=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）
+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助）
3技術序列
從事技術研發、設計、操作的職位，表現為需要一定的技術含量，企業付薪的主要依據是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。
技術序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入
=（月固定工資+月績效工資+項目獎金+年度延遲支付工資）
+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助）
4銷售序列
銷售序列指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定，績效獎金在其全部薪酬中占有的比例較大。
銷售序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入
=（月固定工資+傭金+銷售獎金+年度延遲支付工資）
+（工齡工資+各類補貼或補助）
5操作序列
操作序列指在公司內部從事生產作業或銷售的職位，一般工作場所比較固定，事務性工作較多。
年總收入=年基本收入+年其他收入
=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）
+（工齡工資+各類補貼或補助）
薪酬結構中各科目的作用和設計要點
1月固定工資
（1）月固定工資的設立目的：為員工的基本生活提供保障。
（2）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大於當地最低生活標準線。
（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。
2月績效工資
（1）月績效工資的設立目的：相對於年工資的延遲支付，屬於較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
（2）月績效工資的上限：由於與考核結果相掛鉤，因此屬於浮動的不確定收入，由於管理需要綜合考慮多方麵的成本，如果浮動比重過大，員工由於感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵製考核，從而增加考核的難度，起不到考核改善績效的終極目的。
（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。
3年度延遲支付工資
（1）年工資延遲支付的設立目的：相對於月績效工資，屬於較長周期的激勵員工的方式，由於某些工作在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核。此外，一般而言，年前的員工流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低員工流動率的手段，緩解企業日常現金流的壓力。
（2）年工資延遲支付的上限/比重。一般為10%~20%，可以通過年底雙薪的方式發放。
4企業業績分享
（1）企業業績分享的設立目的：其一，體現了內部收入的公平性，計件製員工和傭金製員工的收入與自身業績直接掛鉤，當企業超額完成既定計劃時，需要設置該科目協調內部公平；其二，體現員工收入與企業的業績呈正向關係：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。
（2）企業業績分享的上限/權重：從總體來看，企業業績分享的具體金額和權重沒有限製，但金額和權重不宜過大，原因有三：該科目屬於以豐補歉的預留機製；該科目具有剛性，必須考慮企業的可持續發展；企業業績分享屬於錦上添花，自然比重不宜過大。
5工齡工資
（1）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比。
（2）工齡工資的上限：一般上限設定為10年，原因有三：其一，企業時刻都有成本控製的壓力；其二，人員價值有折舊，培訓隻能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；其三，企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷衝擊舊思維舊習慣。
（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有衝突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，應該小於15%。
6各類補貼或補助
（1）各類補貼或補助的設立目的：該科目屬於保健因素，如果缺失將影響員工滿意度。
（2）各類補貼或補助的上限：由於該科目屬於企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控製，具體金額需要根據企業的具體情況實時調整。
（3）各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如，在重點改善企業學曆結構的時期，可以增設學曆工資。
7銷售獎金
銷售獎金的確定方式：首先要考慮銷售額的達成，通常隻有超過一定的銷售保底才能領取獎金；其次根據客戶開發、貨款回收速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定。