一家企業就像一個家庭，他們是企業的功臣，理應得到這樣的待遇。現在他們老了，作為晚一輩，就該負起照顧他們的義務。
“李先生精神難能可貴，不少老板待員工老了一腳踢開，你卻不同。這批員工，過去靠你的廠養活，現在廠沒有了，你仍把他們包下來。”一個熟悉李超人的人看到了超人如此對待員工發出憾慨。
都說商場是無情的。李嘉誠卻化無情為有情，上演一幕動人的人情戲。
是員工養活老板，養活公司。
李嘉誠在談到員工與公司的關係時說：“員工是替公司賺錢的，是對公司有貢獻的人。”“可以毫不誇張地說，一個大企業就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。”“就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，他們也實在應該取其所得。”“不是老板養活員工，而是員工養活了整個公司，公司應該多謝他們才對了。”“我自己來說，股東相信我，我能為股東賺錢則是應該的。我一向這樣想：雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的，已經多過員工很多，所以我事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的利益。”
李嘉誠深深懂得“水能載舟，亦能覆舟”的真理。
要吸引及維持好員工，要給他們好的待遇及前途，讓他們有受重視的感覺。當然，還要有良好的監督和製衡製度，不然山高皇帝遠，一個好人也會變壞。
李嘉誠對員工既寬厚，又嚴厲。長實的員工道：“如果哪個員工做了錯事，李先生必批評不可，不是小小的責備，而是大大的責罵。他急起來，惱起來時，半夜三更掛電話到員工家，罵個狗血淋頭的也有。”
李嘉誠的罵，不是喜怒無常的“亂罵”，總是“罵到實處”。當然，也有罵錯之時。一旦罵錯了人，他也會知錯就改。往往在他冷靜後，便會向被批評者賠禮道歉，說明道理。
一般而言，在長實公司，越為李嘉誠看好的職員，所挨的批評越多、越嚴厲。他們經受過李嘉誠一段時期的“錘打”之後，通常又能升職和加薪。而且，在企業裏，所有的員工都必須嚴格遵守各項製度，所有的升降、獎罰都得按製度的規定進行。
我老是在說一句話，親人並不一定就是親信。一個人你要跟他相處，日子久了，你覺得他的思路跟你一樣是正確的，那就應該信任他；你交給他的每一項重要工作，他都會做，這個人就可以做你的親信。
由此可見，在人才使用和管理上，李嘉誠有高人一籌的眼光和胸襟。
家庭式管理會將許許多多的優秀人才拒之門外。這樣的管理，也許憑創業者的傑出才華可以顯赫一世，但很難維持第二代的輝煌，更難像一些具有先進管理製度的家庭企業百年興盛。當然，西方管理方式也有其不足之處。比如：不像華人經商那樣富有人情味；研究和計劃十分周密，但決策周期相對較長，不像華商握一握手，便達成決議。李嘉誠中西合壁，各采其長，因而形成了自己的獨特風格。比如一個項目，李嘉誠會周密調查，仔細研究———這是西方的方式。一旦確定，打一個電話或握一握手，就完成並實施了決策———這是李嘉誠的風格。
工商管理方麵要學西方的科學管理知識，但在個人為人處世方麵，則要學中國古代的哲學的思想。不斷修身養性，以謙虛的態度為人處世，以勤勞、忍耐和永恒的意誌作為進取人生的戰略。
可以說，從李澤钜、李澤楷出生到長大成人，李嘉誠對他們教得最多的是怎樣做人，怎樣從古代聖賢的著作中吸收做人的營養。李嘉誠認為，作為企業家，每時每刻都在與人打交道，注意人們怎麼想，會怎麼做，以及做什麼，都是日常工作中的一種必要，李嘉誠在李澤钜和李澤楷小學和中學的時候，每一晚隻要在家吃晚飯，就會對他們兄弟兩人講及做人的道理，李氏兩兄弟記憶猶新地說：“由小到大，甚至到現在，家父從來沒有教我們怎樣賺錢。不過什麼錢不應該去賺，用什麼賺錢絕對不可以的，家父則時常提醒我們。”
知人善任，大多數人都會有部分的長處，部分的短處，各盡所能，各得所需，以量才而用為原則。
俗話說：“尺有所短，寸有所長”。
好像一部機器，假如主要的機件需要用五百匹馬力去發動，而其中有一個附件隻需要半匹馬力去發動，雖然半匹馬力與五百匹馬力相比是小很多，但也能發揮其另一個作用。
創業之初，忠心苦幹的左右手，對業主起步發家有很大的推動力，但發家之後，元老重臣們勞苦功高，有的經驗十分豐富，使他們必然會拙於開拓，缺乏闖勁，作風易於保守。
李嘉誠深諳此道，雖然一直尊重初期的創業夥伴，但並不一味重用元老重臣。
如果企業家要擴大事業，就必須向外招攬新的人才，這一方麵可以彌補老臣們胸襟見識上的不足，另一方麵也可以利用專業人才，推動企業進一步發展。因此，一個企業家在不同的發展階段，就需要不同的人才。
有鑒於此，在事業小有成就之後，李嘉誠便決定起用新人。