其實，恩威並施，獎罰有度在當今商界早已經被管理者廣為采納，國內外都是如此。這種方法無非是把握住了人的好榮譽，滿足自尊心等人性特點。美國一家大規模電子公司在這方麵曾成功作出過令人不敢奢望的事。
美國一家規模較大的電子工廠，在決定設計新產品時，曾經聘請了七十五位設計工程師協助。
工廠向他們征求有關設計方麵的創意與意見，並講明事後給他們的報酬：贈送他們希望訂閱的兩種一年的專業雜誌。
這些人都是高薪的工程師，以這麼微薄的條件作為報酬，他們願不願參與這個工作呢？這的確是令人不敢奢望的事。沒想到，同意參與的工程師居然多達八成。不僅如此，他們還積極使用那個新開發的產品，並且運用他們的影響力推薦那個商品。
對他們而言，這項工作簡直形同白幹，為什麼願意這麼賣力協助呢？最大的原因是，受聘之事使他們的自尊心獲得滿足。
全美設計師何止萬人。在眾多設計工程師中自己居然被選上，這種“眾中擇”的事實便使他們產生了優越感。其次，自己能參與這項劃時代新產品的設計，也使他們感到莫大的驕傲。
這個例子不難知道，自尊獲得滿足時，即使報酬極少，付出與收入差距極大，也會樂意承辦或接受——這是人類心理特點之一，同時這也是獎罰有度的魅力所在。
在我們的周圍也可以找到不少類似的例子。譬如：
大學畢業後留在研究室服務的人，他們的收入與那些進入一般企業服務的同學相比少了幾倍。即使如此，他們仍能安於微薄的月薪，是由於他們居於學術領導者的榮耀感而致。
某些食品公司有一種請家庭主婦當“新產品試用報告員”（MONITOR）的慣例。被選上的家庭主婦，大都喜出望外，即便暫時放下收入豐厚的兼職工作，隻領車馬費與微薄的禮品，也無不興高采烈地出席MONITOR會議。
當然，這些人對“什麼”感到榮耀，或是這份榮耀能夠換得多少報酬，是因人而異的，對某些人而言，獎狀是一文不值的東西，但是對某些人而言，即使捐獻巨額的金錢去換取一張獎狀，也覺得很有價值。換言之，榮耀感這個“東西”並沒有所謂的“價格標準”，正因為榮耀、自尊是無價的，才會隨著各自的價值觀，把它的“價格”定到由零到無限大。
一個人隻要榮耀心、自尊心獲得滿足，沒有報酬或報酬極少的工作，也不會使他覺得不劃算，反而高興而更加賣力。領導者就應該抓住人的這一心理特點，對自己的下屬進行批評或表揚時要鬆弛有度，這樣才有利於維護他們的自尊心和滿足他們的榮耀心，從而激發出他們的潛力，為公司作出更大的貢獻。
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