六、評價結論
（1）職位總點數作為度量每一個職位在組織中的相對位置或相對價值的依據。
（2）職位評價總點數=∑（各因素總點數×權重）。
基於績效的薪酬體係設計
臨時工的薪酬與績效
對於許多企業主來說，如何從員工身上獲取最大利益是一個長遠問題。但對於經營果園的農場主，長遠一詞可能不適用：工人們在夏收時才來，幹幾周後就回家去了，通常是到東歐某個大學念一門課程。
采摘工人很辛苦，但這也是農場主頭痛的問題：他支付的薪酬必須達到最低工資標準，同時還要能夠激發工人的積極性。幹這一行，有時忍不住偷偷懶是可以理解的。
一個大果園的所有者，在一個聖誕節的時候思考起了上述問題。他發現，薪酬與績效的關係，也是經濟學家正極力求證的一個領域。
就這樣，農場主與三位經濟學家之間建立了一項看似不可能的合作。這三位經濟學家為農場主設計和實施薪酬方案（要求保密），作為回報，他們可以將果園作為一個巨大的實驗室，研究薪酬、同事友誼（在他們的設計下）和勞動生產率之間的關係。
該農場主一向采用計量工資率，即按每千克水果計算勞務費，但也得確保：無論工人是在果實長得密集還是稀疏的地方采摘，時薪都不能低於法定標準。該農場主試圖每天調整工資率，以使其始終處於合適而又不至於太高的水平：全體工人采摘的水果越多，工資率越低。但工人們智勝一籌，他們相互盯著，以免有人摘得太快，這樣大家整體速度慢了下來，也就提高了工資率。
經濟學家們提出了一種不同的方法來調整工資率，使工人們無法通過集體怠工來影響工資率，然後評估結果。在實驗結束時，農場主最初的疑慮煙消雲散了：新的薪酬方案使勞動生產率（即每個工人每小時采摘的水果重量，以千克計算）提高了50%左右。
次年夏天，研究者將注意力轉向激勵初級管理員，這些人也是外來的臨時工，但負責現場決策，如分配哪些工人采摘哪排果樹。研究者發現，管理員傾向於關照自己的朋友，讓他們負責最好摘的果樹。這樣做會讓“自己人”比較輕鬆，但不利於提高生產率，因為最有效率的分工應該是讓最能幹的工人采摘最好的果樹。
針對上述情況，研究者將管理員與日采摘量掛鉤。結果，管理員開始偏向於最能幹的工人，而不是他們自己的朋友，結果勞動生產率又提高了20%。
讓人略感驚訝的是，又一年的夏季，經濟學家又被請了過來。他們提出一個“比賽”方案，讓工人們自行分組幹活。起初，關係好的人傾向於組成一組。但隨著經濟學家開始公布名次表，然後給產量最高的組發獎金時，情況變了。工人們再次將金錢置於社會關係之上，放棄了朋友結組的方式，轉而與最能幹而又肯接納他們的工友組成一組。結果，活幹得最快的工人組合在了一起，生產率又提高了20%。
這一係列實驗有力地證明：設計周密細致的財務激勵可以勝過社會關係。經濟學家們如今已停止實驗，認為繼續研究下去不會再有什麼結果。但農場主似乎不這麼認為：他聘請了一位顧問，繼續策劃新的績效薪酬方案。
來源：《金融時報》，作者：提姆哈福德。
一、基於績效的薪酬體係設計形式
有效的績效考核是企業實現經營戰略的原動力，基於績效的薪酬體係可以說是一種行之有效的、符合現在企業製度要求的薪酬設計模式。所謂的基於績效的薪酬體係，就是根據員工的工作績效來決定勞動報酬的一種薪酬設計形式，其中，基於績效的薪酬的具體形式較多，常見的有定額工資、提成工資、獎金等。