得民心者得天下。作為中層領導，要想獲得晉升，雖然上級的賞識和同級的支持很重要，但若沒有下屬的擁戴，你也一樣難以順利得到升遷。就像爬山一樣，有了下級在下麵對你的支持、同級在中間對你的幫助，再加上上級的提攜，無論是誰都能輕而易舉地爬上去。
建立深厚的群眾基礎
眾人抬轎才能節節高，獲得下屬的支持是中層領導晉升的必要條件。作為一個中層領導，凡事要盡量不違背民意。“百姓心裏有杆秤”，“民心不可欺”，“水能載舟，亦能覆舟”，說的就是這個道理。
比如某公司的部門經理趙女士，因一絲不苟、堅持原則而獲得公司高層的一致好評。本來，這些做法不能算是缺點，但在手下眾多員工的眼裏，該經理的做法與其他部門經理卻非常不協調，與公司的整體氛圍也嚴重不符。大家得出結論：這個部門經理太苛刻了。最後，大家聯名給上司寫信，要求撤換該經理。其他部門經理，也默許此建議。最後的結果是，眾怒難犯，人事部門一測評，她的稱職票還不夠半數呢，公司高層經討論後，隻好撤了趙女士的部門經理職務。可見，中層領導隻有處理好自己與下屬的關係，才會取得更大的進步；你隻有建立了深厚的群眾基礎，建立了群眾威信，才能贏得大家的認可，才能達到晉升的目的。沒有這些，即使你能得到上級的賞識，也未必能得到提升，因為上級也必須考慮基層員工的意見。
常言說，“好花須有綠葉扶”，“好漢須有朋友幫”。中層領導善於處理好與下屬的關係，從而贏得他們的衷心擁護和全力支持，使上下精誠團結，通力合作，是取得領導績效的關鍵，更是一名中層領導升職的基礎。隻有這樣，你才會在職場上如魚得水，你進入公司頂層才隻是一個時間問題。
在組織中，中層領導與下屬關係融洽，有利於領導方針、目標的實現。無數事實也證明，一個中層領導如果不善於處理與下屬的關係，是難以贏得下屬員工的衷心擁護和支持的，甚至會使他們“釜底抽薪”，拆自己的台。隻有得到了下屬的支持與合作，中層領導才能做出一番業績，才能得到穩步提升。美國克萊斯勒汽車公司總經理李·艾柯卡是知名度很高的世界經濟強人，他之所以在公司裏一度被委以重任，其中一個很重要的原因在於他善於調整他與下屬員工之間的關係。他常說：“我真希望有所學校能教會領導者怎樣去同下屬打交道，傾聽他們的意見。”
那麼，中層領導怎樣才能為自己建立深厚的群眾基礎呢？我們這裏先簡單地介紹幾點：
（1）中層領導隻有充分信賴下屬，關心下屬，才能贏得下屬的支持。信賴的基礎是相互了解，了解下屬才能關心下屬，關心下屬才能贏得下屬的支持，贏得下屬的支持才能成就大事。
比如，國際知名企業的領導者都十分重視情感管理，並把人性滲透到管理之中，融情感於理性。“用人之神”鬆下幸之助時刻不忘與員工進行感情溝通。他認為，企業是人做出來的，帶人要帶心。作為一名領導者，最不能得罪的就是廣大的人心。能否掌握住人心，往往關係到事業的成敗。他時常向登門求教的後輩年輕企業家說：“一方麵，你要管理得當，別傷害大家的上進心；另一方麵，又要表現出自己對大家的關心。在下了一道命令之後，自己也要投身到職員中去，跟大家共同分擔責任，這樣才能獲得大家的信賴，事業才有前途可言。”
（2）勇於負責，承擔起領導者應負的責任，下屬會更加欽佩。人們都欣賞和欽佩那些敢做敢當、勇於承擔責任的人，在企業中也是同樣如此。自古以來，敢於承擔最大責任的人，才有可能獲得最大的成就。而一個不敢負責，有了功勞就往自己身上攬，有了錯誤就推個一幹二淨的人，有可能在某段時間裏風光無限，卻永無可能到達更高的位置、承擔更重的責任。
（3）中層領導要把握好批評的分寸，即使下屬犯了錯誤，也不要沒鼻子沒臉地批評個沒完沒了。有道是你表揚下屬他可能記不住，批評一次他可能記你一輩子。所以在批評上必須講究技巧。這些技巧我們會在後麵講到。
中層領導要清楚，獲得下屬的支持，是你升職的關鍵。有些人認為做個好領導的關鍵是要做好上司安排的工作，討上司開心。這很有道理，但也不盡然。更多的時候，下屬的支持才更為重要。
時刻關懷下屬的感受
要得到下級的擁戴，你就必須得到下屬的真心，要學會站在下屬的角度，時刻關懷下屬的感受。
鬆下幸之助有一次在公司的一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，鬆下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚。”助理注意到，鬆下的牛排隻吃了一半，心想一會的場麵可能會很尷尬。
