通常，我們把員工參與的管理方式形象地稱之為“讓棋子自己走”，認為這種方式比傳統的管理方式更能收集員工的意見和建議，更能發掘人才，也更能得到對企業決策有價值的信息。因為員工是管理者決策的最終執行者，對於管理者決策方案的製訂也最有發言權。讓員工在製定一項新的決策時參與討論，表達自己的想法，並不會使管理者喪失掉權威，反而會使他們得到更多的尊敬和愛戴。因為當管理者把員工當做是一個有頭腦的、重要的合作夥伴來對待時，員工們就會感受到被尊重，也就會在心底深處將管理者看做是能夠了解他們心聲的人。管理者在認真聽取員工意見的過程中，還能夠得到一些更具實用性的、由員工在實際工作中總結出來的經驗，這樣作出的決策會更科學。員工參與了決策的製定，就會對決策有深入的了解，不會產生理解錯誤。在執行決策方案時也會表現出更大的熱情和信心，使方案執行得更徹底、更順利。
管理者實施“員工參與”式的管理並不是做表麵文章，而是要真正地聽取員工的意見和建議，並要對提出建議的員工進行感謝和獎勵。管理者如何對待“自己走的棋子”，對員工來說是十分敏感的。“棋子”之所以敢“自己走”，是因為員工對管理者有充分的信任和肯定。隻有管理者有開明的作風，能夠聽取員工的意見和建議，員工才有向管理者提出建議的勇氣。當員工向你提出建議時，作為管理者，不管他們提的這些建議是不是對企業的發展有幫助，都應該向他們表示真誠的感謝。管理者這樣做是對這些提建議的員工的一種鼓舞，即使他們的建議沒有被采納，他們的積極性也不會受到影響。特別是在員工的建議不便於企業立即采用時，管理者更應該慎重對待。如果隻是不聲不響地將員工的建議置於一邊，員工在管理者的最終決策裏找不到自己提出的建議的影子時，就會感到被愚弄和欺騙了，從而產生消極對抗的情緒。所以，管理者在麵對這樣的情況時，要首先感謝員工提出建議，使員工的積極性受到鼓舞，其次，還要坦誠地向員工說明所提的建議不能被立即采用的原因，也可以幫助員工分析其中存在的缺陷，並給出一些指導意見。
當管理者認真對待員工的建議時，員工們就會真正走出來，與自己所在的企業共同成長。因為能夠得到管理者的重視和認同，會增強他們的歸屬感和責任意識，而且能夠讓他們產生強大的信心，從而激發他們的新構想、新觀念。這樣，員工們的眼界會越來越開闊，考慮問題也會越來越周詳，最後會成為一個能夠獨當一麵的有能力的人，成為管理者的得力助手。
但是，如果員工的建議得不到重視和采納，員工的積極性就會下降，甚至對自己失去信心，也不會再關心企業的成長，工作效率也隻會越來越低。員工工作效率的下降會使整個企業的運轉受到不良影響。
參與激勵的根本，就在於讓員工參與，讓員工參與到企業的決策中，參與到企業的運營管理中，讓他們感到自己是企業的一分子，是企業的主人，充分調動員工的主人翁精神。
參與激勵法的應用
參與激勵法的應用包括以下各項。
1.讓員工都具有主人翁精神
許多人一提起主人翁精神就想起企業的最高決策人，仿佛隻有他們才真正掌握著企業的命運。
這種思維定式嚴重地限製了員工成為企業主人的意願，並將員工也排斥在企業之外，從而導致了員工與企業的對立。其實，員工大都想通過自己的辛勤勞作和聰明才智分享企業的經營成果，真正主宰自己在企業中的命運。而這種美好願望往往會由於“經理”一詞的限定而被宣告破滅，真正成為企業主人翁的權利也被無情剝奪。所以，許多員工在工作中不會自發、自覺地創造性地勞動。
這種思維的無形的界定在世界著名的美國聯合航空的員工身上完全被衝破了，取而代之的是一種“人人都是企業主人”的現象。
在聯合航空，員工們從來就沒有什麼“人家什麼都不告訴我”的感覺，因為聯合航空的每一位員工都是經營戰略信息流程中的一員，每個人都是主人翁。在他們的手中，你會發現許多的規劃、設計與戰略藍圖等構成的花花綠綠的小冊子，它們不同於那些沒用的流於形式的本本，而是記載了決定企業未來發展方向與運作的具體部署。在企業裏，甚至是剛來的秘書都知道精密電位計是什麼，這並不是因為他們的工作要求懂得這些技術，而是因為他們覺得作為一名“經理”應當成為該企業合格的一員，既然企業是“自己的”，工作是“自己的”，那麼他們就理所當然地會全身心地為企業的經營實效而努力，並自覺為企業的成功承擔義務。
主人翁精神是員工在工作中一種切實的體會，這種切實的體會使他們迸發出巨大的工作幹勁和奉獻熱情。