4公平性原則
公平理論對企業的薪酬設計有重要的影響，薪酬設計方案是否公平直接決定著員工的主觀心理感受，以致影響員工的工作態度和動機。
1）內部公平
內部公平的原則主要應實現兩點：第一，員工所付出的努力、所作出的貢獻以及所取得的業績要與自己所獲得的報酬對等；第二，組織內部承擔相同工作或能力相當的人，他們的報酬應該是相差無幾的。
員工一般會首先將自己對企業的“投入”和從企業獲得的“回報”進行比較，並且習慣於將自己現在的工作努力程度和所獲得的回報，同以往的努力程度與所獲得的回報進行對比，如果回報相對提高了，員工便會產生公平感，否則就會不滿意。
除了自身進行縱向對比外，員工還傾向於在企業內部進行橫向對比，將自己的“回報/投入”比率與其他同事的“回報/投入”比率進行對比，如果自己的比率等於或高於大多數同事，他們便會產生較強的公平感。
需要注意的是，人總有主觀高估自己能力與付出的傾向，因此，即使組織的薪酬製度符合客觀公平的原則，員工也可能不認可這種公平，認為自己的投入沒有像其他員工那樣得到對等的回報。因此，在實現內部公平原則方麵，企業隻需要盡力而為，而不是百分之百必須保證讓每一個員工滿意。
2）外部公平
員工先是社會人，爾後才是企業人，因此他們會不自覺地將自己的報酬與企業外部從事類似工作的人的報酬進行對比，根據對比結構，或者產生公平感，或者產生不公平感。因此，企業在進行薪酬設計時還要眼光向外，參考薪酬調查結果製定本公司的薪酬設計方案。
5合法原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府製定的有關法律、法規。比如，我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。有的企業主在員工管理方麵，一味追求“我的地盤我做主”，或者以無薪的方式強製要求員工周末加班，或者惡意拖欠員工的工資，或者不按照法律規定為員工交納社會保險，結果引起了勞資糾紛，與員工對簿公堂，影響了企業正常的運營管理。
6效率優先原則
按照激勵理論的觀點，企業支付給員工的薪酬，並不是越多越好，並不是越多員工便會越積極努力，並不是越多員工便會越認可企業，最高明的薪酬方案是把錢花在刀刃上，組織用於薪酬支出的每一分成本都實現了較好的收益率。比如，有的企業注重福利管理，以對員工的感情投資為重，每月為當月員工積極慶賀生日，在舉辦酒會的那天，公司領導會親自出席，真誠地向員工表達企業的祝福。這種充滿人情味的小額福利，一般不需要較多的資金投入便可以獲得較高的員工回報。
7不宜過度激勵原則
有的企業主奉行“有錢能使鬼推磨”的原則，為了鼓勵員工加倍努力工作，不惜重金下注，為員工提供了遠遠高於市場平均水平的薪酬福利待遇，以為這樣便能發揮出最好的激勵效果。深圳的一家民營公司通過獵頭公司聘請了一位職業經理人擔任總經理職務，這位經理人曾有任職外企的工作經驗，所以民營公司的老板對該經理人特別信任，完全授權他人、財、物的控製權。新的總經理到任後，在薪酬管理方麵進行了一係列大膽的改革，普遍增加了員工工資，為員工購買了社會保險，還為部分骨幹人員購買了商業保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
然而改革1年後，由於公司的人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經營業績的增長率卻僅為10%，導致公司積重難返。麵對如此形勢，總經理隻好下調了大家的工資，減少了福利支出，結果員工倍感失落，對公司的未來前景悲觀失望起來，結果年底大量骨幹人才抽身而去。
工資、福利的增長應該是一個循序漸進的過程，隻有逐步增加才能實現較好的激勵效果。而那名職業經理人突然之間將員工的薪酬提高到一個較高的水平，沒有預測企業的經營前景，結果導致深圳的那家民營企業出現了“加薪悲劇”。企業在製定薪酬改革方案時，最好參考如下兩個薪酬增長原則：
第一，企業員工工資總額的增長，要低於同期營業收入的增長；
第二，企業員工人均工資的增長，要低於同期公司利潤的增長。
日本商界的一句著名格言正體現了這一原則：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業，也不能賄賂你太太去做晚飯。自然，你也不能賄賂你的員工為公司工作。”
薪酬體係設計的流程
第一步：全麵考察公司現狀，明確公司的經營發展戰略以及薪酬管理的原則。