主廚來時很緊張，因為他知道鬆下批評犯錯誤的下屬是從來不客氣的。“是不是牛排有什麼問題？”主廚緊張地問。“烹調牛排，對你已經不成問題了，”鬆下說，“但是我隻能吃一半。原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但是我已經80歲了，胃口大不如前。”
主廚與其他的五位用餐者困惑得麵麵相覷，過了好一會才明白怎麼一回事，因為鬆下又接下去說：“我想當麵和你談，是因為我擔心，當你看到隻吃了一半的牛排被送回廚房時，心裏會難過。”
如果你是那位主廚，聽到鬆下先生的如此說明，會有什麼感受？是不是覺得備受尊重？正是鬆下這種尊重別人、時刻關懷下屬感受的舉動，完全捕獲了下屬的心，使下屬心甘情願為他赴湯蹈火。而一旁的客人聽見鬆下這麼說，也更佩服鬆下的人格並更喜歡與他做生意了。
時刻關懷下屬的感受，要尊重、關懷下屬，隻有這樣才能得到下屬的心，這對中層領導來說也是如此。但是很多中層領導卻遠遠沒有做到這一點，他們總是時刻把企業利益放在首位，總要標榜什麼“個人的事再大也是小事，企業的事再小也是大事”，總是一味地強調員工要有敬業精神、奉獻精神，要盡心盡力地為企業服務，卻根本不從員工的角度出發，不去考慮員工的需求和感受，這如何能讓員工安心？如何能讓員工對他擁戴？
當然，領導者一定要以企業或部門利益為重，這是毋庸置疑的，但關鍵是，如果你根本不去考慮員工的感受，隻把員工當機器使，他們怎麼可能甘心為你工作？到頭來，受損失的不僅是企業，還有你這個中層領導。因為你不受大家的歡迎，不受大家的擁戴，總有一天你會眾叛親離，被大家拉下馬來。所以，要想得到下屬的擁戴，為職位晉升鋪設坦途，就一定要學會換位思考，必須時刻關懷下屬的需求和感受。
有一個公司副總經理，一次去一個工廠考察，正巧碰上了傾盆大雨。等他趕到工廠時，雨下得正大，工人們正在雨中等著他。他下了車，不用雨傘，對站在雨中的下屬們講話，激勵大家，他反複強調“人是最寶貴的”。這個副總經理已經60多歲了，這樣一個老人就這樣被雨淋著是很危險的，隨從要給他撐傘，但是他拒絕了。下屬們很是感動，他們把領導圍住，認真傾聽著他的每一句話。
講完話後，副總經理的衣服早已濕透了，當他要乘車離去時，激動的員工們一下子把他的車圍住了，他們一邊敲著汽車的玻璃窗，一邊高聲喊道：“李總，當心感冒！保重好身體，才能更好地工作。”“你放心吧！我們一定會拚命工作！”
我們可以設想一下，假如這個領導站在雨傘下給員工講話，一邊，是打著傘的講話的領導，一邊，是正被雨淋的聽講話的員工，那麼員工們還會受到如此感動嗎？還會使員工對他產生如此的擁戴嗎？不會。員工們之所以會感動，之所以能和領導產生共鳴，是因為領導早就考慮到了員工的感受，所以才選擇站在雨中給員工講話。他的做法收到了效果。
可以說，對於員工而言，領導者完全是站在河的另一邊，這兩者的思維和利益存在很大差距。中層領導如果隻從自己的利益或觀點來看待事情，隻會把兩者的差距越拉越大，或者將兩者完全對立起來，這對員工來說隻能產生矛盾，不會產生鼓勵。但是，如果中層領導能夠跳到河對岸，學會站在員工的立場上考慮問題，揣測員工的感受和需求，並適時地將其滿足，員工就會認為你和他是站在同一條戰線上，從而真心擁戴你的領導。在你晉升時，他們也會對你鼎力支持。
給下屬帶來好心情
大多數員工都喜歡在快樂的環境裏工作，在那裏他們能享受到工作和同事間的樂趣。快樂的環境包括一個有魅力、有幽默感的領導，包括自己的工作能被他人所讚美和欣賞，包括能得到一份公平、合理的報酬，包括自己取得成就時領導能對自己表示特別的慶祝，也包括在節假日或休閑時間舉行的各種娛樂活動，等等。隻要經常能讓他們擁有一個好心情，能讓他們從工作中得到樂趣，他們就會對領導擁戴，就會希望也支持領導晉升。因為領導晉升了，他們也能從中得到好處及樂趣。所以中層領導要注意給下屬帶來好心情。
劉易剛應聘進入一家公司，他的頂頭上司是這家公司的一個分公司經理，他稱自己的領導為林總。劉易在林總的手下工作，很少能擁有一個好心情，其原因多種多樣。比如，自劉易來後，林總自己的工作總結都交給劉易來寫。第一次劉易寫完交給他，他的評價是：“你從哪個網站下載的？”劉易非常氣憤，自己好歹也是名牌大學畢業的，寫個工作總結還不是手到擒來？他認為這種話簡直是在侮辱他。在得知確實是劉易本人寫的以後，林總就開始雞蛋裏麵挑骨頭，說這裏應該用分號不應該用逗號，那邊應該把大寫的“一”改成小寫的“1”。劉易強忍著怒氣，隻好照他說的改。他認為這隻不過是一個領導體現其領導能力並自我崇拜自我膨脹的一種方式罷了，並且人在屋簷下不得不低頭。但他辛辛苦苦完成的工作，不但沒有在領導這裏換來一個好心情，反而生了一肚子的怒氣。