未來的企業競爭，也就是經理人大施拳腳的競爭，隻會花拳秀腿功夫是難以立足商場，隻有不論耍刀弄槍，還是騎馬射箭，十八班武藝樣樣精通的老板才能使企業在競爭中如立囊之錐而突現。
一、有大刀闊斧的能力
老板是適應時代要求而出現的群體，他們是新經濟時代的代言人。時代要求他們必須具備全健的能力、優秀的特質，最好是十八班武藝樣樣精通。要成為成功的老板，就必須注重能力和特質的培養。我們所探討老板的特質和能力，包括統率力、先見力和影響力。具備某些特質能力可以使人成為一名瀟灑、精幹、樂觀、傑出的人物。人們會為自己具備這些而自我欣賞，也會對周圍那些具備這些特質和能力的人讚賞不已。但是，需要注意的是，我們無須苛求自己去獲得諸多特質和能力。事實上，任何人不管他從事的是何種職業，真正需要具備的特質和能力隻有幾種而已。
作為一名老板，首先需要的並不是那些泛泛而論的品德和稟賦，比如說有極佳的人緣，或者正直的人品——這是多數老板已經具備的，尚不能稱之為能力。盡管人緣好可以使工作運籌自如、得心應手，但這其實是一種脆弱如薄紙的東西，並不能成為老板工作的手段。人品正直雖然可以減少不必要的麻煩，擺脫無聊的糾葛，避免精力的浪費，但即使不具備這些，依然可以利用對行為結果的準確判斷，而防止無效的勞動。
那麼，老板應該具備哪些能力特質呢?
1、獨樹一幟的統率力：我就是指揮師
（一）力求工作簡明省力
一位老板講了這樣一個經典故事。當公司一位重要的部下或職員辭職時，通常都會有人提議填補這個空缺的職位。這時候他一定會反問：“為什麼?真的需要有人替補嗎?”剛開始時，一定會得到“是，非常需要”的回答。而他對這種回答一定不會滿意。大多數的情況是重新編組有缺陷的部門，或變更人或工作的責任製度。結果證實即使沒有補充新人，工作也能照樣開展。他這種做法是有根據的。當某部下或職員越被認為不可或缺時，誰都不會對這個人的工作量產生疑問，大家都認定：隻有他才能做好這項工作。實際上，無論多麼有才幹的人，隨著他在公司內逐漸升高的聲譽，往往會阻撓業務的高效率化，這位老板對這點可以說非常了解。
雇傭的人數超過必要的規模，沒有一點好處。真正優秀的老板會把職員的人數控製在最小的限度內，卻會支付給他們最高的報酬。對職員人數不加限製時，職員人數就會不斷增加。所謂適當的職員人數究竟是多少?這個很難確切地回答，但可依據某一規範和其他公司加以比較。
保爾·芬勒曾經在某國際性企業工作，他對適當職員數額進行比較研究。某家企業的英國工廠雇傭1191名員工，比德國工廠還多463名，工廠的生產量卻無多大差異。
這個個案的原因很顯然是德國人比較肯苦幹。但單看每一名員工，他們對於工作的熱忱或努力幾乎並無特別不同之處。在談到員工的生產效率之前，有三點不可忽視的問題應該首先考慮。
一個問題是設備及結構的問題。你的公司是否能把性能好的機械加以更有效的配置?如果是以勞務為主的工作，是否建立起有效的係統，使必須的工作得以順利進行?這個問題很難回答“是”。在芬勒的調查中，德國工廠是平房，而英國工廠在很久以前就是效率不佳的三層樓建築物。尤其英國工廠在設備方麵非常落後。員工人數有將近500名的差距，其中有一半的原因是設備落後造成的。
二個問題是融通性和習慣造成的差距。芬勒在調查中指出，英國人沒有融通性。例如，英國工廠的鍋爐工人隻做鍋爐方麵的工作，而德國工廠的鍋爐工夜裏還兼做警備工作，一人扮演二人的角色。德國的電氣師也會學習機械工的技術，機械工也能做好有關電氣方麵的工作。所以，一個人能夠勝任多種工作。英國人就做不到這點。可以確定的是，無法融通則無法避免勞力的浪費。民族的、文化的習慣也有很大的影響。英國的工作部門中，一定有專門倒茶的女性員工。其實紅茶或咖啡用自動飲水機即可圓滿解決。在英國工廠還有專門打掃的正式員工，應該可以改為計時製的零時工。其中更不應該的是，英國工廠的餐廳，從司機到董事長都有專用廳，分成許多個。其實，隻要一個員工餐廳就夠了。根據芬勒的調查，1191名員工有4個餐廳，其中兩個是等級不同的管理人員專用的。
三個問題是經營陣容思想或態度的問題。如果不具備合理的經營思想，自然會浪費勞力。本節開始時提到的那位經理，便力求工作省力。可是芬勒所調查的英國工廠中，沒有首腦人物付出這種努力。
例如，英國工廠為了調查材料有無遺失，規定五個不同階段的檢查重點。德國工廠的經營者知道沒有人會偷竊原材料，隻在每月一次的盤存中檢查清單而已。隻要同完成品的數量比較即可，這樣還可以知道浪費了多少材料。如此，用在檢查上的成本當然減少了許多。英國的經營者對工廠管理非常執著，幾乎到了癡迷的程度。為了防止員工偷竊產品，雇傭了多達13人的監查人員。員工離開工作場所到餐廳時，甚至於每一個人都要搜身。德國的工廠在下班的大門處設下按鈕關卡，紅燈亮了就接受檢查；綠燈亮則可自由通行。這種做法非常切實合理。