲的獨裁製度轉移到參與式的製度，試圖改變獨裁作風時，可能會暫時產生混亂、敵意和破壞等負麵情況。
獨裁者需要改變或重新訓練，但這需要一段極長的時間，他們也必須經過一段過渡期，改正開明經理人軟弱的錯誤印象。而對於那些還沒準備好接受這段過渡期的管理者來說，外在的壓力很可能促使他們又退回到原來的獨裁式管理上來，因為外在的壓力迫使他們，而他們也隻有如此才能控製情況。
管理者應更注重客觀存在
我對一些管理著作在領袖方麵所倡導的管理理念相當不滿意。例如，羅格利克在書裏所說的，多數學者對民主教條有一種虔誠心，而不是依照環境的客觀要求作為領導概念的中心內容討論的。我認為應該使用的方法是，從完善（模範）環境的觀點或是優美心靈管理的情境出發。
在以人為本的情況下，各種情境的客觀要求都是絕對的控製力量，而且在這種情形下，根本沒有其他的決定因素。同時，這也回答了下麵的問題：在特殊情況下，誰是最好最稱職的領導者？
在一個完美的情況下，假設團體裏的每一位員工，對於自我和他人以及每個人的技巧、才華和能力都有完整的認知；對於任何問題的相關細節，也都有單純的存在認知。假定所有人都有健康的人格，這樣就不會有人過於敏感或感覺被侮辱，也沒有人的自我過於脆弱，以致於必須使用某些手段彌補性格上的缺陷，如謊言和禮數等。假定所有的工作、問題和目的都已被每位員工內化，也就是說，工作或責任不再與自我分離，不再存在於個人之外，個人強烈地認同這份工作，這份工作已成為自我的一部分。
在這裏，我們可以舉一個很好的例子。假若我是一個心理學家，假若我非常熱愛心理學，假若我天生就是要當一名心理學家，那麼，我就能從工作中獲得很大的滿足感。因此，我一旦想像自己不再是一個心理學家，生命將會變得毫無意義，就會變成另外一個不一樣的人。如果沒有這份工作，我就不是一個完整的人。
這種對工作以及使命的認同感，就是存在心理學的觀點。也許很多人都還沒準備好接受它，所以我最好是想出一個比較容易溝通的方法。其實它超越了工作和娛樂、員工與勞力、自我和非心理現實之間的對立。工作、假期以及使命的概念成了自我不可或缺的一部分。
如果精神真的升華到了這種完善境界，條件也達到了客觀要求，那麼所謂的存在型領導，從功能性的角度來看，這跟印第安黑腳族所特有的領導文化是一樣的。這也就好比一群年輕人所組成的籃球隊，擁有良好的團隊精神，沒有個人英雄主義。
黑腳族舍棄總體權力型領導人（例如美國總統，每件事都要管），他們寧可依據不同需要選擇功能型的領導人：在戰爭時期，就應該挑選一名大家公認最擅長作戰的領導人；在股票市場暴跌的時期，就必須挑選一位能提升股價的領導人。
這是非常有道理的，也是非常符合邏輯和理性的。事實上，每種情況下所需的領導才能不同，每個人的能力和長處都不一樣。我們不可能期待最擅於舉辦太陽舞節慶的人，同時也是出任加拿大政治代表的最佳人選。
黑腳族人對他們自己以及對其他族人的想法非常客觀，他們了解彼此的才能，總是能針對某一件特定的任務，挑選出最符合條件的人選，完全不去考慮他在其他工作上的表現是否良好。我們可以把它稱為功能性的領導方式，或者稱它為存在型領導。它滿足了客觀環境的客觀要求，符合總體的與心理麵的現實。
印第安黑腳族的存在型領導還有一個特別之處，就是若非經由族人針對特定情況所挑選出來的人，就不具有任何權力。也就是說，在通常的情況下，他無權影響任何人或命令任何人；隻有在特殊的情形下，特定的一批人有意給他行使權威，他才有權力指揮其他人。
領導人與團隊之間形成一種給予和奉獻的關係，因此被挑選出的領導人客觀地認為自己是此份工作的最佳人選，團隊也客觀地認為他是這份工作的不二人選。他們擁有相同的目的，領導人就像是團隊的護理員，發出信號，協調團隊成員朝向共同的目標邁進，他不能亂發號施令、濫用權力，試圖控製或影響其他人。